Служебная Записка Образец О Повышении Заработной Платы Пример

Повышаем зарплату не всем сотрудникам

Повышаем зарплату не всем сотрудникам

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 3

ПОВЫШАЕМ ЗАРПЛАТУ НЕ ВСЕМ СОТРУДНИКАМ

Кадровым работникам периодически приходится оформлять повышение оплаты труда персоналу на основании соответствующего решения руководства компании. Обычно кадровые специалисты только рады одновременному повышению заработной платы всем работникам (например, индексация заработной платы или иная форма обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 134 ТК РФ). Однако на практике намерение руководителя повысить заработную плату лишь отдельным сотрудникам может вызвать целый ряд взаимосвязанных вопросов, в том числе:

- каким образом реализовать принятое руководством решение об увеличении заработной платы не всем, а лишь отдельным работниками, не вызвать претензий у работников по поводу дискриминации при установлении заработной платы, которые способны привести к возникновению индивидуального и (или) коллективного трудового спора;

- какую часть заработной платы лучше повысить в каждой конкретной ситуации с учетом интересов работодателя;

- каким образом “вписать“ пожелания руководства в рамки действующего трудового законодательства;

- как правильно документально оформить такое повышение заработной платы и какое подготовить обоснование, чтобы не вызвать лишних вопросов со стороны трудовых инспекторов?

Авторы предлагают вам несколько общих подходов, которые позволят ответить на вышеуказанные и на прочие возникающие в ходе деятельности организации вопросы. Решение таких вопросов позволит минимизировать риски возникновения трудовых споров и иных конфликтных ситуаций с работниками и проверяющими органами.

Обоснование повышения заработной платы отдельным
сотрудникам

ТК РФ позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в ст. 7 Международного пакта “Об экономических, социальных и культурных правах“ 1966 г. предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Общее понятие дискриминации в сфере труда установлено в ст. 3 ТК РФ.

Фрагмент документа. Часть 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Содержание данной статьи соответствует Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 111 1958 г. “О дискриминации в области труда и занятий“. Статья 37 Конституции РФ, а также ст. 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении (!) условий оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Обращаем ваше внимание на то, что, в отличие от действовавшей до октября 2006 г. редакции ТК РФ, в новой редакции исключено право работников обращаться с указанным заявлением в органы Федеральной инспекции труда.

Справка. Не следует недооценивать значение норм о дискриминации. Так, судебной практике еще до принятия ТК РФ был известен случай, когда было признано дискриминационным оставление неизменным размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза. В результате суд взыскал в его пользу разницу в заработной плате <1>.

--------------------------------
<1> Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г.

Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Слова “справедливая заработная плата“, как правило, по-разному воспринимаются работниками и работодателем, не говоря уже о заведомо оценочном характере данного понятия.

Что же все-таки подразумевал законодатель, включая данное положение в ТК?

Во-первых, обращаясь к ст. 2 ТК РФ, нельзя не учитывать ее назначение - фиксация основных принципов правового регулирования, то есть отражение сущности всей системы действующих нормативных правовых актов о труде, направленности политики государства в данной области.

Во-вторых, после упоминания справедливой заработной платы в ст. 2 ТК РФ следует указание, что такая заработная плата должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи и не быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Учитывая, что действующим Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ “О минимальном размере оплаты труда“ МРОТ установлен в размере 1100 руб. в месяц, а на ст. 133 ТК РФ на протяжении уже ряда лет распространяется мораторий, то говорить о возможности государства гарантировать работникам “достойное человека существование“ в настоящее время не приходится. Вместе с тем государство оказывает воздействие на размеры оплаты отдельных работников и фонда оплаты труда организации, что проявляется в действующей налоговой системе (налог на доходы физических лиц и единый социальный налог).

В-третьих, анализ ст. ст. 2, 129 - 130, 132 ТК РФ позволяет сделать вывод, что справедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

- сложность выполняемой работы;

- количество и качество затраченного труда.

Таким образом, законодательство подразумевает, что уже при принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Поэтому и увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно:

- повышение уровня квалификации работника.

