Приказ Об Увольнении На Работу Образец Заполнения 2016 Скачать

Приказ о увольнении работника образец заполнения - Как взять на работу - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Если работника признали инвалидом

Главная > ПОЛЕЗНЫЕ СТАТЬИ ПО ТЕМЕ > Если работника признали инвалидом

Работник организации заболел или получил травму и стал инвалидом. Что делать в этом случае работодателю? Как все правильно оформить? Ответы на эти вопросы — в статье.

Прежде чем начать разговор о действиях работодателя в ситуации, когда работника компании признали инвалидом, перечислим основные нормативно-правовые документы, регулирующие труд инвалидов:

- постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30 «Об утверждении СП 2.2.9.2510-09» (далее — СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов»).

Теперь рассмотрим подробно алгоритм действий работодателя, если сотрудник стал инвалидом.

Шаг 1. Получите от работника документы о признании его инвалидом

Справка об инвалидности. Основным документом, подтверждающим инвалидность гражданина, является справка об инвалидности (п. 36 Правил ). В ней указывается группа, срок инвалидности и дата очередного освидетельствования. Особо следует обратить внимание:

- на группу инвалидности. Если работника признали инвалидом I группы со способностью к трудовой деятельности 3-й степени, дальше трудиться он не сможет. При инвалидности 2-й или 3-й степени возможны варианты;

Работодатель обязан предоставлять работнику те условия, которые упомянуты в программе реабилитации, и организовать рабочее место в соответствии с Гигиеническими требованиями по труду инвалидов (п. 4.1 СП 2.2.9.2510-09 )

- дату очередного освидетельствования. Возможно, на следующем освидетельствовании группу инвалидности изменят либо инвалидность не подтвердят.

Программа реабилитации. Второй документ, который вам должен предъявить работник, признанный инвалидом, — индивидуальная программа реабилитации (далее — ИПР), комплекс реабилитационных мероприятий. Указанная программа является обязательной для исполнения работодателем (ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Закона № 181-ФЗ ).

Правда, инвалид может отказаться от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей. Тогда работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение (ст. 11 Закона № 181-ФЗ ).

В этом случае во избежание недоразумений и споров советуем попросить у работника письменный отказ.

Кто такой инвалид

Инвалидом называют лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты (ст. 1 Закона № 181-ФЗ ).

Признать гражданина инвалидом вправе федеральное учреждение медико-социальной экспертизы. В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности инвалидность бывает I, II или III группы. Лицам в возрасте до 18 лет присваивают категорию «ребенок-инвалид».

Шаг 2. Выясните, будет ли работник-инвалид дальше трудиться в вашей организации

Продолжит работник трудиться в компании или расторгнет трудовой договор, зависит от группы инвалидности и способности к трудовой деятельности.

Инвалидность I группы (неспособные трудиться). Если сотрудника признали инвалидом I группы со способностью к трудовой деятельности 3-й степени, то дальше трудиться он не может. Договор с ним разрывается по причине его неспособности к трудовой деятельности (п. 5 ст. 83 ТК РФ ).

О том, какими документами и как оформить в случае признания сотрудника инвалидом I группы, читайте далее

Инвалидность I, II и III групп (способные трудиться). При установлении рабочей I (1-й и 2-й степени), II или III группы инвалидности гражданин сам решает, будет он дальше трудиться или нет.

Если работник решит продолжить трудиться, то возможны два варианта развития событий:

- сотрудник будет работать в прежних условиях. Работодатель вправе ограничиться предоставлением ему дополнительных гарантий и льгот, положенных инвалидам;

- условия, указанные в ИПР, не соответствуют тем, в каких ранее трудился работник. Соответственно его нужно переводить на другое место.

Пример 1

И.П. Васильев работает в ООО «Базальт» в должности программиста. Он принес в бухгалтерию справку о признании его инвалидом III группы и ИПР. В соответствии с ИПР И.П. Васильеву показана работа в свободной позе, сидя. Что обязан сделать работодатель?

Решение

Программист работает в офисе, преимущественно в свободной позе, сидя. Следовательно, условия работы соответствуют ИПР и работодатель вправе их не менять. Однако организация обязана предоставить И.П. Васильеву гарантии и льготы, предусмотренные законодательством для работников-инвалидов.

Если же работник, ставший инвалидом, решит уволиться, то причиной расторжения договора будет уже его собственное желание (ст. 80 ТК РФ ) или соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ ). Все зависит от причины увольнения: желание работника или медицинские показания.

