Руководства, Инструкции, Бланки

Приказ О Переводе С 0.5 Ставки На 1 Ставку Образец Рб img-1

Приказ О Переводе С 0.5 Ставки На 1 Ставку Образец Рб

Рейтинг: 4.7/5.0 (1369 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Перевод сотрудников на 0

Обсуждения

Всем доброго дня! Прошу помощи.
С 1 января переводим официально всех сотрудников на 0,5 ставки. (только по документам)
Заявления все написали. Доп. соглашения я подготовила.
Вопрос вот в чем.
1. Где-то прочитала, что в принципе нет такого понятия как "ставка" или "0,5 ставки", поэтому в заявлениях и допниках так не пишут. Тогда какую формулировку можно использовать для заявления и допника.
2. Нужны ли приказы в данном случае, если подобный перевод на 0.5 ставки не затрагивает изменение трудовой функции работника?

Кристиночка, добрый день! Обращайтесь всегда к нормативным документам: действующему трудовому кодексу, федеральным законам, постановлениям, приказам и т.д.
"Где-то прочитала" - это не юридическое понятие. Особенно если это интернет. там много полезной информации, но и мусора тоже много.
Ответ:
Приказы нужны будут все равно, иначе как бухгалтеру понять сколько начислять тому или иному сотруднику: полдня он работает (0,5 ставки) или только 2 часа (0,25 ставки) и т.д. Ведь доп.соглашения она не увидит.
Доп.соглашения - та же история, т.к. они являются основой для приказа, который должен отражать суть соглашения.
Я придерживаюсь мнения:
1. Чем больше ясности и чем более четко прописано в документах, тем меньше шансов у кого-то быть недовольным и подать в суд.
2. Делай все так, чтобы любой человек взяв любой документ в руки смог понять кто? что? и откуда? и т.д.
Только для чего вы переводите на 0,5 ставки, причем всех? С какой целью?
Вы таким образом вводите режим неполного рабочего дня на предприятии в связи с кризисом? Тогда увидев, что все до единого сотрудника вдруг резко возжелали работать только 0,5 ставки, у проверяющих неминуемо возникнет много вопросов. Не подставите ли вы себя этим?

Кристиночка. а штатка изменена тоже на 0,5 всем? Если нет, то так нельзя. Нужно чтоб все написали заявление о переводе на неполный рабочий день с указанием работы по 4 часа в день, и соответственно допсглашение и приказ об установлении работнику неполного рабочего дня.

Любовь. помогите пожалуйста, дайте ссылочки на законы, откуда будет следовать, что так нельзя - я бьюсь-бьюсь со своим начальником и никак не доказать, что надо сначала ставить 0,5 ставки. Найдете?

Яна. когда будет 0,5 стоять в штатке. то работник не сможет ВДРУГ ЗАХОТЕТЬ отменить желание работать на неполном рабочем дне. И если в штатке полная ставка- то уменьшение ставки- это вы устанавливаете режим НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ДНЯ, другого в законе нет, кроме совместительства. То есть если у вас 3 уборщицы по 0,5 ставки, то штатке дложно быть 1,5 единица.
Порядок перехода на неполный рабочий день
Чтобы оформить перевод персонала на неполный рабочий день, необходимо письменное заявление работника. Приказ о переводе сотрудника на работу на неполное рабочее время оформляется в произвольной форме. В нем необходимо указать тип неполного рабочего времени, а при неполном рабочем дне (смене) - количество рабочих часов.

Также необходимо внести изменения в трудовой договор или оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку режим рабочего времени является существенным условием договора (ст.57 ТК РФ). При этом никаких записей в трудовую книжку делать не нужно.

В некоторых случаях нужно внести изменения в штатное расписание. Например, в нем можно указать, что поскольку должность предполагает неполный рабочий день, то количество необходимых штатных единиц 0,5.

Следовательно, неполное рабочее время устанавливается на основании заявления сотрудника и приказа руководителя, а не определяется на основании фактически отработанного времени.
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 Трудового кодекса РФ). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и впоследствии.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991г N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
При переводе работника на неполное рабочее время в трудовых книжках это не фиксируется (п. 3 Инструкции по заполнении трудовой книжки, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003г N 69).
Подробнее см. Письмо Роструда от 17.05.2011г N 1329-6-1 «О применении трудового законодательства в отношении установления срока испытания для работника и введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели».

Думаю, нужен приказ об изменении тарификации.

Запуталась, простите за не опытность. Изменение организационных условий труда, например в детском саду, подскажите пожалуйста, что входит в данное понятие? Все возможные варианты, если можно. И ещё вопрос: Правомерно ли, перевод работника с полной ставки на 0,5 ставки по инициативе работодателя, в связи с оптимизацией штатного расписания, либо эта процедура возможна только через сокращение полной ставки и включением в штатное расписание 0,5 ставки, что и необходимо прописать в уведомлении работнику? За ранее благодарю.

Любовь. какая-то у вас странная последовательность. То есть сначала вы оформляете приказ, а уже потом подготавливаете соглашение к трудовому договору? Ведь основанием для неполного рабочего времени является соглашение между работником и работодателем, а не приказы и заявления, на что нам прямо указывает статья 93 ТК РФ. Конечно, собрать заявления с сотрудников организации нужно, но они никаким образом не будут являться основанием для издания приказа.
И вот этот вывод "То есть если у вас 3 уборщицы по 0,5 ставки, то штатке дложно быть 1,5 единица." вообще бредовый. У меня в штатном расписании может быть хоть 10 ставок уборщиц, а работать будут 1,5, и это ничему не противоречит и ни к чему не обязывает.

Видео

Другие статьи

Форма приказа о переводе работника на 0 75 ставки - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Как оформить перевод работника с 0,75 ставки на полную ставку?Как приказ написать-по личному составу или осн.деятельн?

Пушкин Мастер (2305) 3 года назад

Приказ по личному составу пишете так:

На основании личного заявления

В связи с производственной необходимостью, и с письменного согласия работника

1. Установить с 01.01. г. Ивановой Ирине Ивановне, секретарю проектного отдела:

1. 1. основной график работы в соответствии с правилами внутр. тр. распорядка (если они есть) в режиме 5-ти дневной 40 часовой рабочей недели:

начало работы 9.00

окончание работы 18.00,

с перерывом для отдыха и приема пищи с 13.00 до 14.00

1.2. должностной оклад. рублей.

2. Бухгалтерии производить оплату труда Ивановой И. И. в соответствии с табелем учета рабочего времени из расчета. руб. должностного оклада за полный отработанный месяц.

Основание, личное заявление Ивановой И. И. от. дополнительное соглашение к трудовому договору Ивановой И. И. от.

Генеральный директор Петров А. А.

Доп. соглашение делаете из тех же пунктов кроме пункта о бухгалтерии.

И обязательно возьмите заявление или письменное согласие прежде чем сделать доп. соглашение и напечатать приказ, а то потом работник скажет то вы внесли изменения в тр. договор без его согласия, а это нельзя. Если по инициативе работодателя, то только с предупреждением за 2 месяца. Удачи.

Yrii Мудрец (12551) 3 года назад

- Ф. И. О. на должность______________, освободив от0,75 ставки должности________________.

Перевод работников на 0,75 ставки

Прошу предоставить мне возможность работать неполный рабочий день, продолжительностью 6 часов 00 минут с «01» июля г.

к договору на выполнение трудовых обязанностей

г. Москва 01.03. г.

Общество с ограниченной ответственностью «=========» в лице заместителя директора ========, действующего на основании Доверенности № ======= г. именуемое в дальнейшем «Работодатель» с одной стороны,

и гр-н(ка) ==========, паспорт серии ===№ ======. выдан 22.01.2008 г. =====, именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в связи с поступившим от «Работника» заявлением об установлении неполного рабочего времени с 01.03. г. заключили настоящее соглашение о внесении изменений в договор о выполнении трудовых обязанностей:

1. Изложить в следующей редакции пункт 6.1. договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г. «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, продолжительностью рабочего времени === часа === мин. в день».

2. Пункт 5.1. Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г. следует читать в следующей редакции: «Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада в сумме ======= рублей, согласно штатному расписанию».

3. Условия договора на выполнение трудовых обязанностей, не затронутые настоящим соглашение, остаются неизменными.

4. Настоящее соглашение составлено в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеющих равную юридическую силу.

5. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г.

Заместитель директора Работник

(подпись) (подпись) (расшифровка подписи)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАМБОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 29.04. ПО ДЕЛУ N 33-1248

Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено

ТАМБОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

председательствующего Белоусовой В.Б.

судей Бучневой О.А. Рожковой Т.В.

при секретаре Р.

рассмотрела в судебном заседании апелляционную жалобу администрации г. Кирсанов Тамбовской области на решение Кирсановского районного суда Тамбовской области от 06 марта года по гражданскому делу по иску Кирсановского межрайонного прокурора в защиту трудовых прав У.В.А. к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад Аленка о признании приказа МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительного соглашения от 01.10. года к трудовому договору от 9.01.2008 года, незаконными.

Заслушав доклад судьи Белоусовой В.Б. апелляционная инстанция,

Кирсановский межрайонный прокурор в защиту трудовых прав У.В.А. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад Аленка (далее - МБДОУ детский сад Аленка ) о признании приказа МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительного соглашения от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, незаконными, указав, что в соответствии с трудовым договором от 09.01.2008 года У.В.А. принята на работу машинистом по стирке белья в МБДОУ детский сад Аленка на 1 ставку (8 часов) на неопределенный срок, согласно штатному расписанию.

В соответствии приказом от 01.10. года N 161 Об установлении режима неполного рабочего времени. изданного заведующей МБДОУ детского сада Аленка. машинисту по стирке белья установлено 0,75 ставки, на основании личного заявления У.В.А. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе ее на 0,75 ставки.

В ходе проведения прокурорской проверки, было установлено, что в трудовой договор от 09.01.2008 года, заключенный между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. были внесены изменения по сокращению режима работы, при этом, должностные обязанности работника остались прежними, т.е. У.В.А. осталась работать в прежней должности, но с оплатой труда по 0,75 ставки.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о грубом нарушении со стороны работодателя трудовых прав У.В.А. и нарушении норм трудового законодательства.

Просит признать приказ МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительное соглашение от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, заключенное между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. незаконными и отменить их.

Решением Кирсановского районного суда Тамбовской области от 06 марта года исковые требования Кирсановского межрайонного прокурора удовлетворены.

Признан приказ МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки незаконным.

Признано дополнительное соглашение от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, заключенное между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. незаконным.

В жалобе администрация г. Кирсанова Тамбовской области просит решение отменить, указав, что судом не учтено то обстоятельство, что приказ N 161 издан на основании личного заявления У.В.А. от 01.10. г. что стало основанием для заключения дополнительного соглашения от 01.10. г. к трудовому договору, которое так же добровольно подписано работником.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Доказательств о принуждении работника к изменению условий трудового договора в судебном заседании не представлено и не установлено.

В то же время указывает, что с 01.10. года и до проверки, У.В.А. претензий руководству по поводу ее перевода на 0,75 ставки не выказывала и с письменным заявлением по поводу перевода ее на полную ставку не обращалась.

Кроме того, администрация утверждает, что в решении суда не отражено и не дано правовой оценки того, что на основании Приказа от N 135 от 17.08. г. по МБДОУ детский сад Аленка. заработная плата У.В.А. повышена на 10% при 6-часовом рабочем дне.

Полагает, что доводы о неправомерности действий работодателя по установлению неполного рабочего дня основаны на односторонней оценке фактических обстоятельств дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав Л. представителя администрации Кирсановского района Тамбовской области, Д. заведующего муниципальным образовательным учреждением детский сад Аленка. поддержавших доводы жалобы, У.В.А. заключение прокурора, полагавших решение законным и обоснованным, суд апелляционной инстанции приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

МБДОУ детский сад Аленка. администрация Кирсановского района Тамбовской области обосновывая возражения против иска, а также в апелляционной жалобе указывают, что перевод на 0,75 ставки связан с сокращением посещаемости в детском саду, условия трудового договора с работником У.В.А. были изменены по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования Кирсановского межрайонного прокурора исходил из того, что работник У.В.А. не была в письменной форме уведомлена в срок не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора и администрация МБДОУ детский сад Аленка не предлагала ей в письменной форме другую работу, согласие работника У.В.А. на изменение условий трудового договора не было добровольным, так как согласно пояснениям сторон, всем техническим работникам детского сада было предложено написать заявление о переводе с полной ставки на 0,75 ставки, что данный перевод был необходим, в связи с сокращением посещаемости в детском саду.

При этом, как следует из объяснения заведующего образовательным учреждением, численный состав воспитанников принятых в их дошкольное образовательное учреждение не изменился.

У.В.А. оспаривала добровольность написания заявления о переводе на 0,75 ставки.

По изложенным обстоятельствам суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что перевод У.В.А. с полной ставки на 0,75 ставки был произведен с нарушением требований трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы, что на основании приказа от N 135 от 17.08. г. по МБДОУ детский сад Аленка. заработная плата У.В.А. повышена на 10% при 6-часовом рабочем дне в данном случае не имеет правового значения, кроме того указанное повышение произведено до перевода.

Иные доводы апелляционной жалобы также не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная инстанция,

Решение Кирсановского районного суда Тамбовской области от 6 марта года оставить без изменения, апелляционную жалобу администрации г. Кирсанова Тамбовской области - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Сокращение рабочей ставки с 1 до 0.5

Ответ на вашу фразу: Получатся, что любую женщину, вышедшую из такого отпуска можно законно сократить по причине низких показателей труда, так как она, естественно, за последние 3 года напишет меньше бухгалтерских отчетов или продаст меньшее количество товаров. из-за того, что эти 3 года не работала

Например, в организациях, где проводитеся аттестация, но не аттестация рабочих мест, а аттестация на соответствие занимаемой должности, как правило в Положении об аттестации указано, что аттестации не подлежат. и среди таких работников - женщины, которые вышли из отпуска по уходу за ребенком не подлежат аттестации в течение 1 года после выхода из указанного отпуска.

А что касается сокращения численности или штата, то это право работодателя распоряжаться своим штатным расписанием, это еще в 2002 году Верховным судом РФ установлено, только, все-таки нужно учитывать, что по инициативе работодателя запрещено увольнять (ст.261 ТК РФ):

- Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1. 5 - 8. 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Так, что пока вашему ребенку второму не исполниться 3 года, уволить вас по инициативе работодателя не смогут.

Ну, да, это про то, что пока ребенку не исполниться 3 года уволить вас по инициативе работодателя не имеют право.

Но, вот распоряжаться своим штатным расписанием это право работодателя.

А что касается, описанной вами проблемы, это подпадает под статью 74 ТК РФ, когда происходит изменение определенных условий трудового договора и связано это с причинами организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника.

И это изменение определенных условий трудового договора выражено - вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При чем это связано с тем, чтобы сохранить рабочие места и чтобы избежать массовых увольнений работников.

1. Но, все-таки работодатель в этом случае работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, еще и сообщить причины, которые привели к этим изменениям определенных условий трудового договора.

2. Дальше, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

3. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по сокращению численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (выплачивается выходное пособие).

Но, при все этом уволить вас пока вашему второму ребенку не исполниться 3 года не смогут.

И давайте еще с вами в вашей ситуации попытаемся воспользоваться Постановлением Пленума Верховного суда РФ №1 от 28.01. где уточнено понятие - одинокой матери.

Пленум ВС РФ в пункте 28 постановления от 28.01. № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

·лишен родительских прав;

·ограничен в родительских правах;

·признан безвестно отсутствующим;

·признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

·не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

·отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

·уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Напомним, понятие одинокой матери было дано в пункте 8 постановления Совета Министров СССР от 12.08.70 № 659. И оно отличается от толкования, изложенного ВС РФ в постановлении № 1.

А я так поняла, что отец детей - инвалид, из-за этого не работает, а поэтому не может принимать участие в воспитании и содержании детей, в общем, попытайтесь воспользоваться этим Постановлением Пленума ВС РФ в свою пользу, т.к. получается у вас двое детей в возрасте до 14 лет, воспитанием и содержанием, которых занимаетесь только вы.

И еще, почему вашу ставку сокращают на 0,5, а устальных всего на 0,75, тем более, если это работники пенсионеры. А что со ставками других работников, которые не пенсионеры, в каком виде эти ставки у них?!

И кстати, обращайтесь по данной ситуации в отдел по образованию пусть разбираются с данной ситуацией.

И еще, в соответствии со ст.179 ТК РФ есть категории работников, у которые есть преимущественное право остаться на работе:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

1. Пообщаться в письменном виде с работодателем, сделав ссылку на Постановление Пленума ВС РФ и ст.179, 261 ТК РФ

Решение по делу 2-203/ (2-6760/;)

Экспорт в Word Экспорт в PDF Распечатать

Решение в окончательной форме

изготовлено 09.02. Дело № 2-203/

Именем Российской Федерации

Ленинский районный суд <адрес>края в составе:

председательствующего Е.А. Медведевой

при секретаре ФИО2,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО3,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5, ФИО6,

представителя ГИТ в ПК ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

в соответствии со ст. 47 ГПК РФ к участию в деле по ходатайству истца привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с данным иском в обоснование требований указав, что является работником Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (далее - ДВФУ) с 1999 г. замещала разные должности. В настоящее время состоит в трудовых отношениях с ДВФУ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № до ДД.ММ.ГГГГ (далее - трудовой договор).

Согласно уведомлению об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - уведомление) ей предложили перевод на 0,75 ставки доцента кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук. С указанным уведомлением она не согласна, поскольку у работодателя отсутствовали основания для изменения существенных условий её трудового договора. Приказ ректора ДВФУ № от ДД.ММ.ГГГГ не предполагает сокращение нагрузки у штатных преподавателей (кандидатов наук), а лишь устанавливает количество штатных единиц. В результате перевода на 0,75 ставки доцента кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук изменяется выполняемая ею трудовая функция согласно трудовому договору, снижается заработная плата, что влечет за собой ухудшения её положения как работника. В то же время, как следует из её трудового договора наименование должности - доцент, в связи с чем перевод на 0,75 ставки доцента (кандидата наук) является изменением трудовой функции, обусловленным спецификой выполняемой работы. В уведомлении работодателем указано на изменение объема учебной нагрузки, что не соответствует фактическим обстоятельствам применительно к выполняемой ею работе. Количество обучаемых ею студентов увеличивается. С г. ею разработано три новых дисциплины. Количество часов распределяемых на каждую дисциплину находится в ведении заведующего кафедрой, который может не объективно ее выполнять. Фактически ДВФУ принято решение о сокращении 0,25 ставки доцента, т.е. решение иной правовой природы и его последствий, не предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Сокращение ставки доцента, при наличии должностей «ассистент», «старший преподаватель», уменьшает долю преподавателей, имеющих ученую степень, что не соответствует требованиям федеральных государственных стандартов высшего профессионального образования.

Кроме того, в соответствии с пунктом 6.3 Положения об оплате труда, штатное расписание профессорско-преподавательского состава формируется в зависимости от объемов годовой учебной нагрузки с учетом норм времени и установленного Правительством Российской Федерации соотношения численности обучающихся, приходящихся на одного преподавателя. Поскольку годовая педагогическая нагрузка на - учебный год была утверждена ранее 05.06. т.е. даты издания приказа, считает, что в данном случае организационные или технологические причины изменения условий труда отсутствовали.

Несмотря на незаконность уведомления работодателя, она вынужденно написала заявление о согласии на перевод, с целью избежания увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. поскольку на её иждивении находится несовершеннолетняя дочь.

Кроме того, в заявлении об увеличении исковых требований, ФИО1 указала на то, что ДД.ММ.ГГГГ её ознакомили с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л, которым она переведена на 0,75 ставки доцента без изменения трудовой функции. ДД.ММ.ГГГГ работодатель потребовал, чтобы она подписала дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к ранее заключенному трудовому договору. Указанное соглашение ею также подписано вынужденно, под угрозой увольнения.

В результате неправомерных действий работодателя, нарушающих её трудовые права, она испытывала нравственные страдания, так как была лишена возможности получения в полном объеме заработной платы в размере, предусмотренном её трудовым договором.

С учетом увеличения исковых требований, истец просит признать незаконным уведомление ФГАОУВПО «Дальневосточный федеральный университет» об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765;признать незаконным перевод на 0,75 ставки доцента и восстановить её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432;признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432;обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы и выплатить ей недополученный заработок с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ ;взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Истец и её представитель в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении (л.д. 2-7, 26-27).

Представители ответчика исковые требования не признали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск (л.д. 72-82). Одновременно просили отказать в удовлетворении исковых требований, в связи с пропуском срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ (л.д. 51-52).

Представитель ГИТ в ПК, ранее проводившая проверку по обращению ФИО1, полагала, что исковые требования подлежат удовлетворению по доводам и основаниям, изложенным в письменном заключении (л.д. 61).

Выслушав доводы сторон, заключение государственного инспектора труда, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ. суд пришел к выводу о том, что требования ФИО1 являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению в части, по следующим основаниям.

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен;каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 части первой ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В ходе судебного заседания установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности доцента (кандидата наук) кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук на 1 ст. что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № 432, с учетом изменений к трудовому договору с работником от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 10-12).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был предложен ФИО1 перевод на 0,75 ставки должности доцента (кандидата наук) кафедры журналистики и издательского бизнеса с должностным окладом в размере <данные изъяты>, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об установлении объема учебной работы и штатной численности профессорско-преподавательского состава Школы гуманитарных наук на / годы», что подтверждается уведомлением с подписью истца.

В указанном уведомлении ФИО1 предлагалось поставить в известность работодателя о принятом решении до 31.08. В случае не согласия с продолжением работы в новых условиях, ей будет предложен перевод на иную, имеющуюся в ДВФУ работу. В случае отсутствия таковой, трудовой договор будет прекращен с ней в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ …(л.д. 91).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением в адрес работодателя, в котором просила перевести её на 0,75 ст. доцента… с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.92).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л ФИО1 переведена с должности доцента (кандидата наук) 1 ст. кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук на должность доцента 0,75 ст. кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук, с которым работник ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 94).

С работником ФИО1 подписано также дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.09. датированное ею лишь ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 93).

Как следует из пояснений истца, данные документы она подписала вынужденно, поскольку опасалась увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ …, в связи с чем она и обратилась первоначально в ГИТ ПК для проведения проверки соблюдения трудового законодательства ДВФУ, а также за защитой нарушенных трудовых прав.

Анализ представленных ответчиком доказательств в обоснование своей правовой позиции, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ. не позволили суду сделать вывод о наличии у работодателя достаточных правовых оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора в силу ст. 74 ТК РФ. поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии у работодателя каких-либо изменений в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, изменения организационных или технологических условий труда, в связи с чем изменение определенных сторонами условий трудового договора с ФИО1 не может быть признано судом законным.

К аналогичным выводам пришла и ГИТ в ПК по результатам проведенной внеплановой документарной проверки соблюдения трудового законодательства по обращению ФИО1 (л.д. 61-62).

Принимая во внимание установленные фактические обстоятельства по делу, с учетом вышеприведенных норм материального права, суд находит законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным уведомления работодателя об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765;перевода ФИО1 на 0,75 ставки доцента и восстановлении её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору № от 12.08.;приказа от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ суд также считает необходимым удовлетворить и требования ФИО1 о понуждении ответчика произвести ей перерасчет заработной платы и выплатить недополученный заработок, начиная с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ. поскольку в результате незаконно изданного приказа работодателем, истец была лишена ответчиком прав на оплату труда в полном объеме, предусмотренную трудовым договором, гарантированных ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст. 237 ТК РФ. с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд пришел к выводу о том, что требования ФИО1 о компенсации морального вреда, причиненного работодателем в связи с нарушением её трудовых прав, подлежат удовлетворению частично в размере <данные изъяты>, поскольку заявленная истцом сумма в размере <данные изъяты>, по мнению суда, является необоснованно завышенной.

При этом суд не усматривает правовых оснований для отказа в удовлетворению исковых требований ФИО1, в связи с заявлением ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. поскольку с приказом о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомили лишь ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно, о чем свидетельствуют её подписи в данных документах (л.д. 93,94). При этом с первоначальными исковыми требованиями о защите нарушенных трудовых прав истец обратилась в суд 02.10. в дальнейшем - ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 увеличила исковые требования на основании ст. 39 ГПК РФ. что подтверждается входящими штампами суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 394 ТК РФ. суд

исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» о восстановлении нарушенных трудовых прав – удовлетворить в части.

Признать незаконным уведомление ФГАОУВПО «Дальневосточный федеральный университет» об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765.

Признать незаконным перевод ФИО1 на 0,75 ставки доцента и восстановить её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору № от 12.08..

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432.

Обязать Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» произвести ФИО1 перерасчет заработной платы и выплатить ей недополученный заработок с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Взыскать в Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере – <данные изъяты>

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Ленинский районный суд <адрес>в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.