Например, в ходе различных форм обучения, собственно повышения квалификации, дополнительной профессиональной подготовки с учетом специфики трудовой функции (в том числе применительно к освоению новых профессий и специальностей), приобретения новых навыков в ходе трудовой деятельности. Указанные обстоятельства могут быть обоснованы и результатами проведения аттестации конкретных работников в установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами порядке, локальным нормативным актом - положением об аттестации, принимаемым в организации с учетом мнения представительного органа работников (в этом случае, как и при принятии иных локальных нормативных актов в сфере труда, процедура учета мнения представительного органа работников может осуществляться по аналогии с установленной ст. 372 ТК РФ и только при наличии в организации представительного органа работников <2>), где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников. Также в организации может быть принято решение о введении категорий применительно к отдельным должностям. Например:

- усложнение и (или) повышение ответственности выполняемой работы (в том числе в результате изменения трудовой функции, включая повышение в должности, то есть в результате перевода на другую работу);

- увеличение количественных и качественных показателей труда, которые устанавливаются, как правило, посредством нормирования труда с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором (ст. ст. 159 - 163 ТК РФ), достижения высокого уровня выработки продукции (выполнения работ, оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда (личный трудовой вклад) и совершенствования рабочих мест и т.п.

Способы повышения заработной платы

Чтобы ответить на вопрос о том, каким образом производить повышение оплаты труда отдельным работникам, прежде всего необходимо определить составные части заработной платы, которые предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации.

Действовавшая до октября 2006 г. редакция ТК РФ разделяла понятия “оплата труда“ и “заработная плата“, указывая, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей в настоящее время редакции ТК РФ понятие “заработная плата“ является синонимом оплаты труда работника и включает следующие элементы:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера).

Таким образом, увеличение заработной платы может осуществляться путем:

- повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Определения понятий “тарифная ставка“, “оклад (должностной оклад)“, “базовый оклад (базовый должностной оклад)“, “базовая ставка заработной платы“ приведены в ст. 129 ТК РФ. Анализ указанных определений позволяет сделать вывод, что перечисленные элементы заработной платы составляют ее постоянную (фиксированную) часть;

- установления или повышения размеров ранее установленных стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат). В этой связи необходимо отметить, что стимулирующие выплаты упоминаются не только в ТК РФ, но и в Налоговом кодексе РФ, а также в других нормативных правовых актах. Однако, несмотря на это, ни в одном из них понятие “стимулирующая выплата“ не раскрывается. Если в бюджетной сфере стимулирующие выплаты устанавливаются в основном в централизованном порядке, то в остальных организациях установление стимулирующих выплат - это право работодателя.

На практике специалисты отмечают, что, в отличие от компенсационных надбавок и доплат, стимулирующие надбавки и доплаты направлены в основном на повышение заинтересованности работников в более эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации. Поэтому стимулирующие надбавки и доплаты, как правило, являются персонифицированными и выплачиваются тем работникам, которые соответствуют установленным критериям. К ним, например, относятся: доплаты и надбавки за (высокое) профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка.

Статья 129 ТК РФ в старой редакции не упоминала поощрительные выплаты в определении понятия “заработная плата“, что позволяло различать стимулирующие выплаты, регулировавшиеся разд. VI ТК РФ, и поощрения за труд в рамках ст. 191 ТК РФ, относящейся к разд. VIII. Теперь же поощрительные выплаты рассматриваются в ст. 129 ТК РФ как разновидность стимулирующих и включают в себя премии и иные поощрительные выплаты.

Премирование, в отличие от стимулирующих доплат и надбавок, направлено на поощрение работников за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов и может носить как периодический, так и разовый характер. К иным поощрительным выплатам относят вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет;

- установления или повышения конкретным работникам размеров ранее назначенных компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). Целью указанных выплат является возмещение работнику дополнительных усилий, вызванных причинами производственного характера. К компенсационным выплатам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся доплаты за выполнение работ различной квалификации, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от определенной трудовым договором работы; оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом выбор одного из вышеуказанных способов повышения заработной платы может быть индивидуально обусловлен, в том числе следующими критериями:

1. Причиной и поводом для повышения оплаты труда, принимая во внимание специфику деятельности организации и с учетом необходимости обоснования.