Шаг 3. Расторгните трудовой договор с работником, который… …далее трудиться не хочет

Ситуация первая — работника признали инвалидом, способным к трудовой деятельности, однако он желает уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. В этом случае:

- попросите его написать заявление или оформите соглашение сторон;

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225

- составьте приказ об увольнении по формам № Т-8, Т-8а или самостоятельно разработанной форме (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12. № 402-ФЗ). Основание расторжения договора — инициатива работника или соглашение сторон (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ). С приказом ознакомьте работника под роспись;

- внесите в трудовую книжку и личную карточку работника записи с указанием той же причины расторжения договора (ст. 84.1 ТК РФ. п. 10 и 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки);

Дополнительных выплат в этом случае не полагается

- выплатите работнику в день увольнения причитающуюся ему сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 и 140 ТК РФ).

…трудиться не может по состоянию здоровья

Так как работник увольняется не по своему желанию, заявление от него в данном случае не требуется

Ситуация вторая — работника признали полностью неспособным к трудовой деятельности. По этой причине с ним следует расторгнуть трудовой договор (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ). Рассмотрим, какие документы нужно оформить работодателю в этом случае.

Приказ об увольнении. Работника следует уволить в день представления работодателю справки об инвалидности, в соответствии с которой он признан нетрудоспособным. Составьте приказ по форме № Т-8, Т-8а или произвольной и дайте ознакомиться работнику под роспись. Фрагмент заполнения приказа приведен ниже.

Образец 1 Фрагмент приказа о прекращении трудового договора с работником в связи с признанием его нетрудоспособным

Записи в трудовой книжке и личной карточке. На основании приказа в трудовую книжку работника вносят следующую запись (см. образец 2).

Образец 2 Запись в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с нетрудоспособностью

В личной карточке при увольнении работника сделайте ту же запись, что и в трудовой книжке. Подробнее о нюансах оформления личной карточки работника читайте на с. 106.

Выплаты в день увольнения. Выдайте работнику причитающуюся ему сумму зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 и 140 ТК РФ).

Кроме того, при увольнении по причине нетрудоспособности работнику положено пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ ). Верховный суд РФ в решении от 25.05.2006 № ГКПИ06-366 отметил, что при расчете указанного выходного пособия исходят из количества рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Напомним, что средний заработок определяется за последние 12 календарных месяцев в порядке, предусмотренном Положением об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Пример 2

Трудовой договор с С.А. Петровым расторгается 18 июля года в связи с получением им инвалидности нерабочей группы. Среднедневной заработок С.А. Петрова за период с июля года по июнь года составляет 565,32 руб. Рассчитаем сумму выходного пособия, положенную ему при увольнении, при условии, что работник трудился по календарю пятидневной рабочей недели.

Решение

Так как работник трудился по календарю пятидневной рабочей недели, то при увольнении в связи с нетрудоспособностью ему положено выходное пособие за 10 рабочих дней. Сумма пособия составит 5653,2 руб. (565,32 руб. ? 10 дн.).

В данном случае выходные пособия не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ), поэтому всю сумму С.А. Петров должен получить на руки.

Выплаты при увольнении, облагаемые НДФЛ

Удерживать НДФЛ необходимо при выплате компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходных пособий на период трудоустройства, компенсаций руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру в части, превышающей трехкратный (для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — шестикратный) размер среднего месячного заработка (абз. 8 п. 3 ст. 217 НК РФ ).

Шаг 4. Обеспечьте для сотрудников-инвалидов социальные гарантии Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ) Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)

***Обращаем внимание, что из п.3 ч.1 ст. 81 исключен подпункт а), и теперь основанием расторжения для трудового договора работодателем в соответствии с п.3 является п. б) - прим. редакции, январь 2007

В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения - несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе - между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:

- в причинах, влекущих признание несоответствия работника;

- в процедуре увольнения;

- в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.

Поэтому эти основания увольнения, закрепленные в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в принципе, в дальнейшем будут проанализированы по отдельности. Однако это не исключает необходимости отметить вначале ряд некоторых общих для них позиций, к числу которых можно отнести следующие.

Во-первых, и то, и другое основание входит в перечень оснований увольнения, осуществляемых по инициативе работодателя. То есть, при наличии одной из двух указанных в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предпосылок, вопрос о том, воспользоваться ли своим правом на расторжение с работником трудового договора или нет, работодатель всегда решает самостоятельно и, по существу, по собственному усмотрению.

Во-вторых, увольнение работника по перечисленным основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 Кодекса).

