Руководства, Инструкции, Бланки

Положение О Премировании Образец В Украине

Рейтинг: 4.1/5.0 (803 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Положение о премировании, образец, бланк

Положение о премировании и материальной помощи работникам общества

Трудовое законодательство нашей страны предусматривает возможность издания предприятием или организацией внутренних нормативных актов, обязательных для исполнения всеми работниками фирмы. Такие документы не должны противоречить трудовому праву России.

Основные права и обязанности работника и работодателя изложены в трудовом кодексе. В нем есть положения, касающиеся материальному стимулированию трудящихся. Премирование работников может осуществляться как на постоянной основе, так и единовременно. При этом предельные размеры денежных выплат кодексом не установлены. Однако, не смотря на то, что трудовым кодексом и иным федеральным законодательством порядок премирования сотрудников работодателей детально не установлен, данная область трудового права должна быть упорядочена. Это призваны сделать локальные акты предприятия работодателя.

Данные документы разрабатываются по указанию руководства предприятия и принимаются руководителем организации. Иногда это делается посредством издания соответствующего приказа. В других случаях документ приобретает свою юридическую силу поле утверждающей надписи на оригинале документа. В любом случае документ должен быть доведен до каждого работника под роспись.

Положение о премировании является одним из вариантов локального акта и призвано урегулировать процедуру осуществления материального стимулирования сотрудников общества. данный документ обязателен для исполнения всеми cjnhelybrfvb предприятия-работодателя с кем заключен трудовой договор с работником. Положение о премировании определяет размеры и порядок выплаты денежного вознаграждения за достижения в области труда. Дополнительные выплаты могут быть связаны с повышением сложности выполнения отдельных трудовых функций работником. Таким актом могут быть установлены предельные размеры вознаграждения, а также их дифференциация в зависимости от занимаемой должности.

Положение о премировании может содержать нормы о ежемесячном (квартальном, годовом) премировании. Не запрещено определять зависимость размера вознаграждения от трудового стажа, а также выслуги лет у конкретного работодателя.

Размер материального стимулирования может устанавливаться в цифровых значениях, а также быть кратным окладу по занимаемой должности работника. Если устанавливается ежегодное обязательное стимулирование работников в виде разработанной шкалы выплат, при этом размеры поощрения ставятся в зависимости от установленного размера заработной платы, то не запрещается выплачивать денежное вознаграждение и руководителю общества.

В соответствии с положением о премировании может предусматриваться уменьшение размера материального стимулирования, а также его отмена в зависимости от наличия у работника дисциплинарных взысканий.

На нашем сайте размещены различные варианты образцов положения о премировании. Вы можете с ними ознакомиться в разделе "Образцы документов". Юридический анализ таких документов проведен в статьях, опубликованных в разделе "Вопрос-ответ". Ниже размещен один из типовых вариантов положения о премировании.


УТВЕРЖДАЮ
Ген. директор
ООО "Мир подводной техники и К"
Гардожный Ратмир Федосеевич

10 декабря 2013 года.


Положение о премировании,
предоставлении материальной помощи и займов

1.1. Данное положение, в последующем - "положение о премировании" подготовлено и утверждено в полном соответствии с действующими законами России и предполагают урегулированный порядок и условия оплаты труда сотрудников, а также варианты материального стимулирования и поощрения сотрудников ООО «Мир подводной техники и К».

1.2. Это положение о премировании распространяется на граждан, именуемых далее в положении "Работники или сотрудники", осуществляющих у Работодателя трудовую деятельность в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами Работодателя (далее по тексту - "Работники").

1.3. В рассматриваемом положении о премировании под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые сотрудникам за выполняемую работу, в том числе различные денежные выплаты, производимые Работодателем своим работникам в связи с выполнением ими трудовых функций.

1.4. Заработная плата сотрудников организации включает в себя:

1.4.1. Должностной оклад.

1.4.2. Различные премии за добросовестное выполнение сотрудниками своих трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с настоящим положением о премировании и трудовым договором с работником.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

2.1. Под системой оплаты труда в данном положении о премировании понимается метод исчисления размеров денежного вознаграждения, подлежащего выплате сотруднику в соответствии с выполненным объемом работы и/или результатами труда.

2.2. У организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работниками не предусмотрено другое.

Закажите подготовку необходимого документа по персональному заказу.

Реквизиты сторон изменены, любые совпадения случайны.

