Рейтинг: 4.9/5.0 (1749 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Почему в одних компаниях свободные позиции закрываются за несколько дней, а в других поиск достойных кандидатов растягивается на месяцы, при условии, что и в первом и во втором случае условия труда и зарплата вполне конкурентоспособны? Может, дело в самом объявлении о вакансии. О том, как его составить без ошибок, рассказывает Юлия ЯНОВСКАЯ, эксперт-аналитик КА «ВИЗАВИ Консалт».
Главное - не спугнуть кандидата
Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна).
В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.
Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности. Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее.
Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное - правильно сформулировать требования.
Чужой опыт - не самый лучший
Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае - это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста.
Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет - неверно.
Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов. Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, - сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.
Наиболее распространенные ошибки:
Чтобы избежать подобных казусов, имейте ввиду: при поиске кадров для сетевого маркетинга работодатели задают широкие возрастные границы (от школьников до пенсионеров включительно), не требуют опыта и специального образования, обещают очень высокий заработок (в тысячах у.е.). Как правило, подобные вакансии начинаются фразами "нужен помощник руководителя" или "офисный персонал".
Нередко приходится встречать объявления, где вместо адреса места работы указаны координаты … штаб-квартиры компании. На собеседовании этот вопрос может всплыть только в самом конце беседы, поскольку кандидат полагает, что речь идет о реальном местоположении офиса. В свою очередь интервьюер называет точный адрес тогда, когда готов сделать соискателю "интересное" предложение.
Вот один из "классических" примеров. В связи с расширением торговая компания решила ввести должность административного директора для руководства офисным персоналом, организации снабжения офиса, налаживания отношений с арендодателями и т.п. HR-служба воспользовалась образцом объявления, которое дала другая ритейловая сеть относительно этой позиции: менеджеры по персоналу просто бездумно его списали. В том числе и включили в свой вариант и строчку "свободное владение английским языком". Но на самом деле здесь административному директору иностранный не пригодится. Просто, в компании, у которой списывали, такой специалист непосредственно подчинялся президенту-экспату, и ему, действительно, нужно было свободное знание английского. Прежде чем переписывать чужие объявления, задумайтесь, стоит ли? Во-первых, необоснованные требования только затруднят и сузят поиск. И, во-вторых, если достойный кандидат и будет найден, то ему придется доплачивать за ненужные знания.
В наши дни при поиске сотрудников все больше компаний обращается за помощью в кадровые агентства. Объявление в таком случае будет составлено профессиональными рекрутерами, но, чтобы грамотно выполнить эту работу, необходима адекватно составленная заявка от работодателя. При необходимости специалисты агентства помогут определить место и задачи данной позиции в компании, а также требования к кандидату и дальнейшие перспективы, на которые он может рассчитывать.
Приведу пример из недавней практики КА "ВИЗАВИ Консалт". К нам обратился клиент, который хотел, чтобы ему помогли найти заместителя финансового директора. Заказчик уже работал с другими кадровыми агентствами, но "заколдованная" вакансия оставалась открытой. Причина неудачи оказалась банальной: объявление содержало название должности согласно штатному расписанию, а суть работы и предлагаемая заработная плата соответствовали более низкой позиции - "финансовый менеджер". Таким образом, соискатели, чьи знания и опыт вполне устраивали компанию, раньше оказывались вне поля зрения рекрутеров, сосредоточивших усилия на поиске именно заместителя финансового директора. В свою очередь, люди, соответствующие заявленной должности, не торопились присылать свои резюме, ведь предложения по вакансии были ниже их профессиональных и зарплатных ожиданий. Анализ заявки помог выявить это противоречие, после чего достойный кандидат был найден в кратчайшие сроки.
Между ошибкой и злым умыслом
Как и во всех цивилизованных странах, в России запрещена любая дискриминация (по половому, возрастному и расовому признаку), в том числе, при приеме на работу. Правда, в отличие от США, где этот закон не просто существует, но и работает, отечественные компании почти не сталкиваются с судебными исками несправедливо отвергнутых кандидатов.