В-третьих, увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске недопустимо (часть третья статьи 81 Кодекса).

В-четвертых, также недопустимо увольнение по этим основаниям беременных женщин (часть первая статьи 261 Кодекса).

В-пятых, при увольнении несовершеннолетних работников помимо соблюдения общего порядка увольнения работодателю также необходимо получить согласие на это соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).

Перейдем теперь к рассмотрению особенностей увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста Трудового кодекса РФ должно быть исключено.

Тем самым законодательно будет устранена объективно существующая в настоящее время коллизия между пунктом 8 части первой статьи 77 (увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и рассматриваемым в настоящей статье подпунктом "а" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что существование этой коллизии создает весьма серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья.

Действительно, сейчас, с одной стороны, согласно части второй статьи 72 Кодекса трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему другой работы (которую работодатель обязан предоставить), в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса. С другой стороны - работодатель вправе уволить работника на основании подпункта "а" пункта 3 статьи 81 Кодекса, в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.

Тем не менее, пока подпункт "а" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из текста Кодекса не исключен, предусмотренное им основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя может применяться, и к необходимым условиям его применения относятся следующие:

а) работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако, состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых им работ и др.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе. В этой связи следует помнить о том, что обязанность доказывать наличие факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и причинно-следственной связи этого ненадлежащего исполнения с состоянием его здоровья, зафиксированным медицинским заключением, лежит на работодателе;

б) работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует. Предложение работнику другой подходящей работы следует осуществлять в письменной форме и под его подпись;возможный отказ работника от предложенной работы также следует оформлять письменно и под подпись работника.

Кроме того, работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 Кодекса).

Для начала обратим внимание на два существенных обстоятельства:

- во-первых, работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 Трудового кодекса РФ);

- во-вторых, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке или, точнее, каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?

Однозначного ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ не содержит. Действительно, право работодателя на аттестацию работающих у него по трудовому договору работников с целью оценки их квалификации непосредственного закрепления в Кодексе не получило, хотя другими законами и иными нормативными актами установлены порядок и условия аттестации отдельных категорий работников. В частности:

- руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. на 04.10.2002);

- федеральные государственные служащие проходят аттестацию в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.1996 № 353 (с изм. на 12.11.1999);

- необходимость аттестации педагогических работников вытекает из пункта 5 статьи 37 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-I "Об образовании" (с изм. на 23.12.2003).

Вместе с тем, прямого запрета для работодателей на проведение аттестации своих работников Трудовой кодекс РФ также не устанавливает. В этой связи, однако, необходимо иметь в виду, что порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим образом регламентированы.

Это означает, что, прежде всего, вопросы, касающиеся аттестации работников, должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Данное требование вытекает из статьи 189 Трудового кодекса РФ, которой определено, что правила внутреннего трудового распорядка организации (с которыми работник при приеме на работу должен быть ознакомлен в обязательном порядке) являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим: порядок приема и увольнения работников;основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;режим работы и время отдыха;применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (в частности, вопросы аттестации работников).

То есть, в правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть, например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников, подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (часть первая статьи 8 Кодекса).

Как следует из части третьей статьи 68 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, прямого отношения к трудовой функции того или иного работника фактически не имеет. Однако, на наш взгляд, работодателю следует ознакомить с ним тех принятых на работу работников, которые должны периодически проходить аттестацию, то есть, если должности, на которые они приняты, включены в соответствующий перечень должностей.

К тому же не следует забывать и о том, что права и обязанности сторон трудового договора (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ) относятся к существенным его условиям. Это означает, что и в трудовом договоре должно найти отражение условие об аттестации работника.

К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести следующие:

1) перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;

2) периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию целесообразно проводить не чаще 1 раза в 2 года и не реже 1 раза в 4 года пребывания в соответствующей должности);

3) порядок формирования аттестационной комиссии, порядок и сроки утверждения графика проведения аттестации, перечень и формы документов, необходимых для проведения аттестации (представление или отзыв на аттестуемого работника и аттестационный лист);

4) порядок проведения аттестации;

5) порядок принятия решения аттестационной комиссией.

В организации в зависимости от ее структуры и штатной численности может быть создано несколько аттестационных комиссий (например, для аттестации руководящих работников организации, в наиболее крупных подразделениях), количественный и персональный состав которых утверждается руководителем организации. График проведения аттестации также утверждается руководителем организации и в установленный срок доводится до сведения аттестуемых работников.