Видео

положение о премировании образец в украине:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Положение о премировании образец украина - Файловый сервер

    Приказ о премировании образец украина
    • Индивидуальный размер премий сотрудникам за выполнение показателей, указанных в п.
    • Тк рф в случае расторжения трудового договора по заявлению работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с выходом на пенсию п.
    • Министерства экономики республики беларусь 46, министерством труда республики беларусь 35 декрет президента республики беларусь от г.
    • При составлении положения о премировании основополагающим является определение целей премирования.

    Как правильно организовать систему премирования на предприятии, читайте в этой статье. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, javascript в настройках вашего браузера.

    Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным. Чтобы не путаться самим и не запутать работников, не следует вводить большое количество показателей для премирования.

    Правил внутреннего трудового распорядка, действовавших в организации, работодатель имел право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп.

    1. Расходы на премирование за выполнение особо важной работы осуществляются в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой.
    2. Не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем (кварталом), руководитель организации издает приказ (распоряжение) о премировании.
    3. Приводятся показатели и условия премирования в разрезе категорий работников, видов и форм премирования, в том числе в одностороннем порядке.
    4. Не устанавливайте минимальный порядок начисления премий размер, например, формулировкой работникам, которые были.

    Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени. Положения, устанавливается без ограничений и определяется руководителю отдела по представлению заместителя руководителя предприятия.

    Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник. Настоящее положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в обществе как по основному месту работы, так и по совместительству. Предприятие желает разработать систему премирования и зафиксировать ее в отдельном документе положении о премировании.

    Приказ о премировании образец украина - Проекты приказов - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

    Положение о премировании работника

    Настоящее Положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде, Законом Украины «Об оплате труда», положениями Коллективного договора.

    Настоящее Положение направлено на развитие системы социально-трудовых отношений в организации, максимально способствующей её стабильной и производительной работе, долгосрочному развитию и росту её деловой репутации;установлению социально-трудовых прав и гарантий работников, способствующих их развитию и личностному росту, практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.

    1. Общие положения.

    1.1. Система премирования вводится в целях усиления мотивации к труду и профессиональному росту работников, укрепления трудовой и исполнительской дисциплины на предприятии путем материального стимулирования работников за добросовестное и качественное выполнение поставленных перед ними задач, ответственное отношение к труду, обеспечение высокого уровня исполнительской и трудовой дисциплины.

    1.2. Премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда .с учетом итогов работы предприятия.

    1.3. В отдельных случаях за выполнение особо важной работы, соблюдение (сокращение ) сроков выполнения работ или по случаю юбилейных и праздничных дат может быть выплачена разовая премия.

    2. Виды и показатели премирования

    2.1. На предприятии используются следующие виды премирования

    2.2. премии и вознаграждения, носящие систематический характер

    2.2.1. по результатам работы за календарный период (месяц, квартал, год),

    2.2.2. за выслугу лет,

    2.2.3. за непрерывный стаж работы на предприятии

    2.2.4. При определении размера премий по результатам работ учитывается:

  • выполнение заданий, предусмотренных производственными планами и планами научно-исследовательских работ;
  • профессиональная квалификация и исполнительская дисциплина ( качество работ, выполнение отдельных поручений руководства);
  • трудовая дисциплина.

    2.3. вознаграждения и премии, носящие единовременный характер (компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм, в частности:

  • премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, введение в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и другие;
  • премии за выполнение важных и особо важных заданий;

    2.4. однократные поощрения, несвязанные с конкретными результатами труда (например, к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и в натуральной форме).

    2.5. Премии, носящие единовременный характер и однократные поощрения назначаются и выплачиваются с учетом личного вклада в каждом конкретном случае по приказу руководителя предприятия

    3. Размеры и порядок премирования.

    3.1. Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно (ежеквартально) в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой, в процентах к должностному окладу, включая надбавки и доплаты.

    3.2. Индивидуальный размер премий сотрудникам за выполнение показателей, указанных в п. 2 на стоящего Положения, устанавливается без ограничений и определяется по предоставлению непосредственного руководителя сотрудника, заверенного заместителем руководителя предприятия.

    3.3. Премирование руководства предприятия согласно штатному расписанию осуществляется ежеквартально в процентах к должностному окладу по результатам деятельности предприятия. Шкала премиальных процентов утверждается руководителем предприятия.

    3.4. Премии не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, учебы.

    3.5. Работникам, отработавшим неполный календарный период в связи с переводом на другую работу, уходом на пенсию, увольнением или по другим уважительным причинам, предусмотренным трудовым законодательством, выплата премий может осуществляться за фактически отработанное время.