Взяв любое издание с объявлениями о вакансиях, можно увидеть десятки явно дискриминационных объявлений, например:
Требуется программист в среде 1С: Предприятие
Крупная производственная компания, ст. м. "Кузнецкий мост", муж. 22-35 лет, опыт программирования и разработка отраслевого решения "с нуля" в среде1С: Предприятие 7.7 или 8.0. Оформление по ТК, зарплата по результатам собеседования. Резюме высылать по такому-то адресу на имя И. И. Иванова.
Мы специально убрали все контактные данные из объявления, чтобы не создавать рекламу компании, злостно нарушающей закон. К слову сказать, в этом объявлении работодатель не только совершает противоправные действия, но и наносит вред, прежде всего, себе, вводя такие ограничения. Если, конечно, ему действительно нужны специалисты, которые могут прекрасно справиться с названными обязаностями.
В моей практике был случай, когда я, будучи HR-oм, нашла уникального специалиста по 1С: женщину, окончившую мехмат МГУ. Соискательница глубоко заинтересовалась этим программным продуктом, как только он появился на российском рынке, и даже получила бухгалтерское образование, чтобы лучше понимать запросы пользователей. У нее было не только великолепное знание и способность разрабатывать нужные решения, но и уникальное терпение и педагогический дар, позволявшие обучать пользователей. Возможно, этому способствовал и вполне зрелый возраст соискательницы.
Кстати, почему нижняя возрастная граница в объявлении 22 года? Может быть, потому, что именно в этом возрасте молодые люди обычно оканчивают вузы? Но ведь в объявлении нет ни слова о необходимости высшего образования. А между тем, на данную вакансию вполне может претендовать мужчина, знакомый с компьютерами со школьной скамьи, имеющий (официально оформленный или неоформленный) опыт работы с 1С, но…без высшего образования. Устроит ли "крупную производственную компанию" талантливый самоучка? Если нет, то при составлении объявления допущена явная ошибка.
Или еще одна неточность, мешающая однозначно понять объявление: "Разработка отраслевого решения "с нуля" в среде 1С:Предприятие 7.7 или 8.0". О чем речь? Компания ищет специалиста, успешно реализовавшего такую задачу, или ему, наоборот, это только предстоит?
Отдельно хочется отметить объявления с кодами вакансий. Как правило, буквенные обозначения представляют собой некоторую осмысленную аббревиатуру (инициалы того, кто ведет данную вакансию, название должности или подразделения и т.п.), но… Прежде чем размещать объявление, проанализируйте получившийся код. Как вы думаете, какие ассоциации возникнут у соискателя, наткнувшегося на объявление с пометками "Г-МЯСО" или "Н-КГБ"?
Помните, кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело. Среди моих друзей немало тех, кто принципиально не отсылает резюме на вакансии, где обозначен лишь адрес электронной почты, зачастую заведенной еще и на бесплатном почтовом сервере. Лучше указать телефон и имя сотрудника, отвечающего за вакантную позицию. Но стоит вам дать в объявлении номер, по которому невозможно дозвониться, и вы сведете на нет все предыдущие усилия!А между тем, составить правильное объявление о вакансии несложно, достаточно лишь соблюдать вышеприведенные правила.
Если вы ищете помощника бухгалтера или принимаете участие в подборе персонала на другие позиции, обратите особое внимание на текст сообщения о вакансии. Летом 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ. который ввел довольно строгие требования к таким объявлениям. Закон содержит сложные формулировки. В статье мы поможем разобраться с признаками дискриминации.
С одной стороны, нельзя запрещать быть соискателями каким-то определенным категориям граждан. С другой — недопустимо предоставлять кому-то особые преимущества перед прочими кандидатами.
А что грозит компании, которая разместит объявление о вакансии с признаками дискриминации? Сумма нового штрафа — до 15 000 руб. Протокол вправе составлять сотрудники прокуратуры или комитета по труду и занятости.
Нарушение могут заметить другие контролеры (например, из трудовой инспекции). Они же вправе сообщить об этом факте в прокуратуру. К тому же уже есть прецеденты — несколько нарушений было выявлено в Волгоградской области. Итак, учим составить объявление о вакансии правильно.
Признаки дискриминацииЧтобы понять, содержит вакансия признаки дискриминации или нет, заглянем в часть 2 статьи 64 Трудового кодекса РФ. Там сказано, что дискриминационными считаются любые ограничения в зависимости от пола, возраста, цвета кожи, расы, места жительства, семейного положения и иных аналогичных признаков. Такого рода запретов в текстах вакансий быть не должно. То есть нельзя писать: «Требуется женщина до 35 лет, без детей». Фраз вроде «в компании молодой коллектив» тоже желательно избегать.
В объявлениях лучше упирать на деловые качества потенциальных работников. А точнее, на их опыт работы, уровень образования, квалификацию, знания и навыки. Можно перечислить несколько вузов, выпускникам которых будут рады в компании. Но чтобы наверняка избежать вопросов чиновников, лучше указать только тип образования (например, среднее техническое). Конкретику вы можете выяснить у соискателя на собеседовании. Или даже просто по телефону.
Это общие правила. Конечно, есть и исключения. В первую очередь это ограничения, предусмотренные каким-либо федеральным законом. Например, женщинам нельзя трудиться на тяжелых или опасных работах. Так что если в вакансии на должность шахтера написано «мужчина», тут никакой дискриминации нет. Или другой пример — людей моложе 18 лет запрещено брать на ночную работу (ст. 96 ТК РФ ).
Во вторую очередь это ограничения, которые связаны со спецификой работы. Например, в компании открыта вакансия модели женской одежды или манекенщицы. Понятное дело, что взять на такую должность мужчину объективно нельзя.
Разумеется, истинные критерии отбора могут быть связаны и с возрастом, и с полом кандидата. Но писать об этом в вакансиях не надо. Наглядный образец объявления о работе с признаками дискриминации мы привели ниже, он поможет правильно составить объявление о вакансии. В нем восклицательным знаком, выделенным красным цветом, отметили опасные реквизиты. Здесь же приведен образец вакансии, составленной по всем требованиям закона.
Тем, кто распространяет информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях с дискриминационными ограничениями, грозит административный штраф. Для организации он составляет от 10 000 до 15 000 руб. Привлечь к ответственности могут и должностное лицо компании — как правило, это работник отдела кадров. Человека, разместившего вакансию, ждет штраф от 3000 до 5000 руб. А еще оштрафовать могут обычного гражданина, расклеивающего объявления, который не является сотрудником организации. Штраф в этой ситуации — от 500 до 1000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ ).
Добавим, что привлечь внимание чиновников могут также компании, которые размещают у себя чужие вакансии. Например, кадровое агентство или специализированный сайт, на странице которого будет вывешено объявление с признаками дискриминации. Об этом предупредили чиновники Минтруда России в информационном письме от 24 июля 2013 года.
Протоколы о таких административных правонарушениях уполномочены составлять сотрудники прокуратуры и органов власти, осуществляющие контроль в сфере занятости. Например, комитеты по труду и занятости.
Будьте внимательны: если за дискриминацию в вакансиях попытается оштрафовать трудовая инспекция, такой штраф будет считаться незаконным.
С протоколом о нарушении чиновники обязательно ознакомят представителей компании — лично или отправят копию заказным письмом. Материалы административного дела сотрудники службы занятости передадут в суд. И уже судьи станут решать, какой штраф назначить. Причем передать материалы в суд чиновники должны максимум через два месяца после того, как выявят и зафиксируют нарушение.
Какие задачи будет выполнять сотрудник Важно понимать функционал, который будет возложен на кандидата. Для некоторых вакансий работают только такие проверенные временем площадки, как газеты с объявлениями о вакансиях, биржи занятости и кадровые агентства. Ищите своего кандидата во всех открытых источниках, попробуйте переменить его у конкурентов, предложите ему то, от чего он не сможет отказаться. К тому же, если вероятный кандидат - участник форума, то здесь можно ознакомиться с его работами, узнать, о чём и как он пишет. Нет смысла искать хорошего строителя везде. Требуется военнослужащий в отставке Подготовка специалистов, контроль организации, ведение переговоров, заключение договоров, координация работы сотрудников, решение. Чем привлечь кандидатов при поиске сотрудников: оформление вакансии После сбора полной информации по вакансии, необходимо правильно ее оформить. В этом случае рекомендации работают очень хорошо, а сотрудники, которые по ним приходят, работают гораздо лучше. Хорошо работают конкурсы для студентов. Кроме того, есть площадки, которые собирают информацию о вакансиях с других платных и бесплатных ресурсов.