2. Системами и условиями оплаты труда, которые установлены как действующими в организации локальными нормативными актами (при наличии), коллективным договором (при наличии), соглашениями (при распространении их действия на трудовые отношения с работниками организации), так и трудовыми договорами, включая согласованные сторонами условия оплаты труда и особенности трудовой функции работников, которым планируется повысить заработную плату.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера) и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая изложенное, целесообразно закрепить общие подходы к установленному в организации порядку повышения оплаты труда в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, - положении об оплате труда. Если в организации действует или планируется к заключению коллективный договор, то указанные правила могут быть включены в его состав либо в качестве отдельного раздела, посвященного вопросам оплаты труда, либо в виде положения об оплате труда как приложения к коллективному договору и его неотъемлемой части.

На практике применяются различные системы оплаты труда, от которых зависит выбор способа увеличения заработной платы. Рассмотрим основные из них. При повременной системе оплаты труда на основе установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) оплачивается отработанное каждым работником количество рабочего времени (за час, день или месяц). При сдельной - оплате по установленным сдельным расценкам подлежит промежуточный или окончательный результат труда (например, количество произведенных единиц продукции надлежащего качества или произведенных за смену операций). Данные системы оплаты труда не предусматривают поощрительные выплаты. Следовательно, в указанных случаях повышение оплаты труда возможно с помощью:

- увеличения размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и т.д. сдельных расценок <3>;

- установления (повышения размера ранее установленных) стимулирующих доплат и надбавок;

- привлечения в установленном ТК РФ и другими нормативными правовыми актами порядке к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, за что полагаются компенсационные выплаты.

--------------------------------
<3> Отдельно выделяемая на практике сдельно-прогрессивная система предполагает оплату произведенной в пределах установленных норм продукции по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенной сверх норм продукции - по повышенным расценкам.

В случае если принято решение об увеличении оплаты труда путем премирования и иных поощрительных выплат, то организации придется перейти на повременно-премиальную и (или) сдельно-премиальную системы оплаты труда. В рамках повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда повременная и сдельная системы сочетаются с методами дополнительного экономического (материального) стимулирования работников путем установления премий и иных поощрительных выплат. Поэтому в данном случае в распоряжении работодателя оказываются все три способа увеличения заработной платы.

В ряде случаев имеет значение деление систем оплаты труда на тарифные и бестарифные. В последнем случае заработок работника напрямую связан с конечными результатами работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает. А также зависит от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда может применяться модель с использованием “вилки“ соотношений в оплате труда различного качества.

Также на практике применяется модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов, когда комплексная оценка трудового вклада работника выражается специальной формулой.

В последние годы также применяются так называемые смешанные системы, к числу которых относят комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм, систему плавающих окладов.

Поэтому зачастую механизм повышения оплаты труда заложен непосредственно в принятой системе оплаты труда.

Также выбор способа увеличения заработной платы конкретному работнику должен соотноситься с условиями конкретного трудового договора, поскольку трудовая функция и условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор условиям (ст. 57 ТК РФ).

Документальное оформление повышения заработной платы
отдельным сотрудникам

Рассмотрим каждый из перечисленных выше способов повышения заработной платы применительно к его документальному оформлению.

Увеличение тарифной ставки, оклада (должностного оклада)
работника

Инициатором данного процесса является, как правило, руководитель структурного подразделения. Он готовит на имя руководителя организации или иного уполномоченного в установленном порядке лица документ с указанием следующих сведений:

- наименование должности (специальности, профессии), разряда, класса (категории) квалификации работника соответствующего структурного подразделения;

- обоснование необходимости увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника с возможным приложением документов, подтверждающих это обоснование (например, отчетов о проделанной работе);

- предлагаемый размер увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада);

- дата, с которой предлагается повышение.

В связи с тем что законодательство не предусматривает каких-либо жестких требований к таким документам, целесообразно отразить указанные требования с учетом специфики организации в локальных нормативных актах организации. Например, в инструкции по делопроизводству или непосредственно в положении об оплате труда.