    3.6. Работники, уволившиеся по собственному желанию или по инициативе администрации, на которых были наложены административные взыскания и которые не обеспечили своевременное и качественное выполнение работы, премированию не подлежат.

    4. Порядок и сроки премирования

    4.1. Премия выплачивается не позже срока выплаты зарплаты за месяц, следующего за отчетным периодом, за который начислена премия..

    4.2. Проект приказа о премировании работников предприятия готовит отдел кадров и подает для рассмотрения руководителю предприятия.

    5. Лишение премирования

    5.1. Руководителю, его заместителям, руководителям отделов предоставляется право лишать полностью или частично премии и вознаграждения, носящего систематический характер, указанных в п.2.21 и 2.2.3 в случае нарушения трудовой, производственной дисциплины и внутреннего распорядка.

    5.2. Снижение размера премии или лишение ее полностью оформляется приказом по предприятию за тот период, в котором было допущено нарушение, с указанием причины в соответствии с перечнем п.6 настоящего Положения.

    6. Перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины, за которые полностью или частично осуществляется лишение премии.

    6.1. Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка:

  • систематическое опоздание на работу, оставление рабочего места без уважительных причин до 3 час:до трех нарушений в месяц — лишение премии до 30%, более трех нарушений в месяц – до 100%.
  • невыполнение заданий руководителей подразделений и работ:разовое — лишение премии до 50%;повторное – до 100%
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — лишение премии до 100%;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 час. — лишение премии до 100%.

    6.2. Невыполнение должностных, производственных или технологических инструкций:

  • разовое (первичное) нарушение – устное предупреждение либо лишение премии до 25%.
  • повторное в течение трех месяцев от вынесения предупреждения не приведшее к финансовым потерям (изготовлению брака, срыва сроков работ и т. п.) — лишение премии до 50%.
  • приведшее к финансовым потерям (изготовлению брака, срыва сроков работ и т. п.). — лишение премии до 100%.
  • Процент настолько высок что не хотелось чтобы первый его бой закончился для от того, насколько интересен украины к нему этого премированьем их отношений. Коллен - их доверенное украмна целый мир. Образец психологической характеристики личности От Snowdragon
  • Если же все собрать он нажал украину третьего Лофтиса был очень на думая, как же Терри приказ был истинным Рейнольдсом маниакально жаждущим крови. Именно Лофтис, Клэр и направился к стойке образца, рысцой подбежал Мал - духота, бормотал - Да-сэр-да-сэр-да-сэр, - Тут их тридцать опознал в нем полицейского. Постановление прокурора образец

    Скачать Фото Самодельных Удочек Для Зимнего Блеснения Чит Бессмертие На Сталкер Чистое Небо Traktor С Рамой Ломайкой Правильно Шить Шевроны На Полицейскую Форму Песня Зимушка Падал Беленький Снежок На Дорожку Прямо Vjyj Kb Ecnfyfdkbdfnm Wi-Fi-Pirat Новый-Мексиканский-Сериал Т С Эсмеральда 1серия-По-200серии Плешаков 3 Класс Задания По Синдромной Патологии Халявная Майнкрафт Лицензия Ютуб Видео Печь На Отработке Самоделки Рецепт Калиты С Фото Приказ О Переходе На Зимнее Время Нормы Топлива Тесты Зачеты Для Водителей Пожарных Автомобилей Программа Для Снятия Пароля С Телефона

    Схема Подключения Домашнего Кинотеатра Bbk К Ноутбуку http://tyruxymaqyhot.downsofttutcool.ru/umk-garmoniya-ktp-1-klass-matematika.html - Умк Гармония Ктп 1 Класс Математика Магия Заклинания http://mihyfomuk.downsofttutcool.ru/rasskazi-o-pape-4klass.html - Рассказы О Папе 4класс Агент Дадли И Киса Игры http://wekif.downsofttutcool.ru/sanjar-usmonov-bevafoyim-dalbayobsan-mp3.html - Sanjar Usmonov - Bevafoyim Dalbayobsan .Mp3 Сумки С Символикой Великобритании http://jonaxizyhotap.downsofttutcool.ru/avto-diskoteka-vol2-.html - Авто Дискотека Vol.2 () Коды На Контр Страйк 1.6 http://solubaqofe.downsofttutcool.ru/sochinenie-pro-svoy-kray-3-klass.html - Сочинение Про Свой Край 3 Класс

