Можно ли изменить должностную инструкцию работника без его согласия?

Можно ли изменить должностную инструкцию работника без его согласия?

Главный редактор журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».

У нас в компании должностные инструкции разработаны на все должности. Во всех трудовых договорах мы делаем на них ссылки, а копии должностных инструкций вручаем работникам. Недавно директор поручил нам скорректировать должностные обязанности некоторых работников. Причем изменения настолько незначительные, что и обязанностей у работников не прибавится, и зарплата не поменяется. Можно ли в таком случае изменить должностные инструкции, не получая на это согласие работников? К тому же мы не трудовой договор изменяем, а локальные нормативные акты.

Действительно, интересный вопрос: можно ли изменить должностную инструкцию работника без его согласия? С одной стороны, раз работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно, - а должностная инструкция как раз к ним и относится -значит, он имеет право самостоятельно их изменить. Верно? Вроде бы да. Но, с другой стороны, положения таких локальных нормативных актов касаются условий труда работников, и можно ли их изменять без оглядки на согласие работников? Давайте разберемся.

Содержание любого трудового договора составляют ряд условий. Некоторые из них прямо предусмотрены Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) как обязательные для включения в трудовой договор. К их числу относится трудовая функция работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может закрепляться в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя.

Что такое локальный нормативный акт? Это документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

По общему правилу работодатель самостоятельно принимает локальные нормативные акты. Руководитель организации сам принимает решение о том, какие документы будут регламентировать трудовые отношения в организации, и дает поручение разработать текст этих документов. При необходимости текст локальных актов согласовывается с заинтересованными лицами, а затем документ утверждается руководителем организации.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Ознакомить работников под роспись с положениями принятых локальных нормативных актов, а также со всеми вносимымив них изменениями

НЕЛЬЗЯ!

Включать в локальные нормативные акты нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законом, коллективным договором, соглашениями, а также нарушать процедуру принятия локальных нормативных актов

В случаях, предусмотренных законом, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учесть мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

С положениями принятого локального нормативного акта должны быть ознакомлены все работники организации. Причем желательно проводить такое ознакомление под роспись. Для лиц, принимаемых на работу, законом установлены особые правила ознакомления с локальными нормативными актами. Так, они должны быть под роспись ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, при приеме на работу - до подписания трудового договора.

Отсюда можно сделать вывод, что с определенными локальными нормативными актами нужно знакомить только тех работников, которых положения этих документов непосредственно касаются. Например, с должностной инструкцией инспектора по кадрам должен быть ознакомлен именно инспектор по кадрам. Работнику, занимающему другую должность, этот документ в работе не нужен.

Изменяются локальные нормативные акты таким же способом, как и принимаются. То есть работодатель вправе самостоятельно решать, в какие документы и какие изменения необходимо внести. Далее изменения разрабатываются, утверждаются и доводятся до сведения работников.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями

Вроде бы все просто - работодатель определенные нормы устанавливает, он же их изменяет, а дело работника - ознакомиться с новыми требованиями и их исполнять. Но так ли это на самом деле?

В нашей ситуации на момент заключения трудового договора трудовая функция работников была сформулирована со ссылкой на локальный нормативный акт – должностную инструкцию. Работник был под роспись ознакомлен с положениями этой инструкции, получил копию для работы. Можно смело утверждать, что работник подписывал трудовой договор, ориентируясь на тот объем и то содержание своих должностных обязанностей, которые были закреплены в его должностной инструкции. А значит, изменить эти условия в одностороннем порядке теперь нельзя.

НЕЛЬЗЯ!

Требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.

Вернее, так. Работодатель не лишается своего права вносить изменения в должностные инструкции работников в любое время. Однако инструкции с новым содержанием будут безусловно распространяться на работников, вновь принимаемых на работу на соответствующие должности. А для того, чтобы работники, уже работающие на этих должностях, выполняли новые нормы, закрепленные в должностных инструкциях, необходимо не просто ознакомить их с изменениями, но и получить их согласие на «корректировку» должностных обязанностей.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Такое исключение содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий тру

Резюме

Работодатель имеет право вносить изменения в должностные инструкции. На уже работающих сотрудников они будут распространяться только с их письменного согласия. Новые работники будут приниматься на работ у на этих условиях.

Итак, если изменения, вносимые в должностную инструкцию, приводят к изменению содержания должностных обязанностей работника, то требовать их исполнения вы можете только в том случае, если работник в письменной форме дал свое согласие исполнять эти обязанности.

Обратите внимание: работник, не давший письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях.

Изменение должностной инструкции

Голосование: Изменение должностной инструкции

Добрый день!
Доп.соглашение нужно делать в Вашем случае только, если ДИ является неотъемлемой частью ТД (если об этом в ТД прописано). Если же там нет такой записи, то меняйте ДИ сколько душе угодно. При это никакие доп.соглашения делать не надо, т.к. дос.соглашение должно быть подписано по обоюдному согласию между Работодателем и Работником. А если он не согласиться на те должностные обязанности, которые Вы ему решите поменять либо добавить. Поэтому лучше, если ДИ идет отдельно от ТД. При этом, если сотрудник не согласиться с новой ДИ, то пусть пишет на листе ознакомления "не согласен" - эта запись будет подтверждать тот факт, что он ознакомился, т.е. прочитал данную ДИ. А Вам того и надо. Если не будет выполнять новую ДИ, то это уже выговоры и, возможно, последующее увольнение.
Что касается вкладывания ДИ в личные дела - это никому не нужно! Правильнее, на мой взгляд, завести отдельную папку с подлинниками должностных инструкций на все штатные единицы, а копии Вы должны выдавать сотрудникам, занимающим ту или иную должность в соответствии со штатным расписанием. Такая папка будет иметь свой номер по номенклатуре дел.
Если же сотрудник совмещает несколько должнстей, тогда у него будет несколько ДИ по каждой из должностей. Со всеми он должен быть ознакомлен под роспись. Советую, для удобства, делать лист ознакомления с ЛНА отдельный на каждого сорудника и вкладывать уже его в личное дело. В доп.соглашении, как и в ТД, повторюсь, лучше не прописывать должностные обязанности.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Если в трудовом договоре прописано, что трудовая функция определена должностной инструкцией, то при изменении должностной инструкции меняется и трудовая функция работника, а следовательно и условия труда. В таком случае об изменении должностной инструкции нужно предупреждать сотрудника за два месяца, т.е. приказ, уведомление и допсоглашение.
если же в трудовом договоре прописана трудовая функция или же названы должности по ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник), и прописано, что порядок исполнения трудовой функции определен в должностной инструкции, тогда мы можем ее менять сколько угодно раз, т.к. это только инструкция.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Спасибо! но у нас тут сложная ситуация. ДИ является приложением к трудовому договору, а меняется не для всех. я поясню: обязанности табельщика в подразделении не оплачиваются, но тем не менее их кто-то выполняет. вот этим людям в их ДИ и вписываем как они должны вести табель. Поэтому ДИ придется вкладывать в личные дела.
а вот про уведомление за 2 месяца - тут вы меня озадачили, потому что мы их не делали. в общем-то люди как работали так и работают, но сейчас решили это документально оформить, чтоб ответственность была.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Если в трудовом договоре прописано, что трудовая функция определена должностной инструкцией, то при изменении должностной инструкции меняется и трудовая функция работника, а следовательно и условия труда. В таком случае об изменении должностной инструкции нужно предупреждать сотрудника за два месяца, т.е. приказ, уведомление и допсоглашение.
Хотелось бы добавить, что расширение трудовой функции работника ведет к увеличению оплаты его труда, ибо за равный труд - равная оплата труда. Поэтому, "нестандартные" работники имеют полное право требовать доплаты, что и необходимо так же отражать в допниках.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Подскажите, пожалуйста, ситуация такая: сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, на его место взят другой человек, этот новый сотрудник выполняет немного другую работу, в связи с тем, что так решило руководство. В связи с этим вопрос: Должностная инструкция должна быть новая или это вообще некорректная ситуация? ( т.е. если человек принят на место временно отсутствующего сотрудника, то он и должен выполнять только то-что выполнял тот?).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

какую штатную единицу чел занимает, та и должна ДИ

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

За счастье, которое тебе дано, надо благодарить всех, а за несчастье - только себя.

Коллеги, прошу, помогите разобраться!В ДИ нужно внести изменения такого характера: Исполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности)на период отсутствия основного работника (прописываем конкретно наименование должности по которой будет работать).Таким образом руководство хочет обязать работников исполнять обязанности и по другой должности на период отсутствия основного работника ссылаясь на ДИ, при этом не оплачивая его труд за доп. работу.Правомерно ли это. Ведь он должен руководствоваться согласно статье 60.2. ТК РФ и соблюдать требования статьи 151 ТК РФ о доплате при совмещении профессий (должностей), а также при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.Помогите, очень прошу.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Ловко,но платить за дополнительный объем работы придется. Работник, не давший своего письменного согласия на изменение должностных обязанностей. имеет право продолжить работать на прежних условиях.
Существует два возможных для работодателя варианта внесения изменений в ДИ:
по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);
в одностороннем порядке по инициативе работодателя, но с учетом правил, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (при этом трудовая функция работника обязательно должна остаться неизменной).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Сотрудники согласны на изменения. Только важнее понять здесь, прописав данные изменения в ДИ, имеет ли работодатель не оплачивать в последующем доплату за доп. работу, даже если работники не будут согласны работать без оплаты (хотя в ДИ прописано, что должны выполнять доп. работу на время отсутствия основного работника)?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Только важнее понять здесь, прописав данные изменения в ДИ, имеет ли работодатель не оплачивать в последующем доплату за доп. работу, даже если работники не будут согласны работать без оплаты Работодатель не имеет такого права. За увеличение объема работы должна производиться доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема такой дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ ). Платите хотя бы 10 руб. и усё!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Скачать образец бесплатно

Скачать образец бесплатно. Уведомление сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию Чтобы должностные инструкции не стали бесполезными бумагами, они должны быть динамичными, оперативно отражающими структурно-организационные, производственные и иные изменения, происходящие при организации труда и управлению трудом у конкретного работодателя. Поэтому особое внимание следует уделять их своевременному обновлению. Такой подход делает должностные инструкции актуальными документами, содержание которых соответствует условиям, задачам и потребностям управления.
Как часто надо менять текст должностной инструкции? В этом вопросе возможна крайность: некоторые кадровые работники, проявляя излишнее усердие, обновляют должностные инструкции ежегодно. Это не всегда оправдано. Внесение изменений в должностные инструкции необходимо, например, в следующих случаях:

• при изменении должностных правомочий и обязанностей;
  
• при переводе на другую должность (работу) у того же работодателя;
  
• при возложении на работника наряду с его основными должностными обязанностями дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности);
  
• при реорганизации юридического лица;
  
• при изменении штатного расписания (сокращении штатов, введении новой штатной единицы);
  
• при изменении наименования организации (или внесения иных изменений в учредительные документы) или структурного подразделения;
  
• при изменении фамилии (или инициалов) работника, если инструкция была индивидуальной (персональной) и др. В некоторых случаях используют индивидуальные (персональные) должностные инструкции, которые пишутся для конкретного работника и содержат в заголовке к тексту его фамилию и инициалы. Это целесообразно делать только в качестве исключения. Если инструкция пишется на конкретного человека, а не на должность, то при приходе нового работника он не сможет на ней расписаться, это потребует внесения в нее соответствующих изменений или утверждения новой должностной инструкции.
  

Порядок внесения изменений в должностные инструкции может различаться в зависимости от того, когда они внесены: до приема работника на соответствующую должность или после.
В первом случае процедура внесения изменений носит упрощенный характер — не требуется дополнительного оформления согласия работника. Можно создать новую должностную инструкцию и утвердить ее или внести изменения в должностную инструкцию соответствующим приказом руководителя.
И другая ситуация, когда руководство пожелало внести изменения в должностную инструкцию сотрудника уже работающего в данной должности.
При этом процедура внесения изменений в должностные инструкции сильно различается от характера вносимых изменений, а именно, касаются они определенных сторонами условий трудового договора или нет.
Трудовым законодательством определенные сторонами условия трудового договора подразделяются на обязательные (необходимые), т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.
Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,— место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с действующим Трудовым Кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К дополнительным в части 3 статьи 57 ТК РФ относит следующие условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  
• об испытании;
  
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  

Этот перечень не является исчерпывающим и может дополняться по соглашению сторон.

29 Сентября 2016

В период простоя работнику в общем порядке выплачивают заработную плату, а не компенсационные выплаты. Оплату простоя облагают страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС России и взносами на "травматизм". Если время простоя оплачивается, то указанный период засчитывают в страховой стаж сотрудника.

Хотя аптечное учреждение занимается довольно узким и специфическим видом деятельности и, как правило, не ведет деятельности за рамками своего профиля, если оно находится на общем режиме налогообложения, ему необходимо позаботиться о соблюдении раздельного учета различных видов реализуемой продукции, чтобы не допустить ошибок при исчислении НДС.

С 1 января 2017 года вступит в силу недавно принятый Федеральный закон № 238‑ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее – Закон № 238‑ФЗ), устанавливающий порядок прохождения такой оценки работниками. Одна из целей введения этой процедуры – создание для работника возможности подтвердить свою квалификацию не у своего работодателя или образовательном учреждении, а в других, независимых, специально созданных для этого организациях. Предполагается, что такая оценка будет удобна не только для работников, но и для работодателей. Правда, убедиться в этом мы сможем еще не скоро. А пока попробуем разобраться, что на сегодняшний момент установил законодатель по поводу независимой оценки квалификации работника.

28 Сентября 2016

Если налоговые платежи перечисляются в бюджет с опозданием (то есть с нарушением установленных сроков), то помимо самих налогов необходимо дополнительно уплатить еще и пени. Расчет пеней является, пожалуй, одной из самых рутинных задач, которую приходится решать бухгалтеру. Впрочем, для ее успешного выполнения ему нужно учесть ряд нюансов.

Торговое предприятие (применяющее УСНО) планирует принять участие в региональной выставке-ярмарке «Школьный базар». Должно ли оно оборудовать торговое место ККТ либо торговлю можно осуществлять без применения кассового аппарата (выдавать покупателям по их требованию квитанции)?

Семинары

Изменение должностной инструкции без согласия работника

Разное

Изменение должностной инструкции без согласия работника

Обязанности сотрудника могут меняться во время его работы. С какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и – можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия?

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.

«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», – говорит Ася Ахмедьянова. руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Что менять?

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.

Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

С самого начала

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Выше планку

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так в письме Роструда от 07.04.2008 № 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим, работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако, законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

Ирина Голова, эксперт журнала "Расчет"

Поделиться

О должностной инструкции работника

О должностной инструкции работника

Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара "Как грамотно наказать и уволить работника" (лектор – И.В.Журавлева), который был проведен издательством «Главная книга».

Сразу нужно сказать, что должностная инструкция - это обязательный элемент в борьбе за дисциплину.

Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в трудовом договоре, и в приложении к нему - это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 году права и обязанности работника, которые раньше были обязательными условиями трудового договора, стали факультативными. И я считаю, что это правильно.

Важно правильно понимать, что значит "обязанности, включенные в трудовой договор". Это означает, что обязанности - это предмет договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника.

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка - секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: "Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту". Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: "А где написано, что я должна письма в конверты упаковывать?".

И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать. Согласитесь, это абсурд.

То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому договору - это неотъемлемая часть трудового договора, которая может изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное соглашение с работником.

Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в который при необходимости можно быстро внести изменения.

Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само название акта "нормативный" говорит само за себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели.

То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации - это документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы, правила и так далее.
Как видите, локальный нормативный акт - это, по сути, закон, принятый работодателем. А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.

Правда, говоря, что локальный нормативный акт - это закон, нужно учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных актов правило "незнание закона не освобождает от ответственности" работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился.

Если таких доказательств нет, то действует правило: "неознакомление работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает работника от ответственности за его неисполнение".

Мы знаем, что некоторые работники воспринимают это правило немножко по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает незнание локального нормативного акта. Но это не так. От ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с локальным нормативным актом.

В чем разница, поясню на примере.

Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили. Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции и не выполнять.

В этом случае мы должны ему сказать: "Пожалуйста, не хотите расписываться - не расписывайтесь, никто вас неволить не будет". А потом нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого не сделал.

Таким образом, по моему глубокому убеждению, в трудовом договоре детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела кадров - ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу, переводы и увольнения. Бухгалтер - ведет бухгалтерский и налоговый учет.

Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции. И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон трудового договора.