Как правило, документом, который готовится на имя руководителя организации, является докладная записка (см. пример 1). Обратите внимание на принципиальное различие таких видов документов, как “докладная записка“ и “служебная записка“, так как в корпоративном документообороте обычно предусмотрен только один вид документа - “служебная записка“.

ООО “Лето“ Генеральному директору
Коммерческий департамент С.И. Сидорову

Об увеличении оклада

В связи с увеличением объема оптовых продаж (план продаж коммерческого департамента ежемесячно перевыполняется на 20 - 30%), повышением качества обслуживания клиентов (за последние полгода количество жалоб от клиентов резко сократилось), в целях поддержания достигнутого успеха и дальнейшего стимулирования работы предлагаю увеличить должностной оклад менеджеров отдела оптовых продаж коммерческого департамента (5 штатных единиц) на 3000 (Три тысячи) руб. 00 коп. с 1 февраля 2007 г.

Отчеты о работе менеджеров отдела оптовых продаж за последние полгода прилагаю на 10 (Десяти) листах.

Коммерческий директор Печать Конкин А.В. Конкин
ООО “Лето“

Докладные и служебные записки являются внутренними документами организации. Они носят вспомогательный характер по отношению к организационно-распорядительным документам. В кратком словаре видов и разновидностей документов, разработанном Главархивом СССР, ВНИИДАД, ЦГДАДА в 1974 г. даны определения этих документов, из которых следуют различия в их назначении:

- докладная записка - документ, адресованный руководству, излагающий какой-либо вопрос с выводами и предложениями составителя;

- служебная записка - записка о выполнении какой-либо работы, направляемая одним должностным лицом другому.

Следовательно, основное отличие этих видов документов состоит в том, что докладная записка обеспечивает связь объектов управления на вертикальном уровне, а служебная записка - на горизонтальном, то есть между руководителями одного уровня. Поэтому предложение о повышении тарифной ставки, оклада (должностного оклада) конкретному работнику, направляемое руководителю организации, необходимо оформлять в виде докладной записки.

Кроме того, используется такой вид документа, как “представление“. Но это происходит, как правило, при разовом поощрении работников в порядке ст. 191 ТК РФ (выдача разовой премии, награждение ценным подарком и т.п.).

После рассмотрения информации, изложенной в докладной записке, руководитель организации или иное уполномоченное в установленном порядке лицо принимает решение, которое отражается в виде резолюции на докладной записке.

В случае положительного решения вопроса можно переходить к следующему этапу документального оформления повышения заработной платы - подготовке изменения к трудовому договору (см. пример 2). Этот этап выполняет кадровая служба. В связи с тем что увеличение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) приводит к неизбежному изменению штатного расписания, то целесообразно обусловить вступление в силу изменения к трудовому договору не датой подписания такого изменения, а конкретной датой, исчисленной исходя из периодов времени, требующихся для внесения изменений в штатное расписание. Это необходимо для того, чтобы к дате вступления в силу изменений к трудовому договору, касающихся права работника на получение тарифной ставки или оклада работника в повышенном размере, уже действовало новое штатное расписание.

Изменение N 3
к трудовому договору N 56 от 15 марта 2005 г.

Москва 17 января 2007 г.

ООО “Лето“, в лице генерального директора Сидорова Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем “Работодатель“ или “Общество“, с одной стороны, и Васильев Иван Петрович, именуемый в дальнейшем “Работник“, с другой стороны, далее по тексту именуемые при совместном упоминании “Стороны“, заключили настоящее изменение к трудовому договору N 56 от 15 марта 2005 г. (далее - трудовой договор) о нижеследующем:

1. Пункт 1.4 трудового договора изложить в следующей редакции:

“1.4. Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 18 000 (Восемнадцать тысяч) руб. 00 коп.“.

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами Общества, нормативными правовыми актами РФ, регулирующими трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

3. Настоящее изменение к трудовому договору вступает в силу с 1 февраля 2007 г.