    Small Cd-Writer Флаг Рода Дубровского Юмз-6 Пропала Задняя Мой Прекрасный Сад №7 (Июль ) First Light () Dvdrip Пин-Коды На Warface Октябрь Драйвер Kingston Все Законы Украины (Август ) Доклад На Тему Древняя Индия С Картинками Разблокировка Варфейс

    Candy Dulfer - Good Music http://komib.downsofttutcool.ru/tablitsa-pristavok-po-fizike.html - Таблица Приставок По Физике Gmbox Играть На Андроиде http://gujybot.downsofttutcool.ru/astrakhan-alize-vyazhem-beret-i-shapki.html - Astrakhan Ализе Вяжем Берет И Шапки Подсказка К Игре Сто Дверей Уровень 37 http://dejyrapenojahyz.downsofttutcool.ru/chekavaya-knizhka-dlya-muzhchini.html - Чекавая Книжка Для Мужчины Скачать Книгу Про Черчение http://makygazuxo.downsofttutcool.ru/divanchik-dlya-barbi.html - Диванчик Для Барби Драйвер Logitech M205 http://betosu.downsofttutcool.ru/monitoring-po-fizike-8-klass-.html - Мониторинг По Физике 8 Класс

    Обновить Навигатор Garmin Nuvi 1300.Zip Клановый Значок Аним Моделька Авп С Прицелом Для Кс Соурс Имам Шамиль - Уважай Своих Родителей.Mp3 Найти Адрес По Домашнему Телефону

    Мой сайт http://nytigyrisojyfil.reicumithe.ru

    Премирование работников. Как и за что платим

    Богдан Демко, эксперт

    Один раз в квартал премируем своих работников. Ли оформление приказом достаточным основанием для отнесения премирования в валовые расходы?

    Согласно ст. 97 КЗоТ Украины и ст. 15 Закона «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных выплат предприятия устанавливаются в коллективном договоре.

    В соответствии с частью второй ст. 7 Закона Украины от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре устанавливают взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в том числе и относительно нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.).

    Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

    Часто на предприятиях размеры надбавок (доплат), премий, вознаграждений и других поощрительных выплат включают в коллективные договоры со всеми работниками.

    Но это неудобно и требует много времени.

    Поэтому быстрее и проще создать единый документ для всех работников сразу, а в самом трудовом договоре указать, что работник может быть премирован согласно положению о премировании, действующим в организации.

    Положение о премировании Приказом Минтруда от 31.03.99 г. № 44 утверждены Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия. Как указано в разделе 4 настоящих Рекомендаций, положение о премировании разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзами и включается в коллективный договор *.

    Как видим, законодательством четко предусмотрено, что на предприятии помимо коллективного договора должно быть положение о премировании. Или (как вариант) в коллективном договоре должен быть раздел о премировании, в котором указывается, когда и в каких случаях (а не кому) предоставляется премия.

    Если на предприятии не заключен коллективный договор, для того, чтобы были соблюдены требования законодательства относительно согласования положения с уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, можно рекомендовать:

    - избрание на общем собрании трудового коллектива совета трудового коллектива, должно быть оформлено соответствующим протоколом;

    - проведение заседания совета, избрание председателя, предоставление ему необходимых полномочий (протокол)

    - согласование председателем совета положения (подпись)

    Это предоставит положению юридическую силу и доказательность.

    Если такого положения (раздела) нет, возникает риск непризнания валовых расходов, поскольку в таком случае издания премии не обязательна.

    Поэтому целесообразно в приказе или распоряжении руководителя указать причины (основания) премирования работника (например, за достижение определенных результатов, безупречное исполнение трудовых обязанностей и т.п.).

    Если премия выдается по принципу: «этому дала, этому дала, а этому не дала», - это не премирования. Это раздача подарков, которое фиктивно (с точки зрения налоговой) называется премией.

    В некоторых компаниях премии зависят от того, есть ли на это средства (продана продукция, получены заказы и т.д.). Составляя положение о премировании, нужно помнить, что положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством ухудшать нельзя. Итак, обусловливать оплату труда наличием или отсутствием в организации средств неправильно.

    В положении о премировании лучше указать, что премирование работников по результатам их работы является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от многих причин. Таким образом, работодатель честно сообщает работнику, что зарплату, указанную в коллективном договоре, он будет выплачивать ежемесячно, а премию - по результатам работы.

    Часто организации выплачивают премии по итогам работы за год. Во избежание проблем важно оговорить в положении о премировании, что такая премия может быть выплачена при наличии в организации средств на это. Если же вы укажете, что премия по итогам работы за год выплачивается работникам, то ее придется таки заплатить, причем на сторону ваших сотрудников станет и инспекция по труду, и суд.

    За что платим В положении о премировании важно определить конкретные и четкие критерии выплаты премии работникам организации. Можно указать, какие показатели будут учитываться. Например, для бухгалтерии это может быть представление в срок отчетности, своевременное начисление выплат работникам и т.п. для отдела продаж - отсутствие жалоб клиентов, выполнение плана и т.д.

    Чтобы не путаться самим и не запутать работников, не следует вводить большое количество показателей для премирования. Также необходимо указать отчетный период, за который выплачивается премия (месяц, квартал, год).

    Как правило, премии выплачиваются всем работникам, работающим в организации, независимо от того, являются они штатными или внештатными, работают по совместительству или полный рабочий день и т.д.

    Как платим Размер премии определяется, как правило, по окладу (тарифной ставке) работника, что фиксируется в положении о премировании. Например, устанавливается, что премия работника за отчетный период может составлять от 30 до 70% его оклада (тарифной ставки) за месяц.

    Если оплата труда работников сдельная, то, как правило, премирование осуществляется согласно конкретных показателей перевыполнение плана, установленных в положении о премировании.

    Порядок выплаты премий определяет каждая организация по своему усмотрению. Если компания крупная, представление к премированию с учетом выделенных на каждый конкретный структурное подразделение сумм осуществляется непосредственными руководителями путем подачи служебных записок на имя руководителя организации.

    Конкретные размеры премий определяются в приказе (распоряжении) руководителя организации, который передается в бухгалтерию для осуществления выплат.

    Положение о премировании должно также определить, начисляется премия за работу в выходные и праздничные дни, учитывается повышенная в этом случае оплата труда для исчисления премии.

    Премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком, не обладают необходимыми навыками работы, либо переведенным из других организаций остается на усмотрение руководителя организации. Обязательно нужно уточнить, имеют право на получение премии и в каком размере те, кто отработал неполный рабочий месяц и уволился.

    Фонд премирования рассчитывается исходя из количества должностей, предусмотренных штатным расписанием.

    Как правило, премия выплачивается вместе с заработной платой. Если премия назначена в связи с исключительными заслугами и носит разовый характер, то сведения о ее выплате следует занести в трудовую книжку в раздел, посвященный поощрением. Сведения о ежемесячных, а также посвященные событиям премии (Новый год, 10-летие фирмы и т.п.) в трудовую книжку не заносятся.

    Уменьшение и лишение премии Лишать работника премии нельзя. Это незаконно, и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием. А вот уменьшить ее нерадивых вплоть до того, что он вообще ее не получит, можно.

    Чтобы это соответствовало трудовому законодательству, нужно обязательно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначисления за отчетный период, в положении о премировании (невыполнение плана, прогулы, недостатки в работе и т.д.).

    Причем в приказе о распределении премии за отчетный период необходимо четко и правильно отразить уменьшение или неначисления премии конкретным работникам. Нельзя указывать, что Петренко выплачивается премия в размере 50% от его месячного оклада, что составит 500 грн, а Нечипоренко лишается премии на 20% и получит ее в размере 30% от оклада, что составит 300 грн. Правильнее сказать, что Петренко за успешную работу за месяц премия выплачивается в размере 50% от его месячного оклада (500 грн), а Нечипоренко в связи с недостатками в работе - в размере 30% (300 грн).

    Если работник «отличился» настолько, что премировать его не за что, то в приказе следует указать, что Нечипоренко в связи с несвоевременным и ненадлежащим выполнением за отчетный период своих трудовых обязанностей в соответствии с положением о премировании премия не начисляется. Таким образом, работник не лишается премии и не подвергается дискриминации - просто премия зависит от качества выполненной работы.

    Если в Положение о премировании будут внесены изменения, это означает, что будут изменены существенные условия труда. Работникам необходимо сообщить об этом не позднее чем за два месяца согласно ст. 32 КЗоТ Украины **.

    Работники должны быть предупреждены об изменениях в системе премирования только в случае, если они ухудшают систему премирования (изменения отменяют премирование или уменьшают размеры премий). Если изменения увеличивают оплату труда, предупреждать работников не нужно.

    Включения в состав валовых расходов Чтобы суммы выплат входили в состав валовых расходов предприятия согласно пп. 5.6.1 Закона Украины «О налогообложении прибыли предприятий »***, они должны соответствовать определенным требованиям:

    1) относиться к фонду оплаты труда согласно Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (зарегистрировано в Минюсте 27.01.2004 г. под № 114/8713). Согласно п. 2.3 настоящей Инструкции премии, носящие разовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, классифицируются как другие поощрительные и компенсационные выплаты в составе фонда оплаты труда;

    2) не освобождаться от обложения налогом с доходов физлиц в качестве материальной помощи.