Она включает: время, когда сотрудник должен принимать входящие звонки; скрипт разговора и главное — цель разговора. Сложно порекомендовать какой-то один определенный инструмент.
Потому что им есть чью репутацию портить. Это может делать ассистент. Где искать: бесплатный поиск персонала Поиск новых сотрудников, бесспорно, отнимает огромное количество сил и времени. Требуются рабочие складских помещений. Помните, что ваше объявление должно быть живым.
Объявление для сотрудников с разъяснением - пример / образец объявления на английском языке | Грамматика английского языкаПоэтому при выборе агентства стоит ориентироваться на тех, кто оказывает и дополнительные услуги по тестированию кандидатов и хедхантингу. К тому же, если вероятный кандидат - участник форума, то здесь можно ознакомиться с его работами, узнать, о чём и как он пишет. Для прохождения службы по контракту требуются мужчины и. Из этого большого пула кандидатов, можно будет выбрать наиболее подходящие резюме, чтобы потом работать с ними индивидуально. Выпускники ВУЗов и студенты старших курсов Многие компании недооценивают потенциал молодых специалистов. Как правило, по рекомендациям приходят хорошие люди. Из статьи вы узнаете: Как открыть вакансию, привлекающую внимание потенциальных сотрудников вашей компании; Чем заинтересовать кандидатов при поиске сотрудников; Как организовать бесплатный поиск персонала; Какие техники подбора персонала подходят для вашей вакансии; Что такое интернет-рекрутинг и как работают сайты по поиску сотрудников. Компания организовала бизнес-конференции в Москве, Саратове, Челябинске, Самаре, Перми, Кемерово, Нижнем Новгороде, Ижевске. Не смотря на кажущуюся дороговизну данной услуги, выгода покроет затраты.
Блоги и форумы Сейчас можно легко найти блоги, форумы с узкой профессиональной тематикой. Не требуются ни регистрация, ни долгие разговоры с агентством по подбору персонала, ни ответы на звонки множества кандидатов.
Обязанности: общий уход за ребенком, подготовка к поступлению в музыкальную школу, развитие по возрасту, прогулки и сопровождение в кружки. Ѕулки булочные покупайте в Ђбулочномї! Не теряйте времени, размещайте объявление о вакансии. Опыт работы не обязателен. Вакансия только для мусульманок от 30 до 40 лет.
Управляющему директору требуется исполнительный секретарь
Престижной западной финансовой организации требуется исполнительный секретарь управляющего директора, в обязанности которого будут входить обеспечение полной административной поддержки директору, установление и развитие контактов с главными клиентами на высоком профессиональном уровне, выполнение всех секретарских функций и поддержание связей с общественностью.
Основные требования к кандидату: свободное владение английским языком, возраст от 24 до 30 лет, хорошая скорость машинописи, умение работать на компьютере, солидный опыт секретарской работы на уровне первых лиц не менее 2 лет.
Просьба высылать резюме на факс: (095) 222-22-22 на имя г-жи Джейн Браун, менеджера по персоналу.
Job opportunity: Executive Secretary to the Managing Director
Prestigious western financial institution seeks аn executive secretary to the managing director to provide full administrative support to the director, to maintain contacts with major clients according to high professional standards, to fulfil secretarial duties and handle PR matters in the office.
Мain requirements: fluent English, age 24 – 30, good typing skills, PC literate, solid secretarial experience with top executives for at least 2 years.
Please fax (095 222 22 22) your resume to Mrs. Jane Brown, Personnel Manager.
Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 12.07.2010.
Образец анкеты для выявления потребностей
1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать).
2. Образование: среднее, среднее профессиональное, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть).
3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть).
4. Возрастная категория: от 18 до 25 лет от 26 до 35 лет от 36 до 45 лет от 46 до 60 лет и старше (нужное подчеркнуть).
5. Стаж работы на данном предприятии ____________________________ (лет).
6. Общий стаж работы ____________________________ (лет).
7. Отметьте по пятибалльной системе потребности, лежащие в основе вашей мотивации к успеху:
7.1) материальные (потребности физиологические, удовлетворяемые через заработную плату) ____________________________
7.2) потребности в социальной защищенности (гарантия занятости) ____________________________.
8. Потребности социальные (потребность в принадлежности к коллективу, в общении с коллегами) ____________________________.
9. Потребности в признании заслуг:
9.1) потребность в получении от руководителя положительной оценки за результаты труда (благодарность, похвала и т.п.) ____________________________
9.2) потребность в продвижении по служебной лестнице ____________________________
9.3) потребность в расширении сферы своей деятельности в рамках занимаемой должности ____________________________
9.4) потребность в участии в планировании своей деятельности и деятельности организации, в выработке принимаемых руководителями решений ____________________________
9.5) потребность в расширении сферы своей ответственности за результаты работы ____________________________.
10. Потребность в самовыражении:
10.1) потребность в повышении квалификации ____________________________
10.2) Потребность в получении дополнительных полномочий в принятии решений ____________________________
10.3) потребность в праве на принятие рискованных решений ____________________________
10.4) потребность в получении более сложной и ответственной работы, позволяющей полнее реализовать свой творческий потенциал ____________________________.
По результатам интервью и анкетирования можно получить ответы на следующие вопросы:
- какие потребности являются доминирующими (4 - 5-е места в рейтинге), а какие - фоновыми (6 - 10-е места в рейтинге)?
- какие потребности необходимо удовлетворять уже сейчас, чтобы повысить заинтересованность персонала в результатах труда?
- для удовлетворения каких потребностей целесообразно разработать систему мотиваторов в перспективе?
После того как выявлены доминантные потребности персонала, целесообразно провести опрос на предмет выявления наиболее рациональных форм стимулирования, согласовывающих результаты работы с формой поощрения персонала.
Образец анкеты по мотивацииОбразец анкеты по мотивации
Информация о файле:
Рейтинг: 455 из 1497
Скорость загрузки: 34 Mbit/s
Файлов в категории: 376
Анкета для оценки уровня школьной мотивации Н. Лускановой. Тебе нравится в. Ход проведения. Родителям предлагается заполнить бланк анкеты.
Тэги: анкеты мотивации по образец
Недавние поисковые запросы:
о чем я узнал познакомившись с записками охотника
обарзец оформления протокола
оао ново-рязанская ппжт руководство 2012 год
Образцы документов · Методики · Раздел на форуме · Система Анкета для изучения мотивации Анкета изучения мотивации и трудовых ценностей. Выбирайте из больше чем 100 заранее подготовленых анкет беспалтно. Создать анкету сумеет каждый. Хватит только выбрать себе. Можно мне тоже анкеты по анализу мотивации персонала, анализу бы Вы и мне выслать образец анкеты по мотивации персонала?
Методы стимулирования, формы мотивации Тесты для руководителей. Анкета - тип работника и правильная его мотивация. Организация Примечание: "Базовая" – наиболее действенная форма стимулирования. "Применима" 11 июля 2009 г. - Анкета для изучения мотивации. Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с АНКЕТА Основной целью данного социально-психологического исследования является разработка рекомендаций руководителям компании по SurveyMonkey предлагает шаблон анкеты и вопросы для оценки вовлеченности и мотивации персонала, составленные Обществом по управлению 25 нояб. 2014 г. - Образцы документов Пример анкеты приведен ниже. Этап 2. Анкета по мотивации персонала должна быть роздана сотрудникам. Анкета для диагностики мотивации персонала общеобразовательной школы. Директор школы обладает рядом инструментов по успешному
образец договора монтаж сети, образец договора + на техническое обслуживание
2. Объявление о приглашении на работуПрежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:
искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомыхобратиться в бюро по трудоустройству.
У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала.
Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления.
Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей.
3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудниковСоискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:
по почтеприйти к Вам в офис.
Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию.
Сделать это можно с помощью специальной анкеты.
Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее.
Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.
АНКЕТА ДЛЯ ОТБОРА СОТРУДНИКА НА ДОЛЖНОСТЬ __________________________
Оценка удовлетворенности персонала: узнаем настроения работниковОсновная задача кадровой политики любой компании – привлечение наиболее профессиональных сотрудников, чья квалификация и деловые качества позволят организации оставаться конкурентоспособной в своем сегменте рынка. Избежать текучки кадров и сохранить целостность коллектива поможет оценка удовлетворенности персонала условиями труда.
Популярное по темеИз этой статьи вы узнаете:
Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3 тыс. hr-документов
Лояльность коллектива - это готовность сотрудников компании принимать условия труда, установленные данной организацией. Оценка индекса лояльности позволяет выявить количество мотивированных работников и внести соответствующие коррективы в кадровую политику.
Оценка удовлетворенности персонала положительно влияет на бизнес компанииЗаполучить квалифицированного рабочего, талантливого инженера или выдающегося управленца - это полдела. Важно удержать столь необходимых компании работников как можно дольше, а для этого важно понимать, насколько они лояльны к условиям труда, удовлетворены ли заработной платой, довольны ли атмосферой в коллективе, устраивает ли их социальный пакет и многое другое.
При высоком индексе удовлетворенности сотрудников, компания получает не только стабильный доход, обеспеченный довольным работой коллективом, но и низкую стрессогенность, что также положительно влияет на бизнес в целом. Таким образом, оценка удовлетворенности сотрудников дает работодателю один из важнейших показателей эффективности деятельности компании.
Опрос персонала: всему свое времяСледует отметить, что нельзя проводить опрос сотрудников на пике их деловой активности. Этот фактор может существенно повлиять на результаты исследования. Кадровый специалист обязан подобрать такой период в работе каждого из структурных подразделений или конкретных специалистов, чтобы они не были максимально загружены. К примеру, уровень лояльности в бухгалтерии в период подготовки квартальной отчетности будет намного ниже, так как в этот период сотрудники данного отдела испытывают стресс, у них нет ни минуты свободного времени.
Не самое удачное время для оценки удовлетворенности персонала - отпускной период. Одни сотрудники выполняют двойную работу, стараясь заменить отдыхающих коллег, другие, напротив, расслаблены после отпуска. Опрос сотрудников стоит запланировать на нейтральные периоды в их трудовой деятельности.
Методы оценки удовлетворенности сотрудников своей работойОценка удовлетворенности персонала будет выполнена с наименьшими погрешностями, если применить не один, а нескольких методов. Однако прежде чем переходить непосредственно к методам определения уровня лояльности коллектива, остановимся на том, какие показатели будут интересны работодателю в результате такого исследования. Как правило, это:
Безусловно, работодатель может поставить перед кадровой службой и совсем иные задачи.
Самым простым представляется определение уровня текучести кадров, когда высчитывается средний стаж работы сотрудников всей организации или отдельного структурного подразделения. Что дает этот показатель? Элементарную оценку удовлетворенности сотрудников за определенный период, например, за год. Допустим, из ста работников отдела за год по собственному желанию уволилось 80 человек, это означает, что удовлетворенность работой за данный период составляет всего 20% (то есть только 20 человек были довольны своим местом работы).
Остальные показатели, о которых мы писали выше, можно выявить таким методом, как анкетирование работников. Опросник удовлетворенности персонала должен быть составлен с учетом множества факторов, только тогда он сможет привести к нужному результату. Анкета для персонала поможет выяснить, насколько позитивно работники относятся к своей деятельности, насколько они нагружены, считают ли справедливой систему оплаты труда и премирования, как оценивают безопасность рабочего места и его удобство, каковы взаимоотношения работников со своими коллегами и руководством, высоки ли шансы специалистов на карьерный рост и пр. Собственно, опрос сотрудников компании поможет ответить практически на каждый вопрос, поставленный работодателем.
Анкетирование персонала: как правильно составить опросникВзвесить уровень лояльности поможет анкета для работников. А столь незаменимая вещь, как анкета оценки руководителя структурного подразделения позволит работодателю еще лучше понять, не требуются ли в ближайшее время в коллективе кадровые перестановки.
Приведем пример опросника, позволяющего определить уровень лояльности сотрудников по отношению к их непосредственному руководителю.
Анкета оценки лояльности сотрудников структурного подразделения к непосредственному руководителю за последний месяц:
При расчетах также важно ввести некий условный показатель, который оценит значимость того или иного качества руководителя. Например, его лидерские качества менее важны по сравнению с профессионализмом. При расчете лояльности работников к руководителю, нужно будет это учесть. Ниже приведена таблица с показателями, которые дает анкета для сотрудников.
Бесплатные образцы анкет Информированные стратегические решения начинаются с опроса.
SurveyMonkey предлагает множество шаблонов опросов, позволяющие без затруднений приступить к работе и сэкономить Ваше время. К Вашим услугам предлагаются шаблоны опросов для сфер бизнеса, общественной жизни, управления персоналом и образования. Все шаблоны составлены профессионалами и могут настраиваться в зависимости от Ваших потребностей. Ниже перечислены наиболее популярные и чаще всего используемые шаблоны опросов.
Опросы и шаблоны опросов потребителей и для сферы бизнеса Как Вы выглядите в глазах Ваших клиентов? Перестаньте ходить вокруг да около. Чтобы выяснить этот вопрос, отправьте им опрос об уровне обслуживания клиентов.Ваш клиент также является компанией? У нас есть опрос специально для Вас. Другие шаблоны опросов Нужны еще образцы анкет и вопросы? Почему свыше 20 миллионов человек пользуются SurveyMonkey? Отправляйте неограниченное количество опросов и голосований с помощью нашего БЕСПЛАТНОГО тарифного плана .
Тарифные планы PRO системы SurveyMonkey расширяют Ваши возможности в отношении сбора и интерпретации информации благодаря расширенному аналитическому инструментарию и многим другим функциям.
Образец объявления о поиске работника
Образец объявления о поиске работника
образец заполнения заявления в егрп
образец к школьному отзыву о рассказе бедная лиза
Поиск работников, составить краткое объявление по поиску работы, вырианты. За образец можно взять аналогичное объявление и доработать его с.
30 нояб. 2006 г. - HR-служба воспользовалась образцом объявления, которое дала другая. В наши дни при поиске сотрудников все больше компаний.
Доска объявлений по трудоустройству и поиску персонала. Доска объявлений по работе. Дать объявление. Показывать по. 10, 20, 30. Все объявления.
5 апр. 2007 г. - Среди рекрутинговых инструментов на первом месте по популярности у работодателей объявление о вакансии. Возможно, в поиске.
6 нояб. 2011 г. - Публикация объявления о вакансии на работных сайтах. в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей.
Образцы документов для подбора персонала. Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала · Договор о возмездном оказании услуг.19 окт. 2005 г. - Модульные объявления о вакансиях разрабатываются. в этом случае предоставлены сами себе в вопросе поиска сотрудников.
Казалось бы, нет ничего проще, чем составить объявление о поиске сотрудника. Проще, если не учитывать ряд факторов. По объявлению люди судят о.
Размещение объявления - это самый простой способ поиска персонала. Для того чтобы объявление сработало, оно должно быть максимально.
образец приказа по строевой части, образец заявления + на материнский капитал, образец заявления отвода судьи. g
Казалось бы, нет ничего проще, чем составить объявление о поиске сотрудника. Проще, если не учитывать ряд факторов. По объявлению люди судят о компании. При этом они могут быть не только соискателями, но и клиентами компании. По объявлению люди думают, а стоит ли предлагать этим людям свой профессионализм и опыт.
Составляя объявление о поиске сотрудников, не многие представляют, что эта работа сопоставима с созданием рекламы или сайта. Найти хороший персонал не просто. А с помощью плохого объявления ещё сложнее. Особенно, если бизнес только начинается. Профессионалы, да и ни только они, не всегда хотят работать в небольших организациях, у предпринимателей. Хорошее объявление о работе, конечно, не даст гарантии, что вы найдёте хорошего сотрудника, но значительно повысит ваши шансы. И даже может стать дополнительным маркетинговым инструментом. Если объявление интересное, то оно способно вызвать интерес к вашей фирме и услугам.
Что компания даётПрошли те времена, когда от сотрудника требовалась только работа, а от компании только зарплата. Это очевидно. Люди проводят на работе немалую часть жизни и вправе требовать больше, даже на стадии прочтения объявления.
Именно объявление формирует имидж компании и степень её привлекательности для потенциальных работников. Как большинство соискателей прочтут объявление, которое начинается словами «Молодая и перспективная компания»? Правильно, как «у нас нет денег, но нужны работники». В то же время «молодая и перспективная компания» может дать опыт для тех, кто только начинает профессиональную карьеру. Почему бы ни написать «Желаете приобрести опыт в работе…»?
Когда вам нужен профессионал, а не вчерашний студент, то привлеките его сложностью задачи. А если и это не поможет, то назовите его должность директор по развитию, с соответствующей оплатой. Профессионалы любят, когда их ценят, слушают. Такая формулировка объявления будет куда более привлекательной. Их опыт может сильно пригодится вам. Но будьте готовы к адекватной оплате услуг специалиста.
Большим и известным компаниям проще, одно их имя способно дать много. Небольшим и средним компаниям нужно проявить изобретательность в том, что касается привлечения сотрудников.
Что компания проситПравило соответствия (статья «Разрабатываем критерии для поиска и отбора сотрудников» ) говорит, что ваша готовность дать, должна соответствовать тому, что вы хотите взять. Не старайтесь использовать уловки и манипуляции в объявлении о работе. Если вы хотите, чтобы сотрудник много работал, отдавал все силы и время, так укажите на это. Естественно, в соответствии с тем, что вы можете дать. И не в перспективе, а сейчас. Люди не любят, когда ими пытаются грубо манипулировать.
Укажите, по возможности максимально, что вы хотите от сотрудника. Укажите способности, навыки и что является дополнительным плюсом. Не ограничивайтесь только профессиональными требованиями. Навыки можно приобрести, способности - нет. Вы принимаете на работу не робота, а человека, личность. И вам, как личности, будет лучше работать с тем, кто разделяет ваши взгляды, идеологию. Но это не говорит о том, что профессиональные критерии стоит отставить в сторону.
Избегайте в указании должности формулировок «дизайнер-менеджер», «программист-художник», «бухгалтер-менеджер» и т п. Возможно, вам действительно нужен специалист с большим количеством навыков, но лучше их указать в списке требований, а не в многоярусной должности.
Штампы и креативКак в рекламе, так и в объявлениях о поиске сотрудника избегайте штампов. Ваше объявление должно отличать вас от многих других фирм. Чем меньше ваша компания известна, тем больше изобретательности вам нужно проявить. Иначе, как вас заметят, выделят?
Людей всегда будет привлекать то, что нестандартно, интересно. В этом суть человеческой природы. На рынке побеждают не лучшие, а те, кто умеет быть интересным. В том числе и на рынке труда. Интересное объявление даёт больше шансов привлечь интересного сотрудника. Ему можно платить так же, как и серой посредственности, но он будет работать с большей эффективностью.
Но не нужно и крайностей. Излишний креатив многие расценивают как несерьёзность или, опять же, примитивную манипуляцию. В итоге реакция может быть обратной. Нестандартность в формулировке и стилистике объявления нужно использовать ограниченно, и строго дозировано. По возможности избегайте юмора и неоднозначных формулировок. Лучше проявите нестандартность в том, что вы предлагаете работнику. Придерживайтесь делового стиля объявления.
ГрамотностьКогда хотите отпугнуть соискателей от компании, то напишите объявление максимально неграмотно. Заодно можете подпортить и имидж. Благодаря сети Интернет, смешные вещи распространяются быстро и среди многочисленной аудитории. Популярность, возможно, вы и получите, а вот эффект от неё вряд ли.
Перед размещением объявления всегда проверяйте его на ошибки. Если в объявлении используются элементы фирменного стиля, логотип, то они не должны изменятся. Нередко можно видеть, как логотипы растягиваются, или сужаются, используются другие шрифты в написании названия. Даже если редакция газеты бесплатных объявлений настаивает, ссылаясь на недостаток места, вам не стоит портить своё «лицо».
ЧестностьНе обещайте золотые горы. В отличие от разовых клиентов работники планируют у вас поработать больше, чем один день. Поэтому «рост зарплаты в перспективе» выглядит, как «зарплата будет маленькой и долго». И чем дольше не будет перспективы, тем больше будет текучка кадров и ниже эффективность труда.
Отпугнёт ли людей ваша честность? Многих да, но те, которые согласятся прийти к вам, могут стать хорошими работниками. И, в дальнейшем, своей работой они помогут вам выйти на тот уровень, когда и вы, и они сможете зарабатывать больше.
Рассматривайте ваше объявление о поиске сотрудника как маркетинговый, рекламный инструмент. Расскажите о вашей компании то, что может привлечь. Но и не забывайте о том, что вашими сотрудниками смогут стать не все соискатели. Ваше объявление может вам помочь найти именно такого человека, которого вы искали.