4. Настоящее изменение к трудовому договору составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

5. Адреса и реквизиты Сторон:

ООО “Лето“ Васильев Иван Петрович
Юридический адрес: 104340, Паспорт: серия 4505 номер 706084,

Москва, Балтийский бульвар, выдан ОВД “Владыкино“ г. Москвы
д. 12, к. 15. 27 февраля 2000 г.

Фактический адрес: 109117, Место жительства: 121465, Москва,

Москва, ул. Солнечная, ул. Волжская, д. 1, к. 1, кв. 105.

д. 16, к. 2, оф. 107.

6. Подписи Сторон:

Генеральный директор
Печать ООО “Лето“
Сидоров Васильев
----------------- С.И. Сидоров ------------- И.П. Васильев
(подпись) (подпись)

Экземпляр настоящих изменений к трудовому договору получил:

18 января 2007 г. Васильев
------------------ ------------- И.П. Васильев
(дата) (подпись)

Справка. От имени работодателя изменение к трудовому договору подписывают руководитель организации или лицо, им уполномоченное на основании локального нормативного акта (например, правил внутреннего трудового распорядка, положения о персонале) (ст. 20 ТК РФ). Таким образом, недостаточно одного приказа о разграничении полномочий и предоставлении права подписи, в котором указывается должность и Ф.И.О. уполномоченного лица. При этом локальный нормативный акт важен для распределения полномочий, включая право подписи, внутри организации. При заключении и изменении трудового договора лицу, действующему от имени организации и не являющемуся ее единоличным исполнительным органом (руководителем), необходима доверенность на право подписи соответствующих документов, выданная руководителем организации. Подписание документов лицом, специально не уполномоченным на это в установленном порядке, не порождает прав и обязанностей работодателя, предусмотренных таким документом.

После внесения изменений в трудовой договор вносятся изменения в действующее в организации штатное расписание. При оформлении приложения к приказу об утверждении изменений в штатное расписание во многих организациях допускаются ошибки, связанные с тем, что на практике путаются способы утверждения документа и, соответственно, способы их оформления. Документ в соответствии с Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 “Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов“ может утверждаться двумя способами: единоличным исполнительным органом или специально издаваемым документом (приказ).

В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“ можно использовать только один способ - утверждение изменений соответствующим документом - приказом (распоряжением). При таком способе утверждения гриф утверждения состоит из слова “утверждено“, наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты, номера. Например:

Утверждено
приказом ООО “Лето“
от 05.04.2006 N 34

Гриф утверждения документа располагают в правом верхнем углу документа. При этом подпись руководителя организации или уполномоченного им на это лица непосредственно на приложении не ставится. Оттиск печати на штатном расписании не проставляется.

Таким образом, внесение изменений в штатное расписание возможно путем:

- утверждения приказом новой редакции штатного расписания, в которое внесены необходимые изменения (см. примеры 3 и 4) или
- внесения приказом изменений в действующее штатное расписание (см. пример 5).

Общество с ограниченной ответственностью “Лето“

25 января 2007 г. N 04/к

О внесении изменений в штатное расписание

В целях стимулирования работы сотрудников коммерческого департамента на основании докладной записки коммерческого директора от 20.12.2006 N 1467/04

1. Внести с 01.02.2007 изменения в штатное расписание, утвержденное приказом ООО “Лето“ от 19.06.2006 N 34/к, утвердив его в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.

2. Контроль за выполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Гурову А.В.

3. Руководителю секретариата Пулкиной А.Р. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Лесной С.А. начальника отдела кадров Гуровой А.В. начальника отдела труда и заработной платы Осокиной А.В. в течение 2-х дней с даты подписания.

Генеральный директор Сидоров С.И. Сидоров

Приложение к приказу ООО “Лето“
от 25.01.2007 N 04/к
Унифицированная форма N Т-3

----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 05 ¦ 25.01.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
01 февраля 07L---------+------------
на период ____ с “--“ ------- 20-- г. Приказом ООО “Лето“
25 января 07 04/к
от “--“ -------- 20-- г. N ----
200
Штат в количестве ------ единиц

Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,

класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чество
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка
(оклад)
и пр.,

руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,

((гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4) Приме-
чание
за
классность за
профессиональное
мастерство за
интенсивность
труда
наиме-
нование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
.

Отдел
оптовых
продаж 04-02 менеджер 5 18 000 - - - 90 000 -
.

Итого 200 4 000 000 50 000 000

Начальник отдела кадров Гурова А.В. Гурова
Руководитель кадровой ------------------------- -------- ---------------------
службы должность личная расшифровка подписи
подпись

Лесная С.А. Лесная
Главный бухгалтер ----------- -----------------------------
личная расшифровка подписи
подпись

Общество с ограниченной ответственностью “Лето“

25 января 2007 г. N 04/к

О внесении изменений в штатное расписание

1. Внести с 01.02.2007 в штатное расписание, утвержденное приказом ООО “Лето“ от 19.06.2006 N 34/к, следующие изменения:

изменить размер окладов менеджеров отдела оптовых продаж коммерческого департамента в количестве 5 штатных единиц с 15 000 руб. до 18 000 руб.

2. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Гурову А.В.

Генеральный директор Сидоров С.И. Сидоров

Какой из возможных вариантов выбрать, организация определяет самостоятельно в зависимости от количества работающих, частоты внесения изменений и исходя из сложившейся практики работы кадровой службы.

Справка. Штатное расписание иногда путают со штатной расстановкой. Отличие состоит в том, что в рамках штатной расстановки происходит указание, какой конкретно работник (Ф.И.О.) занимает ту или иную позицию в штатном расписании и какие условия оплаты труда зафиксированы в действующем трудовом договоре с ним.

Часто кадровым специалистам приходится оформлять повышение тарифной ставки или оклада только нескольким из занимающих аналогичную должность работникам. В этом случае, во избежание заявлений работников, зарплата которых не меняется, об ущемлении их прав, авторы предлагают ввести категории применительно к интересующей должности. Они будут отражать более высокую квалификацию работников, которым производится повышение заработной платы (естественно, при наличии надлежащего обоснования). Также возможно, например, повышение в должности работников, которым необходимо увеличить постоянную часть заработка.

Справка. Необходимо учитывать, что трудовая функция подразумевает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Она оговаривается при заключении трудового договора как обязательная для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Изменение трудовой функции работника допускается с письменного согласия самого работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, при установлении категории или отдельном повышении в должности с работником подписываются соответствующие изменения к трудовому договору относительно трудовой функции. Они должны соответствовать изменениям в штатном расписании. Также издается приказ о переводе на другую работу согласно унифицированной форме, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Возможность повышения тарифной ставки или оклада можно заранее обеспечить путем закрепления в штатном расписании “вилки“, что подразумевает установление конкретного размера оплаты труда по каждой должности (профессии, специальности) только непосредственно в трудовых договорах с работниками (см. пример 6). При этом необходим учет коэффициентов трудового участия и т.п. Некоторые специалисты придерживаются мнения, что унифицированная форма N Т-3 “Штатное расписание“ предполагает отражение только конкретных сумм в графе “Тарифная ставка (оклад)“. Другие полагают, что указание “вилки“ возможно только в отношении вакантных позиций, а при приеме работника на работу в штатное расписание необходимо вносить изменение и указывать точные размеры причитающихся работнику выплат. Однако действующее законодательство подобных запретов не содержит. Более того, установление “вилок“ способствует повышению эффективности систем оплаты труда. Но “вилки“ применяются редко, поскольку предполагают необходимость более сложных расчетов и могут вызывать вопросы при уплате ЕСН.

Приложение к приказу ООО “Лето“
от 25.01.2007 N 04/к
Унифицированная форма N Т-3

Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,

класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чество
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка (оклад)
и пр. руб. Надбавки, руб. Всего в месяц,

((гр. 5 +
гр. 6 + гр. 7 +
гр. 8) x гр. 4) Приме-
чание
за
классность за
профессиональное
мастерство за
интенсивность
труда
наиме-
нование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
.