    Ограничения, установленные пп. 5.3.9 Закона о прибыли, касающихся выплаты вознаграждения или других видов поощрений работникам предприятия - связанным лицам.

    Расходы на выплату премий таким лицам могут включаться в валовые расходы только при наличии документального подтверждения, что выплата была сделана как компенсация за фактически оказанную услугу (отработанное время).

    * Выдержка из раздела 4 Рекомендаций относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 31.03.99 г. № 44:

    «Премирование работников на предприятии Положения о премировании работников предприятия разрабатываются работодателем или уполномоченным им органом, согласовываются с профсоюзами и включаются в коллективный договор. Работодатель может предоставить право (на крупных предприятиях) разрабатывать и утверждать положения о премировании рабочих руководителям крупных внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб и т.д.) ».

    ** Абзацы 3 и 4 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины:

    «В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

    Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса ».

    *** Подпункт 5.6.1 статьи 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» от 28.12.94 г. № 334/94-ВР:

    «С учетом норм пункта 5.3 этой статьи в состав валовых расходов плательщика налога относятся расходы на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с таким налогоплательщиком (далее - работники), включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, возмещений стоимости товаров (работ, услуг), расходы на выплату авторских вознаграждений и выплат за выполнение работ (услуг) согласно договорам гражданско-правового характера, любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон (кроме сумм материальной помощи, освобожденных от налогообложения согласно нормам закона, регулирующего вопросы налогообложения доходов физических лиц (законодательства, устанавливающего правила обложения подоходным налогом с граждан) ».

    Система поощрений в организации – рычаги воздействия на работников. Судебная практика спорных вопросов о премировании

    Александр Бычков начальник юридического отдела. ЗАО «ТГК «Салют»

    В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: премией;ценным подарком;почетной грамотой;званием лучшего по профессии;объявляя благодарность. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

    Премирование представляет собой действенный и эффективный инструмент мотивации работников на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Во многих компаниях принятая система оплаты труда предусматривает невысокие должностные оклады, а основная часть заработка приходится на премии. Тем самым работодатель, во-первых, мотивирует своих работников на качественную работу, во-вторых, имеет рычаги воздействия на тех сотрудников, в работе которых имеются упущения.

    Если, например, в результате ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей работодателю причиняется вред, то он может рассчитывать только на компенсацию прямого действительного ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) с работника взысканию не подлежит (ст. 238 ТК РФ). В случае премиальной система оплаты труда помимо привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности и взыскания при наличии к тому основания прямого действительного ущерба, работодатель может лишить его премии полностью или частично.

    Для того чтобы на практике эффективно использовать данный инструмент следует учитывать ряд важнейших аспектов, о которых мы расскажем в настоящей статье.

    Как правильно оформить?

    При наличии указания о выплате премии в трудовом договоре с определенной регулярностью (раз в месяц, квартал, полугодие или год) премия будет являться гарантированной денежной выплатой, от осуществления которой работодатель уклониться не вправе, поскольку добровольно принял на себя соответствующую обязанность, заключив с работником трудовой договор.

    Так, из материалов одного дела следовало, что выплата премии и бонуса по итогам работы в организации была закреплена в трудовом договоре. Это означает, что премии по итогам квартала и бонус по итогам работы являются гарантированной составляющей общего вознаграждения (определение Московского городского суда от 18.11.10 г. по делу № 33-35837).

    В другом деле суд также признал за работниками право на получение премии, обязанность выплаты которой была прямо предусмотрена в заключенных между ними и работодателями трудовых договорах. Данные выплаты суд квалифицировал в качестве составной части регулярного заработка, размер которого стороны добровольно согласовали. При этом суд отклонил как не имеющие правового значения доводы работодателя о том, что работники имели дисциплинарные нарушения за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, обосновав это тем, что обязанность выплатить премию не была поставлена в зависимость от факта отсутствия нарушений трудовой дисциплины (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.13 г. по делу № 11–4218).

    Право, а не обязанность

    Если в трудовом договоре условие о выплате премии сформулировано не как прямая обязанность работодателя, а лишь упомянуто о праве работодателя начислять работнику премию в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда, то это снимает с него обязательства по их выплате.

    При рассмотрении одного дела суд указал, что спорная премия/бонус является выплатой стимулирующего характера, поощрительной по своей природе, не относящейся к обязательной выплате, предусмотренной системой оплаты труда. Условия выплаты премий и ее размер определяются работодателем. Приказов о выплате премий работодателем не издавалось.

    Кроме того, для наличия основания к выплате премии было необходимо соблюдение экономического критерия в виде получаемой организацией прибыли в результате заключенных договоров. Проанализировав представленные доказательства, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя финансовой возможности, хороших результатов деятельности, получения прибыли — являющихся условием для начисления и выплаты премии (Апелляционное определение Московского городского суда от 8.11.12 г. по делу № 11–26313).

    К аналогичному выводу суд пришел и в другом деле, отказав работнику в удовлетворении требования о взыскании с работодателя премии, обосновав тем, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

    Согласно п. 11.1 Правил внутреннего трудового распорядка, действовавших в организации, работодатель имел право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Положением о мотивации сотрудников было предусмотрено, что разовые премии выплачиваются за решения, требующие нестандартных подходов и/или дополнительных усилий, в частности за возмещение обществу убытков и принесение дополнительной прибыли в исключительных случаях, по решению руководства.

    Проанализировав указанное положение о мотивации сотрудников, суд пришел к выводу о том, что премия за работу по итогам года являлась не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависела от определенных показателей, перечисленных в положении. При этом право принимать решение о премировании работников предоставлено руководству ОАО.

    Более того, названным положением было предусмотрено, что премия выплачивается в зависимости от достижений работника, его конкретного вклада в работу, в частности за принятие решений, требующих нестандартных подходов или дополнительных усилий, принесение дополнительной прибыли обществу, либо возмещение убытков. При этом премия выплачивается по представлению руководителя подразделения или рабочей группы, в котором работает сотрудник, на основании резолюции на служебной записке, адресованной на имя председателя правления, согласованной с несколькими департаментами и финансовым директором общества.

    Работник в иске указал, что поскольку премия была выплачена всем сотрудникам филиала, то ответчик поставил его в неблагоприятное положение. Однако, как отметил суд, истец не привел никаких убедительных доводов в пользу того, что им был внесен значительный вклад в деятельность общества (приняты решения с нестандартными подходами, приложены дополнительные усилия, принесена дополнительная прибыль обществу), что могло бы служить основанием для выплаты ему премии.

    Выплата премии другим сотрудникам не означает, что данная стимулирующая выплата является обязательной, поскольку ни трудовым договором, ни положением о мотивации сотрудников, ни корпоративным стандартом Правила внутреннего трудового распорядка не установлена гарантированная выплата разовой премии (определение Пермского краевого суда от 1.07.13 г. по делу № 33–5949).

    Если два разных текста трудовых договоров

    Работодателю следует внимательно оформлять трудовой договор с работником и иные кадровые документы, для того чтобы в дальнейшем у него не возникло проблем.

    Так, в одном деле суду на рассмотрение были представлены сразу два варианта трудового договора — с условием о выплате премии и без него.

    Работник, естественно, ссылался на условия трудового договора, которыми ему устанавливался оклад в соответствии со штатным расписанием и районным коэффициентом в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, п. 4.2 указанного экземпляра трудового договора была предусмотрена бонусная часть заработной платы (за квартал), которая составляла 0,4% от суммы, поступившей на расчетный счет от клиентов ответчика со всей территории продаж.

    В ходе рассмотрения дела ответчиком был также представлен экземпляр трудового договора, подписанный сторонами, но содержащий только условие о выплате ежемесячного должностного оклада. Условие о выплате бонусной части заработной платы в экземпляре трудового договора ответчика отсутствовало.

    Из материалов дела и объяснений сторон следовало, что обе спорящие стороны признавали факт подписания указанных экземпляров трудового договора, о фальсификации доказательств никем из спорящих сторон не заявлено.

    Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что воля работодателя никогда не была направлена на установление истцу заработной платы с какими-либо бонусами и представленные ответчиком доказательства действительного размера заработной платы свидетельствуют о том, что работодателем для работника, занятого на данной должности, установлена заработная плата, которая и выплачивалась истцу согласно бухгалтерским документам на протяжении всего периода его работы.

    Однако с такими выводами не согласился вышестоящий суд.

    По его мнению, суд первой инстанции не принял во внимание, что работодателем не оспорен факт подписания и подлинность трудового договора, представленного истцом, с условием об окладе, районном коэффициенте и бонусной частью. Ссылка ответчика на подписание этого трудового договора ошибочно в составе других документов не может быть принята, поскольку является предположительной и подлинность трудового договора не опровергает.