На кадровую службу организации, как правило, возлагается обязанность заблаговременно ознакомить каждого подлежащего аттестации работника с представлением (отзывом) о его трудовой деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за соответствующий период, а также письменно заявить о своем несогласии с представлением (отзывом).

Аттестацию следует проводить в присутствии аттестуемого работника. В случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого работника, а в случае необходимости и его непосредственного руководителя. При этом, очевидно, что оценка трудовой деятельности работника не может быть произвольной, а должна основываться на соответствующих объективных критериях (например, установленных по занимаемой работником должности квалификационных требованиях).

Как правило, в результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

а) соответствует замещаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности, так называемое "условное" соответствие. В этом случае, как правило, определяется срок внеочередной аттестации работника (например, по истечении 6 месяцев);

в) не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе).

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии;работник должен ознакомиться с аттестационным листом под подпись. Одновременно может оформляться протокол заседания аттестационной комиссии.

Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и представление (отзыв) на него хранятся в личном деле работника.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) вовсе не означает, что в отношении него автоматически будет "запущена" процедура увольнения. И при таких обстоятельствах последнее слово - окончательное решение о дальнейшей трудовой деятельности работника - в любом случае остается за руководителем организации, который в принципе может и не прислушаться к выводам аттестационной комиссии и оставить работника в занимаемой должности (на прежней работе), поскольку указанное решение аттестационной комиссии имеет для руководителя организации, по существу, лишь рекомендательный характер.

Одновременно следует отметить, что решение аттестационной комиссии о признании работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) носит фактически уже не рекомендательный, а обязательный для руководителя организации характер, так как увольнение работника по рассматриваемому основанию в этом случае будет неправомерным. Точно также неправомерным будет увольнение по данному основанию работника, если аттестация работника не проводилась вообще.

Если же руководитель организации посчитает необходимым реализовать решение аттестационной комиссии о признании работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода или отсутствии такой работы - увольняется по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) по любому из подпунктов пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ и его рассмотрения в судебном порядке, работодатель должен будет представить доказательства, подтверждающие, что работник отказался от перевода на другую работу либо такая возможность попросту отсутствовала.

Кроме того, в случае увольнения по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 Кодекса работодатель обязан также доказать, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением действительно препятствовало надлежащему исполнению трудовых обязанностей.

Если же работник был уволен по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, выводы аттестационной комиссии, признавшей его не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), о его деловых качествах оцениваются судом в совокупности с другими имеющимися доказательствами, в том числе представленными самим уволенным работником (например, о необъективности аттестационной комиссии и др.). При этом нельзя забывать и о том, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации не предполагает наличия какой-либо вины в этом самого работника в отличие, например, от виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей (то есть, совершения дисциплинарного проступка).

Как уже отмечалось выше, итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. В случае возникновения необходимости оформления общих итогов аттестации, может быть подготовлен сводный документ - решение (заключение) аттестационной комиссии.

Руководствуясь решениями аттестационной комиссии, выраженными в аттестационных листах, руководитель организации определяет меры, которые должны быть приняты в отношении работников, прошедших аттестацию.

Локальным нормативным актом о проведении аттестации работников организации может предусматриваться, например, что общее решение по итогам аттестации руководитель организации излагает в специальном приказе, в котором даются конкретные распоряжения. В нем обычно перечисляются мероприятия, предусмотренные локальными нормативными актами организации (Положением о кадровом резерве, другими актами, в том числе, Положением об аттестации), и которые руководитель организации считает целесообразным провести по итогам аттестации. В частности:

- изменения в расстановке кадров, кадровые перестановки, изменение условий оплаты труда отдельных категорий работников;

- зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, меры по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии в отношении "условно аттестованных" работников;

- меры в отношении работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими замещаемым должностям (выполняемым работам).

Издание такого приказа не является обязательным. Однако при возникновении трудовых споров он может послужить дополнительным доказательством правомерности действий работодателя (например, подтвердить, что аттестация не преследовала цели увольнения неугодных работников).

Поскольку, как уже отмечалось, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, то в приказе по итогам аттестации должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации должности (работы). На основании этого работнику в письменной форме предлагается перевод (примерный образец предложения приводится в разделе "БУМАГИ" - стр. 82).

Если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), то издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода (отказ также должен быть оформлен письменно) или в организации нет "другой работы", то издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с работником (образец заполнения унифицированной формы № Т-8 приводится в разделе "БУМАГИ" - стр. 83).