Отдел
оптовых
продаж 04-02 Начальник
отдела 1 30 000 - 2 000 1 500 (5%) 33 500 -
менеджер 4 18 000 - 23 000 - 2 000 - 80 000 - 100 000 -
помощник
менеджера 4 10 000 - 12 000 - - - 40 000 - 48 000
.

Итого 200 4 000 000 50 000 000

Начальник отдела кадров Гурова А.В. Гурова
Руководитель кадровой -------------------------- -------- ---------------------
службы должность личная расшифровка подписи
подпись

Лесная С.А. Лесная
Главный бухгалтер ----------- -----------------------------
личная расшифровка подписи
подпись

Установление или повышение размеров ранее установленных
стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего
характера, премий и иных поощрительных выплат)

Повышение заработной платы при данном способе оформляется аналогично предыдущему, за исключением следующих особенностей:

1. При введении нового вида стимулирующих надбавок, доплат, премий и иных поощрительных выплат непосредственно перед внесением изменений в трудовой договор с работниками, заработная плата которых подлежит повышению, потребуется внести соответствующие изменения в действующие положение об оплате труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год <4> и прочие подобные локальные нормативные акты, коллективный договор (при их наличии) в виде их новой редакции либо отдельного перечня изменений с соблюдением соответствующих процедур. В данной ситуации в тексты трудовых договоров, содержащих ссылки на соответствующие локальные нормативные акты, необходимо внести упоминание о наличии актов в измененном виде (новой редакции).

--------------------------------
<4> Положение об оплате труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год могут приниматься в качестве отдельных локальных нормативных актов по установленной процедуре либо включаться в текст коллективного договора в качестве приложений или разделов в его составе, являющихся неотъемлемыми частями такого коллективного договора.

В случае если указанные документы отсутствуют, может быть принято решение об их принятии (заключении) с соблюдением соответствующей процедуры. Тогда ссылки на соответствующие локальные нормативные акты и (или) коллективный договор должны быть включены в изменение к трудовому договору (пример 7).

Изменение N 1
к трудовому договору N 179 от 12 февраля 2006 г.

Москва 15 января 2007 г.

ООО “Лето“, в лице генерального директора Сидорова Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем “Работодатель“ или “Общество“, с одной стороны, и Орлова Вера Петровна, именуемая в дальнейшем “Работник“, с другой стороны, далее по тексту именуемые при совместном упоминании “Стороны“, заключили настоящее изменение к трудовому договору N 179 от 12 февраля 2006 г. (далее - трудовой договор) о нижеследующем:

1. Пункт 1.4 трудового договора изложить в следующей редакции:

“1.4. Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 20 000 (Двадцать тысяч) руб. 00 коп.“.

2. Пункт 2.5 трудового договора изложить в следующей редакции:

“2.5. Выплачивать заработную плату в соответствии с положением об оплате труда работников ООО “Лето“, утвержденным приказом ООО “Лето“ от 10 января 2007 г. N 1“.

3. Пункт 2.6 трудового договора изложить в следующей редакции:

“2.6. Выплачивать премии, вознаграждения с учетом оценки личного трудового участия Работника в работе ООО “Лето“ в размерах, порядке и на условиях, установленных положением о премировании работников, утвержденным приказом ООО “Лето“ от 10 января 2007 г. N 2, положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год в ООО “Лето“, утвержденным приказом ООО “Лето“ от 11 января 2007 г. N 3, иными локальными нормативными актами ООО “Лето“.

4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами Общества, нормативными правовыми актами РФ, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

5. Настоящее изменение к трудовому договору вступает в силу с 1 февраля 2007 г.

6. Настоящее изменение к трудовому договору составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

7. Адреса и реквизиты Сторон:

ООО “Лето“ Орлова Вера Петровна
Юридический адрес: 104340, Паспорт: серия 4603
Москва, Балтийский бульвар, номер 906085,

д. 12, к. 15. выдан ОВД “Крылатское“
Фактический адрес: 109117, г. Москвы 27 декабря 2000 г.

Москва, ул. Солнечная, Место жительства: 125485,

д. 16, к. 2, оф. 107. Москва, ул. Осенняя, д. 2,

ИНН: 5031024990 к. 4, кв. 10.