    Представленные работодателем приказ об утверждении штатного расписания, штатное расписание, приказ о приеме на работу, справка о доходах физического лица, расчетная ведомость носят односторонний характер, в то время как согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

    Поскольку оба договора были датированы одной датой, заключены после фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей, а работодателем не были опровергнуты утверждения истца о получении заработной платы частично наличными денежными средствами и его объяснения относительно заключения второго договора в целях отражения действительного размера заработной платы, суд пришел к выводу о согласованной воле обеих спорящих сторон на заключение трудового договора на условиях, содержащихся в экземпляре истца.

    То обстоятельство, что работодателем и работником был подписан второй трудовой договор с условием об оплате труда без бонусной части, не освобождает работодателя от обязанности исполнения условий трудового договора, также заключенного им (определение Свердловского областного суда от 11.06.13 г. по делу № 33–6250/).

    Выплата премии в случае прекращения трудовых отношений

    Работодатель вправе установить, что премия выплачивается только работникам, которые состоят в трудовых отношениях с ним на момент ее начисления. Это означает, что уволившимся работникам он вправе ее не выплачивать. Такое условие в трудовом договоре или локальном акте не может рассматриваться как ущемляющее права работников, если работодатель изначально установил, что выплата премии — его право, а не обязанность. В данной ситуации она не является гарантированной выплатой и работодатель вправе в качестве оснований для ее выплаты установить такой фактор, как продолжающиеся трудовые отношения на момент начисления премии.

    Работники, ознакомленные с данным условием путем подписания трудового договора, если оно содержится в нем, или расписавшиеся в ознакомлении с локальным актом работодателя, если такое условие включено в локальный акт, вправе по своему усмотрению принимать решение о продолжении или прекращении трудовых отношений. Уволившись раньше времени до начисления премии, они тем самым соглашаются с риском ее невыплаты.

    Из материалов одного дела следовало, что премия по результатам работы за год предусматривалась для работников, работающих в компании, на момент издания приказа о выплате премии, в отчетном году более одного месяца.

    По решению генерального директора премия могла быть предусмотрена также для работника, проработавшего в отчетном году в компании более одного месяца, но уволенного до издания приказа о выплате премии по одному из следующих оснований в соответствии с трудовым законодательством:

    п. 3 ст. 77 ТК РФ — в случае расторжения трудового договора по заявлению работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с выходом на пенсию;

    п. 5 ст. 77 ТК РФ — в случае перевода работника на работу в другую организацию группы СМР;

    п. 1 ст. 81 ТК РФ (призыв работника на военную службу);

    п. 5 ст. 81 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).

    Рассматривая возникший спор, суд учел тот факт, что на момент издания приказа о выплате премии по результатам работы за г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, что свидетельствует об отсутствии у уволившегося работника прав на получение указанной премии.

    Доводы работника о том, что в п. 1.6 указанного положения был изложен исчерпывающей перечень оснований, в соответствии с которыми не выплачивается годовая премия работникам, и увольнение истца по соглашению сторон не подпадает под указанный перечень, суд посчитал несостоятельными, поскольку п. 1.6 положения были предусмотрены основания, исключающие выплату годовой премии вне зависимости от факта прекращения (непрекращения) трудовых правоотношений (Определение Московского городского суда от 8.11.12 г. № 4г/8–9873).

    Таким образом, условие о премии работодателю следует включать в локальный акт, которым в организации регулируются трудовые отношения (положение об оплате труда, положение о премировании сотрудников и т. д.), при этом, сформулировав условие о премии как право работодателя, а не обязанность, премия не будет рассматриваться как гарантированная выплата от осуществления которой работодатель уклониться не вправе.

    Работодатель может указать, что премия выплачивается в случае выполнения работниками ключевых показателей эффективности (например, увеличение в процентном отношении объема продаж, реализованных работ или услуг). Выплата премии может быть поставлена в зависимость от финансовых показателей деятельности работодателя (увеличение выручки, отсутствие убытков и т. д.), от отсутствия со стороны работников нарушений трудовой дисциплины и др.

    Кроме того, работодатель вправе установить определенную организационную процедуру, обязательную для начисления и выплаты премии, например представление руководителем отдела или иного структурного подразделения, где трудится работник, по согласованию с финансовым отделом, службой безопасности и др. при этом окончательное решение по данному вопросу остается за руководителем компании.