В этом приказе следует указать, при каких обстоятельствах принято решение об увольнении работника - в связи с отсутствием другой работы или в связи с отказом работника от перевода на другую работу. В личной карточке работника и в трудовой книжке производятся соответствующие записи. Если оформляется увольнение по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то в трудовой книжке работника по правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69

Как написать заявление на увольнение

Заявление на увольнение представляет собой документ, содержащий прошение лица, работающего в организации расторгнуть договор, заключенный с ней.

Структура документа довольно проста, но нередки случаи, когда возникают сложности с его правильным написанием, поэтому имеет смысл остановиться на этом подробнее.

Общий вид заявления

У заявления должна быть «шапка», то есть в правой верхней стороне листа необходимо указать, кому предназначается документ и от чьего лица написан.

Также обозначается название компании и фамилия, имя, отчество руководителя. Фамилия, имя, отчество сотрудника указываются в родительном падеже.

Чуть ниже, на уровне середины листа должно быть слово «Заявление» в виде заголовка.

Далее идет непосредственно текст заявления, в котором сотрудник излагает свою просьбу, обязательно указать причину ухода (в порядке перевода, по соглашению сторон, по собственному желанию и так далее). В конце указывается дата написания заявления и ставится подпись.

Представитель компании имеет возможность составить и подать заявление увольнение по собственному желанию в любое время, а именно:

в процессе работы;

в период болезни;

во время командировки;

во время отпуска.

Лицо, принявшее решение покинуть компанию, при изменении обстоятельств, имеет право изменить решение, отозвав свое заявление до исхода срока предупреждения об увольнении, то есть до наступления своего последнего дня на работе.

Чтобы это сделать, нужно написать новое специальное заявление на имя руководства, в котором попросить считать предыдущий документ недействительным.

При этом увольнение не состоится, если на место сотрудника уже не принят новоиспеченный член команды.

В большинстве случаев заявление оформляется на листе бумаги А4, реже – на компьютере.

После получения заявления об увольнении от сотрудника, издается специальный приказ.

Пример заявления на увольнение выглядит следующим образом:

«Прошу уволить меня 10 августа года по п.5 ст.77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом в ООО «Ромашка» на условиях, указанных в приглашении ООО «Ромашка» от 1 августа года №6».

Существует также понятие бланка заявления на увольнение, который должен быть датирован. С помощью даты определяется, когда именно человек уволился.

Если в бланке нет даты, его можно считать недействительным, работодатель в праве не принять такой документ.

Мы рассмотрели, как правильно писать заявление.

Не нужно забывать, что заявление подается в письменном виде лично сотрудником за две недели (14 дней) до момента расторжения договора.

Теперь рассмотрим виды заявлений на увольнение

1) Заявление на увольнение по собственному желанию без отработки представляет собой документ, содержащий просьбу расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе без дальнейшей отработки, так как продолжать работу не представляется возможным по уважительным причинам.

Такими причинам могут быть:

поступление сотрудника в университет с дневной формой обучения;

перевод на пенсию;

нарушение работодателем законов РФ и другие. Подать заявление можно в любое время, приложив, по-возможности, документы, подтверждающие причину расторжения договора.

2) Заявление на увольнение по собственному желанию – расторжение договора по инициативе сотрудника.

В таком случае воля работодателя не стоит на первом месте, поскольку он не вправе повлиять на сотрудника и принудить к работе против его желания.

Но, и такое увольнение происходит по строгим правилам.

Работник самостоятельно пишет и предъявляет работодателю заявление, в тексте которого добавляется запись «по собственному желанию», также указывается дата. Документ должен быть подписан работником, на нем проставляется дата его создания.

Причина в заявлении может быть не прописана, однако, при увольнении без отработки ее нужно указать обязательно.

Представители кадровой службы компании могут попросить документ, подтверждающий причину увольнения по собственному желанию.

Последующие шаги со стороны работодателя

После наложения резолюции о положительном рассмотрении документа со стороны руководства, заявление отправляется в отдел кадров для составления приказа.

После того, как приказ составлен, работник должен поставить свою подпись, подтверждающую ознакомление с текстом.

При уважительных причинах, когда работник не может быть ознакомлен с приказом или он отказывается от подписи, представитель кадровой службы делает нужную запись.

В ТК имеется правило, согласно которому сотрудник должен не позднее, чем за 14 дней уведомить в письменной форме работодателя о своем желании покинуть компанию.

Данный срок начинается со следующего дня после составления и подачи заявления. Две недели – условный срок, который может быть сокращен, если у сторон нет взаимных претензий к друг другу.

Закон не обязывает присутствие на рабочем месте, если имеется неиспользованный отпуск или случается больничный. Срок увольнения при такой ситуации не корректируется.

Правило об отработке имеет исключения, которые закреплены законодательством. К ним относятся увольнения в процессе испытания, когда работник подает заявление не позднее, чем за 3 дня.

При увольнении руководителя компании, прок продлевается до месяца.

Независимо от причины, по которым происходит увольнение, итоговый расчет делается в последний день работы. При расчете сотрудник получает суммы:

- по заработной плате;

- компенсации за не потраченный отпуск;

- выплаты, предусмотренные договором.

3) Увольнение по собственному желанию во время отпуска – расторжение трудового договора по инициативе работника. Важно, что в отпускной период работника не могут уволить по инициативе работодателя.

По окончании отпуска сотрудник также может предоставить заявление на уход. На усмотрение работодателя остается решение о предоставлении отпуска, если после него сотрудник хочет покинуть компанию.

Если руководство одобрило решение, то последний отпускной день и станет днем увольнения.

Итоговый расчет будет сделан в день, предшествующий дню начала отпуска. Работник обязан получить на руки трудовую книжку и расчет.

4) Увольнение по собственному желанию в период больничного. Такое увольнение не может быть выполнено, если инициатива идет лишь со стороны работодателя.

Будучи на больничном, сотрудник имеет право составить и направить руководству заявление по собственному желанию. Так как длительность болезни предугадать сложно, имеет место ситуация, при которой отмеченная ранее дата расставания с компанией попадает во временной отрезок болезни.

Днем увольнения будет считаться дата, отмеченная в заявлении сотрудника, но только если он не отзывал документа. Работодатель не может самостоятельно изменить дату увольнения.

Опираясь на дату увольнения, указанную в заявлении, работодатель должен выполнить финальный расчет, даже тогда, когда этот день является днем болезни сотрудника.

Сотрудники кадровой службы при отсутствии работника делают приказ и отметку в нем, говорящую о невозможности ознакомления сотрудника с документом.

Существует понятие бланка заявления на увольнение. Это некий документ, позволяющий прервать действие трудового договора, освободив занимаемую должность.

В такой ситуации не требуется согласие со стороны компании-работодателя. Бланки заявлений дают возможность отработки в две недели с момента подачи заявления.

Это актуально, если работнику нужно найти рабочее место без перерыва рабочего процесса, а также получить на руки трудовую книжку «без пробелов».

Образец бланка пишется в произвольной форме:

ссылка №1

Образец заявления на увольнение может выглядеть так:

О том как писать заявление на увольнение речь пойдет на следующем видео

Как уволить сотрудника в связи с сокращением штата? (часть 1) №11 (149)

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников нелегка. Кроме соблюдения самой процедуры, необходимо осуществить ряд выплат в пользу работника.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу?

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель - индивидуальный предприниматель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников соблюдать двухмесячный срок предупреждения их о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие?

Да, обязан, если указанные гарантии предусмотрены трудовым договором с работником.

Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ, установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.

Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, регламентированы ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03. г. №476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07. г. по делу №33-4591). В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Таким образом, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящим увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09. г. по делу №33-647, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.10. г. по делу №33-5912/).

Следует разграничивать понятия сокращение численности\ и сокращение штата\.

Численность работников - это их списочный состав. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Ситуация из практики. Вправе ли работодатель сократить должность, которую занимает беременная работница, при ее согласии?

Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Сокращение же должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.

Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно, поскольку это является инициативой работодателя.

Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2).

Чтобы не пришлось восстанавливать работника и выплачивать ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), необходимо правильно спланировать процедуру сокращения. Для этого нужно учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения.

В таблице 1 рассмотрим, какие мероприятия и в какой срок необходимо провести работодателю, если на 01.03. г. запланировано массовое сокращение штата.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным.

1) Приказ о сокращении численности или штата.

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

См. образец заполнения приказа

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.

4) Личное дело каждого кандидата на увольнение.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с

наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

См. образцы заполнения приказа и протокола

6) Уведомление работника о сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

7) Уведомление органов службы занятости.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1).

Сделать это нужно в следующие сроки:

- если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

- если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. №99).

См. образец заполнения сведений о высвобождаемых работниках, представляемых в центр занятости

Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1).

Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости о форме их предоставления.

Важно! Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 О занятости населения в Российской Федерации\ ).

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса РФ.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной долж-ности).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы