Рейтинг: 4.4/5.0 (1799 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
В связи с необходимостью своевременной подготовки и сдачи бухгалтерской отчетности организации за I квартал 2011 г. (срок сдачи не позднее 3 мая 2011 г.)
1. Привлечь к работе в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. и выходной день 2 мая 2011 г. следующих работников бухгалтерии:
- О.А. Симонову, главного бухгалтера;
- С.В. Емельянову, заместителя главного бухгалтера;
- И.Ю. Васильченко, бухгалтера.
Основание: ч. 2 и 5 ст. 113 ТК РФ.
2. Установить продолжительность работы 1 и 2 мая 2011 г. с 9.30 до 18.00 (с перерывом на обед 30 минут). Продолжительность работы в указанные дни может быть сокращена по решению главного бухгалтера.
3. Главному бухгалтеру О.А. Симоновой произвести оплату труда работников, указанных в настоящем приказе, в нерабочий праздничный и выходной дни в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в ООО "Ирбис".
С настоящим приказом ознакомлена, работать в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. и выходной день 2 мая 2011 г. согласна:
С настоящим приказом ознакомлена, работать в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. и выходной день 2 мая 2011 г. согласна, с правом отказаться от работы в указанные дни ознакомлена:
За работу в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. прошу:
За работу в выходной день 2 мая 2011 г. прошу:
Сегодня мы предлагаем качественные юридические и бухгалтерские услуги, как организациям, так и гражданам, опыт наших специалистов: юрист - более 17 лет, бухгалтер - более 10 лет! Любая форма оплаты. Задать вопрос Приказ о привлечении к работе в выходной день
_____________________________________________________________________
(наименование работодателя)
ПРИКАЗ
о привлечении к работе в выходной день
В связи с __________________ (указать причины необходимости привлечения работника в выходной день)
ПРИКАЗЫВАЮ:Привлечь к работе "___" __________ 201 _ г. с " __ " ч. " __ " мин. до " __ " ч. " __ " мин. следующих работников:
Фамилия, имя, отчество
Должность (профессия, специальность)
Документ, на основании которого работник привлекается к работе в выходной день (письменное согласие работника или другой документ, его дата, номер)
За работу в выходной или праздничный день сотрудник имеет право либо на повышенную оплату, либо на обычную, но с последующим отгулом (ст. 153 ТК РФ). Но в любом случае выбор сотрудника должен быть оформлен письменно. Обычно свое пожелание сотрудник фиксирует в уведомлении о выходе на работу в выходной день. Но, возможно, на тот момент он еще не определился с конкретным днем отгула, а просто написал, что согласен на дополнительный день отдыха. В таком случае требуется получить у работника заявление на отгул, а на его основании издать приказ о предоставлении дня отдыха.
В Трудовом кодексе не говорится прямо, что такой приказ является обязательным. Но без него работник не сможет самостоятельно воспользоваться отдыхом, поскольку отгул возможен только с разрешения работодателя (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Иначе получится, что компания работу в выходной оплатила в обычном порядке без доплаты, а официально согласия на отгул не дала. Трудинспекторы могут расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, работодателю будет удобно знать заранее, когда и кто из работников будет отдыхать. Кстати, полный день отдыха положен сотруднику даже в том случае, если в выходной он отработал меньше, например всего два часа (письмо Роструда от 03.07.09 № 1936-6-1).
В каком виде составляетсяТиповой унифицированной формы для приказа о предоставлении другого дня отдыха не установлено, поэтому его можно составить в произвольном виде.
Что обязательно должно быть в документеВ приказе пишут дату, когда сотрудник работал в выходной или праздник, основание предоставления отгула и собственно саму дату отдыха. С приказом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.
Общество с ограниченной
12 марта 2012 года г. Москва
о предоставлении дня отдыха
Бухгалтер ООО «Компания» Павлова В. П. на основании приказа от 05.03.12 № 4 привлечена к работе в выходной день 10 марта 2012 года (суббота) по причинам производственной необходимости для изготовления копий документов по запросу ИФНС. Позже 12 марта 2012 года Павлова В. П. подала заявление о предоставлении ей дополнительного дня отдыха – 16 марта 2012 года.
В связи с вышеизложенным и руководствуясь частью 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Предоставить Павловой В. П. другой день отдыха – 16 марта 2012 года.
2. Оплатить работу Павловой В. П. в выходной (10 марта 2012 года) в одинарном размере.
Основание: заявление Павловой В. П. от 12.03.2012, вх № 21-05.
Генеральный директор (Иванов И. И.)
С приказом ознакомлена: 12.03.2012 (Павлова В. П.)
Как правильно написать приказ о выходе на работу работника в праздничный день (за двойную оплату, за отгул)?
ОтветПри подготовке приказа о привлечении работника к работе в праздничный день необходимо учесть ограничения, установленные ст. 113 Трудового Кодекса РФ:
не привлекаются к работе в праздничные и выходные дни несовершеннолетние работники, беременные работницы. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Популярные вопросыВо всех остальных случаях требуется согласие работника. Согласие женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет. а также инвалида для работы в праздничный день требуется всегда. Аналогичные гарантии имеют одинокие отцы, воспитывающие ребенка без матери и опекуны детей, соответствующего возраста.
Основанием издания приказа о работе в праздничный день может быть докладная записка руководителя подразделения, Акт об аварии. другой внутренний документ компании.
Согласие работника целесообразно получить до издания приказа о привлечении к работе. В противном случае (при несогласии работника работать в праздник) за неисполнение приказа приступить к работе в праздник работник нести ответственность не будет. Издайте приказ и ознакомьте работника с приказом под роспись.
Приказ о привлечении сотрудника к работе в праздничный день оформляется в произвольной форме, поскольку унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.
Если в организации отсутствует соответствующий образец, Вы можете составить приказ по следующему шаблону:
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)
ПРИКАЗ № __
о привлечении к работе в выходной день _______________ _______________ В связи с ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________: 1. Вызвать на работу в выходной день – ______________________________________с ____ письменного согласия. 2. Установить оплату выходного дня в _______ размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ. За работу в праздничный день предоставить ____________________________ другой день отдыха «_____»___________________. Оплату труда в праздничный день произвести в одинарном размере. Основание. Докладная мастера, Заявление работника 3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом. ______________ ________________ ________________
Подробнее в материалах Системы:
Как привлечь сотрудника к работе выходной или праздничный день
Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:
оформить приказ о привлечении сотрудника к работе;
Об этом сказано в статье 113 Трудового кодекса РФ.
Порядок выплат сотрудникам за работу в выходной и праздничный день установлен в статье 153 Трудового кодекса РФ.
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Формы: Приказ о привлечении к работе в выходной день
ПРИКАЗ № 45
о привлечении к работе в выходной день
г. Москва 15.01.2010
В связи с необходимостью устранения последствий аварии
1. Вызвать на работу в выходной день – 16 января – электрика А.В. Лампочкинас его
2. Установить оплату выходного дня в двойном размере согласно статье 153 Трудового
Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.
Директор А.В. Львов
КСС «Система Кадры» 2012 О системе
Закрытое акционерное общество «Альфа»
ПРИКАЗ № 10-01
о предоставлении сотруднику другого дня отдыха за работу в выходной день
г. Москва 14.10.2011
В связи с привлечением менеджера А.С. Кондратьевак работе в выходной день (16 апреля
2011 года)
Предоставить А.С. Кондратьеву другой день отдыха – 17 октября 2011 года (без дополнительной
оплаты).
Основание:
– приказ «О привлечении к работе в выходной день» от 14 апреля 2011 г. № 12-пр;
– заявление А.С. Кондратьева от 12 октября 2011 г.
Генеральный директор А.В. Львов
С приказом ознакомлен:
Менеджер А.С. Кондратьев
В любой компании может случиться аврал – нужно срочно сделать работу, которая не была запланирована. Например, приходит к вам начальник транспортного цеха и сообщает, что на завтра нужно вызвать водителей, чтобы срочно доставить груз. А завтра выходной – суббота. Имеете вы право дёргать рабочих в законный выходной? И если да, что нужно для этого? По норме Трудового кодекса в выходной работать можно, но добровольно. А иногда и принудительно. Всё зависит от того, на чём основан приказ о работе в выходной день.
[wpsm_ads1] 113-я статья Трудового кодекса в принципе запрещает работать в выходные, но всё же, устанавливает исключения. Вызов сотрудников возможен, если :
Например, ваша фирма занимается производством металлоконструкций. По договору с контрагентом вы должны сдать заказ в понедельник, а некоторые запчасти к вам на склад поступили только сегодня (в пятницу). Чтобы не сорвать заказ, рабочим нужно поработать в выходной. Если этого не сделать, возможны последствия:
Основания для вызова рабочих веские, поэтому можно привлекать их к работе в субботу. Но для этого нужно заручиться их согласием!
Как оформить вызов сотрудниковДля любого приказа нужно основание. В случае с привлечением к работе в выходной это может быть служебная записка. Пример:
[wpsm_quote author=»» float=»left» width=»95″]
Директору ООО «Фортуна» Горбункову С.С.
от начальника участка сборки Фролова И.И.
В связи с возможным срывом заказа прошу привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. сотрудников:
— Тапкина И.И. – сварщика;
— Бубина А.А. – слесаря;
— Парежкина Б.Б. – кладовщика.
25.12.2015г. _____________/И.И.Фролов
[/wpsm_quote]
Теперь нужно получить согласие работников посредством уведомления :
[wpsm_quote author=»» float=»left» width=»95″]
Уведомление.
В связи с возможным срывом заказа привлечь к работе в субботу 26.12.2015г.:
— Тапкина И.И. – сварщика;
— Бубина А.А. – слесаря;
— Парежкина Б.Б. – кладовщика.
Выйти на работу в выходной 26.12.2015г. согласны :
____________________/ Тапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Бубин А.А. – слесарь;
____________________/Парежкин Б.Б. – кладовщик.
[/wpsm_quote]
Следует заметить, что за работу в выходной сотрудникам либо платят двойной дневной оклад, либо одинарный, но дополнительно предоставляют отгул. Поэтому в уведомлении работнику нужно написать, за какое вознаграждение ему предлагается работать – за двойной тариф или за отгул.
Вслед за основанием готовим приказ о работе в выходной день (образец) :
[wpsm_quote author=»» float=»left» width=»95″]
ООО «Фортуна»
г.Сапожников 25.12.2015г.
О привлечении к работе в выходной день
На основании служебной записки начальника участка сборки Фролова И.И. в связи с тем, что сдача заказа в срок под угрозой, что может повлиять на работу всей компании, в соответствии со ст.113 ТК РФ, приказываю:
1. Привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. работников участка сборки:
— Шапкина И.И. – сварщика;
— Шубина А.А. – слесаря;
— Варежкина Б.Б. – кладовщика.
2. Инженеру по кадрам Сапоговой В.В. ознакомить с настоящим приказом указанных выше работников.
3. Оплату за работу в выходной произвести в двойном размере (если работник предпочёл отгул, то указать дату отгула, а оплату произвести в одинарном размере).
Директор ООО «Фортуна» _________________ С.С.Горбунков
С приказом ознакомлены:
_____________________ В.В.Сапогова (инженер по кадрам)
_____________________ Г.Г.Башмакова (бухгалтер)
____________________/ Шапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Шубин А.А. – слесарь;
____________________/Варежкин Б.Б. – кладовщик.
[/wpsm_quote]
По смыслу статьи 113 Трудового кодекса согласие не требуется, если :
или стихийного бедствия;Не требуется согласие на работу в выходные и работников творческой сферы:
Но условие о привлечении в выходной таких категорий должно быть оговорено в коллективном или в трудовом договоре.
Хотя привлечение сотрудников здесь возможно и без их согласия, уведомить о работе в выходной их нужно обязательно.
Кого нельзя привлекать к работе в выходнойЕсли по состоянию здоровья некоторым работникам положены выходные, что должно быть подтверждено справкой, то работать в выходные нельзя:
Строгий запрет на работу в выходные распространяется на такие категории:
Приказ о работе в выходной день – это обязательный документ для работодателя. его издания требует та же 113-я статья Трудового кодекса. Ознакомлять с таким приказом сотрудников обязательно. Если сотрудник не согласен работать в праздник (а согласие при этом обязательно), он имеет право отказаться от работы, даже нигде не расписываясь. Нет его письменного согласия – к ответственности его не привлечёшь.
Но если согласие работника не нужно, а на работу он не вышел – это уже прогул. Только для того, чтобы применить дисциплинарное наказание, нужно, чтобы работник знал, за что его наказывают. Ознакомлен с приказом – значит знает.
А как быть, если работник не хочет работать в праздник и отказывается расписываться в приказе? В этом случае составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом, а в самом приказе нужно пометить – «отказался от подписи» .
Оформляем отказ от подписи:
[wpsm_titlebox title=»Оформление отказа от подписи» style=»3″]
Текст акта примерно такой:
[wpsm_quote author=»» float=»left» width=»95″]
Мной, инженером по кадрам Сапоговой В.В. в присутствии уборщицы Грязновой Д.Д. секретаря Бумагиной Е.Е. составлен настоящий акт о том, что в 14 часов 15 минут в кабинете отдела кадров ООО «Фортуна» сантехник Вантузов Ж.Ж. отказался ознакомиться с приказом № 13-о от 25.12.2015г. о привлечении работников к работе в выходной день.[/wpsm_quote]
Внимательно отнеситесь ко всем подписям на акте, чтобы нарушитель не смог его обжаловать.
Содержание статьи:В связи с необходимостью своевременной подготовки и сдачи бухгалтерской отчетности организации за I квартал 2011 г. (срок сдачи не позднее 3 мая 2011 г.)
1. Привлечь к работе в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. и выходной день 2 мая 2011 г. следующих работников бухгалтерии:
- О.А. Симонову, главного бухгалтера;
- С.В. Емельянову, заместителя главного бухгалтера;
- И.Ю. Васильченко, бухгалтера.
Основание: ч. 2 и 5 ст. 113 ТК РФ.
2. Установить продолжительность работы 1 и 2 мая 2011 г. с 9.30 до 18.00 (с перерывом на обед 30 минут). Продолжительность работы в указанные дни может быть сокращена по решению главного бухгалтера.
3. Главному бухгалтеру О.А. Симоновой произвести оплату труда работников, указанных в настоящем приказе, в нерабочий праздничный и выходной дни в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в ООО "Ирбис".
С настоящим приказом ознакомлена, работать в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. и выходной день 2 мая 2011 г. согласна:
С настоящим приказом ознакомлена, работать в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. и выходной день 2 мая 2011 г. согласна, с правом отказаться от работы в указанные дни ознакомлена:
За работу в нерабочий праздничный день 1 мая 2011 г. прошу:
За работу в выходной день 2 мая 2011 г. прошу:
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Это правило знает каждый кадровик, как и то, что из любого правила бывают исключения. В экстренных случаях, предусмотренных законом, можно «вызвать» работника на работу в его выходной или в праздник, даже не спрашивая его согласия.
Но бывают на практике и такие ситуации, в которых нужно не только получить письменное согласие работника на работу в праздничный день, но еще и с профсоюзом посоветоваться. Вернее, учесть его мнение.
О том, как это сделать, мы сегодня и поговорим.
Напомним, что по общему правилу закон запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключения из этого правила должны быть прямо предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следующих работников:
1) в возрасте до 18 лет, за исключением творческих работников (ст. 268);
2) беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).
Некоторые работники могут быть привлечены к работе в выходной или нерабочий праздничный день при выполнении дополнительных условий. Так, для привлечения к такой работе инвалидов или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, требуется, помимо соблюдения общей процедуры, под роспись ознакомить этих работников с их правом отказаться от такой работы. Нужно учитывать, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в т. ч. связанные с привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Предупредить работника о его праве отказаться от работы можно специальным уведомлением, с содержанием которого он будет ознакомлен под роспись.
Для установления особенностей процедуры привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день необходимо определить статус работника, а также причины, по которым требуется выполнение такой работы.
Так, в целях предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, в целях предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, по общему правилу можно привлечь работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни без их согласия. Получить письменное согласие и ознакомить работников с их правом отказаться от работы требуется только в случае привлечения к работе в выходные или нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
При необходимости проведения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, к работе в выходные или нерабочие праздничные дни любой работник может привлекаться только с его письменного согласия.
В других случаях, не названных в ч. 2 и 3 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
Обратите внимание: этот вариант процедуры привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день применяется только в том случае, если в организации есть профсоюз.
Этап 1 Документирование необходимости привлечения работника к работе и получение его письменного согласияПричины, требующие присутствия работника на рабочем месте в выходной или нерабочий праздничный день, могут быть самыми разными. И для того чтобы представитель работодателя мог принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, следует сообщить ему об этом в письменной форме. На практике в этих целях чаще всего оформляется докладная записка. В тексте этого документа называются обстоятельства, в связи с которыми появилась необходимость выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день, а также информация о том, когда и какого работника требуется привлечь к работе.
Шаг 1 Оформляем докладную записку
Поскольку в данной ситуации привлечение к работе возможно только с согласия работника, его необходимо оформить письменно.
Это можно сделать следующим образом: работник проставляет на докладной записке визу ознакомления, выражая свое согласие на привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Докладная записка должна быть зарегистрирована в специальной учетной форме, применяемой для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации служебных записок.
Присвоенный регистрационный номер проставляется на докладной записке.
Шаг 4 Передаем докладную записку на рассмотрениеДля принятия решения о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день докладная записка направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.
Шаг 5 Получаем докладную записку с резолюцией руководителяВ своей резолюции на докладной записке руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет действия, которые необходимо совершить для привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Так как в указанной ситуации необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, это и нужно отразить в резолюции.
Привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день оформляется приказом (распоряжением) работодателя по личному составу. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому приказ издается в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.
Шаг 1 Составляем проект приказаВ приказе о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день указывают цель и дату такого привлечения. Также в приказе может быть указано, каким образом будет компенсироваться такая работа.
Основанием для издания приказа является докладная записка с оформленным письменным согласием работника на привлечение к работе.
Далее, так как ст. 113 ТК РФ не предусматривает иного, следует учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Шаг 2 Направляем проект приказа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организацииЧасть 1 ст. 372 ТК РФ предусматривает: работодатель перед принятием решения направляет проект документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Под обоснованием следует понимать изложение работодателем доводов и аргументов, представление документов, подтверждающих необходимость привлечения работника к работе.
Таким образом, для учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в профком направляют проект приказа о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день и документы, обосновывающие необходимость такого привлечения.
Направлять эти документы в профком целесообразно с сопроводительным письмом, в котором указываются: наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.
Сопроводительное письмо можно оформить, например, в виде предложения, которое подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом и регистрируется в специальной учетной форме.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение установленного ч. 2 ст. 372 ТК РФ срока (не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта приказа) направляет мотивированное мнение по проекту приказа о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день в письменной форме.
Вариант 1 Мотивированное мнение отражает согласие с проектом приказа Вариант 2 Мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа, и работодатель согласен с внесенными в проект поправкамиПроект приказа дорабатывается по замечаниям и принимается в редакции, предложенной профсоюзом.
Вариант 3 Мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа, и работодатель не согласен с внесенными в проект поправкамиВ течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель должен провести дополнительные консультации. Для этого он извещает выборный орган первичной профсоюзной организации о времени и месте консультаций.
Результаты консультаций (переговоров) оформляются протоколом, который может фиксировать:
• взаимоприемлемые условия привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день, согласованные сторонами;
• факт недостижения соглашения сторон по возникшим разногласиям.
Работодатель вправе издать приказ в редакции, которую он считает целесообразной.
Вариант 4 Выборный орган первичной профсоюзной организации в установленный срок не направил работодателю мотивированное мнение в письменной формеВ этом случае работодатель имеет право принять решение о привлечении работника к работе в нерабочий праздничный день без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Далее см. Этап 3 Шаг 1
Шаг 4 Оформляем на проекте приказа отметку об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организацииНа проекте приказа о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день необходимо сделать отметку об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Приказ о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.
Шаг 2 Регистрируем приказПриказ о привлечении работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.
Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.
С приказом о привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни работник должен быть ознакомлен под роспись.
Также с приказом о привлечении работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день должны быть ознакомлены заинтересованные должностные лица. В нашем примере это главный бухгалтер.
Шаг 4 Направляем приказ в делоПриказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. При этом приказы по личному составу, имеющие различные сроки хранения, должны формироваться в отдельные дела. О направлении приказа о привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.
Этап 4 Оформление табеля учета рабочего времениРаботодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А значит, выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день должен быть зафиксирован в табеле.
Для учета фактически отработанного работником времени применяется табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (унифицированная форма № Т-12) или табель учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных (унифицированная форма № Т-13).
Оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни регламентируется ст. 153 ТК РФ. По общему правилу такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, например Положением об оплате труда.
По желанию работника работа в выходной или нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. При этом работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Впереди еще немало нерабочих праздничных дней в этом году. Однако работу выполнять надо. Всех ли работников можно привлечь к работе в праздники? Сегодня расскажем, кого можно привлечь к работе в нерабочие праздничные дни, а также пошагово опишем саму процедуру.
Вместо предисловияСогласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными выше. Правительство РФ переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с названными нерабочими праздничными днями, на другие дни в очередном календарном году.
По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ. работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений в частности (индивидуального предпринимателя), все-таки можно вызвать сотрудника на работу в эти дни.
Процедура привлечения к работеПоскольку привлекать сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни можно только в определенных случаях, возникновение таких случаев лучше всего зафиксировать документально. Сделать это можно актом или служебной запиской на имя руководителя компании. Данные документы подлежат регистрации в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах. То есть в первую очередь нужно установить необходимость привлечения к работе.
Следующим шагом станет определение работников. которых планируется привлечь к работе в нерабочий праздничный день. Отметим, что по закону не всех работников можно привлекать к такой работе. В частности, согласно ст. 259 ТК РФ запрещено привлекать к работе в нерабочие праздничные дни беременных женщин. Кроме того, ст. 268 ТК РФ также запрещено привлекать к такой работе несовершеннолетних сотрудников (за исключением творческих работников). В остальных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. допускается в порядке, устанавливаемом коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом.
Однако для некоторых категорий работников недостаточно получить их письменное согласие. Необходимо ознакомить их с правом отказаться от работы в праздничный день и узнать, не запрещена ли им такая работа по состоянию здоровья. Так, в силу ч. 7 ст. 113 ТК РФ привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Обратите внимание, что эти же гарантии в соответствии со ст. 259. 264 ТК РФ распространяются:
В зависимости от категории работников, привлекаемых к работе в выходной или нерабочий праздничный день, порядок оформления документов будет немного различаться. Сначала рассмотрим порядок действий при привлечении к работе любого работника, не относящегося к тем, кого нельзя вовсе привлекать к работе в названные периоды времени или для кого предусмотрены определенные гарантии.
1. Уведомляем работника. О необходимости выйти на работу в праздничный день работника нужно уведомить. Предложение о работе в такой день может быть сделано ему в устной или письменной форме (форма подобного предложения трудовым законодательством четко не установлена). Главное - получить письменное согласие работника, поэтому лучше и предложение о работе делать в письменной форме. Оно может выглядеть так.
Общество с ограниченной ответственностью Мармелад
Уведомление № 4 Специалисту по охране труда
от 29.04. И. Р. Пономаревой
О необходимости работы
в нерабочий праздничный день
Уважаемая Ирина Романовна!
Возникла необходимость выполнения заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная работа организации, а именно срочной подготовки документации по охране труда к проверке государственной инспекцией труда, которая начнется 05.05. В связи с этим просим Вас выйти на работу 1 мая года с 9.00 до 16.00 (перерыв на обед с 13.00 до 13.30).
Оплата труда в нерабочий праздничный день будет произведена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ. По Вашему желанию Вам может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Свое согласие на работу в нерабочий праздничный день или отказ Вы можете выразить ниже на данном уведомлении или путем подачи отдельного заявления.
Директор Волков И. П. Волков
С уведомлением ознакомлена, на работу в нерабочий праздничный день 01.05. согласна, Пономарева, 29.04.
Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах: в уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления работника с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день. В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты труда или предоставления другого дня отдыха.
Если работник относится к категории лиц, которых нужно письменно ознакомить с правом отказаться от работы в праздничный день и у которых нужно узнавать, не запрещена ли им такая работа по состоянию здоровья, дополнительно в уведомлении ему сообщается, что он вправе отказаться от работы в праздничный день и что привлечение его к работе в нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
2. Получаем согласие работника. Как отмечалось выше, неважно, в какой форме работодатель предложит сотруднику выйти на работу в выходной или нерабочий праздничный день. Главное, чтобы было письменное согласие сотрудника на такую работу. Если оно сделано устно, работник должен написать заявление о своем согласии работать в нерабочий праздничный день. Если работодатель сделал ему письменное предложение работать в нерабочий праздничный день, работник может и на этом письменном предложении (экземпляре работодателя) сделать согласительную запись. Однако он может также подать самостоятельное заявление о согласии работать в нерабочий праздничный день.
Отметим, что инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и другие льготные категории работников пишут в заявлении или указывают в согласительной записи, что они ознакомлены со своим правом отказаться от работы в праздничный день и что противопоказаний по состоянию здоровья не имеют.
Именно на данном этапе решается вопрос компенсации за работу в праздничный день (повышенная оплата труда или выходной).
Напомним, что в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты такой работы могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Если работник отказался работать в выходной или нерабочий праздничный день, работодателю ничего не остается, как найти другого сотрудника, которому также нужно направить уведомление о необходимости выйти на работу.
3. В случае согласия работника - издаем приказ. Унифицированной формы приказа о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни нет, поэтому он издается в произвольной форме с обязательным указанием фамилии, имени и отчества, должности работника, даты привлечения к работе, причин, вызвавших необходимость такой работы, а также реквизитов документа, в соответствии с которым было получено согласие работника на такую работу. В случае привлечения работника к работе без его согласия отражается соответствующее основание (ч. 3 ст. 113 ТК РФ ).
В приказе можно указать вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Если способ компенсации заранее не определен, после окончания работы издается приказ (распоряжение) либо об оплате труда не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха.
Приказ о привлечении сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день надо зарегистрировать в установленном в организации порядке.
4. Знакомим работника с приказом под роспись. Если работник отказывается знакомиться с приказом, составляется соответствующий акт. Помните, что если в отношении работника была соблюдена необходимая процедура привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.
5. Фиксируем время работы. Напомним, что для учета рабочего времени работодателем применяются формы табелей Т-12 и Т-13. Например, при заполнении табеля по форме Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке - продолжительность работы.
В заключениеНередко у работодателей возникает вопрос о необходимости соблюдения процедуры привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день сотрудников, работающих по сменному графику. Скажем сразу, что если в соответствии с режимом рабочего времени работа выполняется в общепринятый выходной день или праздничный день, то запрашивать согласие работника в таком случае не требуется.
Более того, ч. 6 ст. 113 ТК РФ определены категории работ, осуществление которых допускается в нерабочие праздничные дни. Это работы в непрерывно действующих организациях, по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Следовательно, в таких случаях работодатель также не обязан соблюдать правила привлечения к работе в выходной день.
Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.
Уведомление работнику о необходимости сверхурочной работы
В связи с производственной необходимостью [указать причину] прошу дать согласие на привлечение Вас к сверхурочной работе в период с [число, месяц, год] по [число, месяц, год] для [выполнения (окончания) начатой работы/для производства временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений/для продолжения работы при неявке сменяющего работника].
Вы имеете право отказаться от сверхурочной работы в указанный период.
По Вашему желанию сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, не менее времени, отработанного сверхурочно.
[должность руководителя, личная подпись, фамилия, инициалы]
Приказ о привлечении к работе в выходной день (пример)О привлечении к работе в выходной день
В связи с необходимостью проведения неотложных погрузочно-разгрузочных работ и в соответствии со ст. ст. 113 и 153 Трудового кодекса РФ приказываю:
1. Привлечь к работе в выходной день 24.10.2009 с 8-00 до 12-00 кладовщика Голубкова А.И.
2. Бухгалтерии оплатить работу кладовщика Голубкова А.И. в выходной день 24.10.2009 в размере двойной дневной ставки сверх оклада данного работника.
3. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Хорина М.М.
Отправление работников в простой: основания, порядок, оплатаПростой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стажОбъявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?
Что такое простой?
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др. В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель.
Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой?
1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском.
Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п. т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой.
Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд.
2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже).
Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику?
Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:
1) провести сокращение численности или штата;
2) издать приказ о простое;
3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается.
В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами;обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения.
Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое.
Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь.
Что ждет работника в случае простоя?
Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см. например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18).
Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).
Временный перевод на другую работу в случае простоя
При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу;он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором.
В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Условиями правомерности такого перевода являются:
- вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ;
- временный характер перевода: на срок до одного месяца;
- перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
- запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае - не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.
Как должен быть оплачен простой?
В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.
Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.
Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, - равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника
Средний дневной заработок
Количество рабочих дней в периоде простоя
Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из:
1) или часовой тарифной ставки;
2) или дневной тарифной ставки;
3) или оклада (должностного оклада).
Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя:
Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
Часовая тарифная ставка
Норма рабочих часов в рабочий день (смену)
Количество рабочих дней в периоде простоя
Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:
Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
Количество рабочих дней в периоде простоя
Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т.е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом:
Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
Оклад (должностной оклад)
общее количество рабочих дней в месяце
Количество рабочих дней в периоде простоя
Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.
Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит.
Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.
Есть ли вина работодателя в простое: как это установить?
Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.
Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя.
В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным.
В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов.
ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене.
Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя - неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов.
Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ?
Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.
Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ?
По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется.
Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.
Нужно ли извещать работодателя о начале простоя?
Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.
Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой?
Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.
На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код - 31.
Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.