8. Подписи Сторон:

Генеральный директор
Печать ООО “Лето“
Сидоров Орлова
---------------------- С.И. Сидоров -------------- В.П. Орлова
(подпись)

Экземпляр настоящих изменений к трудовому договору получила:

С положением об оплате труда работников в ООО “Лето“ ознакомлен(а):

С положением о премировании работников ООО “Лето“ ознакомлен(а):

С положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год в ООО “Лето“ ознакомлен(а):

В случае введения новых или увеличения размера ранее установленных доплат на основании подписанного сторонами изменения к трудовому договору работодатель издает соответствующий приказ.

2. Премиальные и иные поощрительные выплаты в штатном расписании не отражаются, следовательно, не требуют внесения в него изменений. При этом следует заметить, что приказы об утверждении штатного расписания или о внесении изменений в штатное расписание визируются в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами в организации, например инструкцией по делопроизводству.

3. При установлении надбавок только некоторым из занимающих, например, одну и ту же должность работников кадровые специалисты делают так. В штатном расписании отдельно выделяют должность без надбавки с соответствующим количеством занимающих ее штатных единиц и ту же должность, но с установленной надбавкой, указывая ее применение в отношении определенного числа штатных единиц (см. пример 8), а применение по отношению к конкретным работниками указывается в рамках штатной расстановки. Обратите внимание, что стимулирующие надбавки зачастую носят индивидуальный характер. Значит, при увольнении конкретных работников, которым таким образом была установлена надбавка, необходимо будет в оперативном порядке вносить изменения в штатное расписание, исключая данную надбавку для соответствующего количества штатных единиц.

Приложение к приказу ООО “Лето“
от 20.02.2007 N 07/к
Унифицированная форма N Т-3

----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 06 ¦ 20.02.2007¦ УТВЕРЖДЕНО
01 марта 07L---------+------------
на период ______ с “--“ ----- 20-- г. Приказом ООО “Лето“
20 февраля 07 07/к
от “--“ -------- 20-- г. N ----
200
Штат в количестве ------ единиц

Структурное
подразделение Должность
(специ-
альность,

класс
(катего-
рия) ква-
лификации Коли-
чество
штат-
ных
единиц Тарифная
ставка
(оклад)
и пр.,

руб. Надбавки, руб. Всего в
месяц,

Отдел
оптовых
продаж 04-02 менеджер 2 10 000 - 3 000 (30%) - 26 000 -
менеджер 3 10 000 - - - 30 000
.

Итого 200 4 000 000 50 000 000

Начальник отдела кадров Гурова А.В. Гурова
Руководитель кадровой -------------------------- -------- --------------------
службы должность личная расшифровка подписи
подпись

Лесная С.А. Лесная
Главный бухгалтер ----------- -----------------------------
личная расшифровка подписи
подпись

Установление или повышение конкретным работникам размеров
ранее установленных компенсационных выплат (доплаты
и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных)

Документальное оформление данного способа повышения оплаты труда, как правило, аналогично оформлению установления или повышения размеров ранее установленных стимулирующих выплат. Однако можно выделить и некоторые особенности. Так, в докладной записке об установлении компенсационной доплаты или надбавки конкретным работникам наряду с указанием конкретного размера доплаты необходимо указать обоснование необходимости введения таких выплат согласно ТК РФ (ст. 149 ТК РФ) с упоминанием компенсационного характера выплат и учетом их минимальных размеров.

Таким образом, анализ действующего трудового законодательства и практики его применения допускает возможность повышения оплаты труда части сотрудников организации при условии надлежащего учета специфики, присущей каждой конкретной организации, в установлении систем оплаты труда, включая системы премирования, а также предварительной подготовки обоснования увеличения заработной платы в отношении определенных работников. Авторы статьи надеются, что рассмотренные способы повышения оплаты труда и приведенные примеры помогут кадровым работникам справиться с этой нелегкой задачей.

Е.Г.Юсипова
Член Гильдии
Управляющих Документацией,

заместитель начальника
правового управления,

начальник договорного отдела
фармацевтической компании

Подписано в печать
27.02.2007

ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы