Как правильно создать таблицу штрафов для сотрудников?

Семен Аркадьевич Высший разум (258177) 3 года назад

Штрафы на работе - знайте свои права

Существует лишь три способа в рамках закона «наказать» сотрудника: замечание, выговор и расторжение трудового соглашения. Ни один из данных способов не является «спасительным средством» для работодателя. Вынесение замечаний и выговоров сопровождается большим количеством формальностей. Работодатель обязан уведомить сотрудника о данном факте в письменной форме, впоследствии получить объяснительную записку от сотрудника. А расторжение трудового соглашения является слишком жесткой мерой, чтобы работодатель мог использовать его в качестве наказания за проступок, поскольку работник обязан совсем недобросовестно и непрофессионально относиться к собственным служебным обязанностям.

Как правило, за качественно выполненную работу сотрудника поощряют. За некачественно выполненные служебные обязанности премии, как правило, лишают. Данный способ можно расценивать в качестве негативной мотивации. Причем размер премии может быть сокращен пропорционально допущенным в работе просчетам. Как правило, подобным образом и «рождается» система штрафов на работе.

Однако система штрафов на работе не является законной, поскольку трудовой кодекс не предусматривает подобной меры наказания. Применение штрафных санкций в качестве меры дисциплинарного взыскания не предусмотрено законодательно.

Процедура наложения штрафа на сотрудника описывается в девятой главе Кодекса законов о труде, где упоминается, что привлечение сотрудника к материальной ответственности возможно лишь в ситуации, когда сотрудник причинил работодателю прямой урон собственными действиями. Наложение штрафа в качестве наказания за дисциплинарные нарушения, что весьма распространено среди работодателей, недопустимо и незаконно. Существует возможность привлечения сотрудника к материальной ответственности в ситуации причинения прямого материального урона. Однако данную меру нельзя расценивать как штраф.

Поэтому, наказывая подобным образом работников, работодатель очень рискует. Работник вправе потребовать от работодателя возмещения незаконно вычтенной части заработной платы, а также согласно положениям трудового законодательства, требовать выплаты процентов за несоблюдение сроков уплаты равной одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый просроченный день. Также сотрудник вправе требовать компенсации морального ущерба.

Подобные нарушения законодательства могут обернуться для работодателя не только материальными потерями. Введение штрафов на работе может грозить компании и работодателю привлечением к административной ответственности согласно КоАП РФ.

ArteriY Мыслитель (7693) 3 года назад

как у вас все строго

MUNH Просветленный (29535) 3 года назад

Есть график СБТ, действует только на премию. Если надо вообще обобрать работников, то можно полностью взымать за испорченное имущество.

Семёныч Просветленный (28822) 3 года назад

Если начальник вводит внутренние штрафы например за опоздание на работу, с обеда и т. д. то такая фирма считается не очень надежной или не серьезной. Это из правил выбора работы. Вот как то так.

М Мудрец (17568) 3 года назад

Обратиться в налоговую службу и у них все согласно Закона о налоговой службы есть

Volandssk Искусственный Интеллект (207458) 3 года назад

Создай-создай такую таблицу. А работники с этой таблцкей - в прокуратуру сходят, и там, в прокуратуре, Вам объяснят, что в Российской федерации накладывать штраф на гражданина имеет право только Суд. ТК РФ такого наказания, как штраф, не предусматривает. И на первый раз приготовьте 1000 рублей - вот это как раз и будет ЗАКОННЫЙ штраф на рукводителя предприятие. за грубое однократное нарушение трудового законодательства.

ева забелина Гуру (4244) 3 года назад

Вы похоже путаете договор о материальной ответственности с молами и абсолютно незаконные штрафы. Кстати по ТК процент удержаний у работника по суду и тот не более 50 %, исключение только алименты.

В погоне за дисциплиной

Система штрафов – один из популярных инструментов для поддержания дисциплины в организации и авторитета руководства в целом, вне зависимости от области применения. Но всем понятно, что штрафы – это весьма неприятно, зачастую унизительно, а в ряде случаев и незаконно. Тем не менее, сегодняшние реалии таковы, что подавляющее большинство компаний широко применяют систему штрафов для мотивации сотрудников, а те относятся к этому как к самому собой разумеющемуся.

Пока государство изо всех сил пытается изыскать способы эффективно наказывать нерадивых работодателей, те в свою очередь изобретают все новые способы заставить работников лучше трудиться.
По результатам опроса, проведённого одним из крупных рекрутинговых порталов, выяснилось, что 87% работодателей штрафуют своих сотрудников. В некоторых компаниях процент штрафа достигает 100% заработной платы, но в большинстве случаев его размер колеблется от 500 рублей за незначительный проступок до 5 тысяч рублей за серьёзное с точки зрения работодателя нарушение.
В западных и российских компаниях разные подходы к применению штрафов. Система штрафования работников в большинстве западных стран узаконена, поэтому основной вид наказания нерадивого работника – лишение некоторых привилегий. Это могут быть лишение корпоративной мобильной связи, бесплатных абонементов в спортивные клубы, служебного транспорта, служебного жилья и так далее. Приходя на наш рынок, западные компании, в отличие от российских, соблюдают те же правила. Они не лишат работника зарплаты, но могут лишить бонусов.
Российский же работодатель придерживается позиции, что людям можно систематически недоплачивать и за это ничего не будет (что, увы, недалеко от истины). Например, в трудовом договоре может быть указано, что из 100 тысяч рублей заработной платы 40 тысяч – это фиксированная ставка, а 60 тысяч – премия, которая выплачивается по итогам работы и зависит от эффективности труда всего отдела, а не персонально работника. И уже начальник будет свободно распоряжаться этими премиальными, наказывая за любые проступки (от опоздания на работу до невыполнения плана).

За что штрафуют?

Как же соблюсти баланс между наказанием нерадивых работников и требованиями закона?
Прежде всего, необходимо определиться, что следует понимать под штрафом. Итак, штраф – это вид наказания; денежное взыскание, как правило, в пользу государства, назначаемое за совершение проступка. Он широко применяется в качестве меры ответственности во многих отраслях российского права (административное, гражданское и т.д.), но в действующем Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) не предусмотрен. В соответствии с ТК РФ к работнику применимы только такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор, увольнение. Штраф сам по себе является мерой материальной ответственности, которая, как известно, применяется в строго определённых случаях, установленных гл. 39 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, но при этом «…неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат».
Тем не менее, определённый процент работодателей продолжает считать применение штрафов законным и оправданным, причём как за несоблюдение трудового распорядка, так и за проступки, нарушающие внутренний регламент организации (не следование дресс-коду, частые разговоры по мобильному телефону и т.п.). При этом нельзя ставить вопрос о законности применения тех или иных штрафов, по своей сути все они – вне закона.
По мнению многих работодателей, ограничения очень дисциплинируют людей, учат их выполнять в конкретные часы определённый объём работы, чётко установленные функции. Причём сотрудники это делают уже на автомате, и когда достигается определённый уровень автоматизма в выполнении таких механических функций, люди уже о них не задумываются. Наиболее незащищённой категорией работников при этом являются трудовые мигранты, по отношению к которым зачастую не соблюдаются даже основы трудового законодательства: не заключаются договоры при приёме на работу, не начисляется и не выплачивается «белая» заработная плата, не говоря уже о штрафах по поводу и без.
Рассмотрим более подробно, за какие же провинности работодатели штрафуют своих работников:
- вредные привычки (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, курение);
- несоблюдение трудового распорядка (опоздание на работу);
- жалобы клиентов на качество обслуживания;
- постоянные звонки по мобильному телефону в рабочее время;
- несоблюдение дресс-кода;
- невыполнение плановых показателей.
К примеру, штрафы за личные разговоры по мобильному телефону, по мнению многих работодателей, вещь вполне обоснованная. Но необходимо чётко разграничивать понятие личных звонков и небольших перерывов для решения неотложных дел. Сотрудник, который может абсолютно спокойно потратить 30 минут рабочего времени на личный диалог, вряд ли найдёт понимание у работодателя. Если работнику платят за то время, которое он находится на месте, он должен выполнять исключительно рабочие функции.
Практически в каждой компании есть регламентированные перерывы, причём зачастую они не привязаны чётко по времени, это, например, просто 10 минут каждый час. Но если при этом сотрудник, воспользовавшись законным перерывом, приходит на рабочее место и начинает заниматься своими личными делами, скорее всего, работодатель будет его штрафовать для того, чтобы возместить потерю рабочего времени.
Перечень нарушений, влекущих за собой наложение штрафов, не является исчерпывающим — в каждой организации свои основания для применения штрафных санкций. К примеру, организация может установить за несоблюдение требований следующую последовательность действий:
1-й раз – предупреждение;
2-й раз – уменьшение зарплаты на 25%;
3-й раз — увольнение.
Ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Таким образом, требования работодателя и ответственность за их несоблюдение обычно закрепляют во внутренних документах организации (устав компании, внутренний распорядок). Работники, которых под подпись знакомят с такими правилами при приёме на работу, часто ошибочно полагают, что раз они согласились на подобные условия, то требования работодателя вполне законны, что далеко от действительности.
На практике чаще всего штрафуют низкоквалифицированный персонал, а топ-менеджеры и начальники подвергаются штрафам гораздо реже.
Чем же применение подобных методов может грозить работодателю?

Наказание вместо штрафа

Действующий Трудовой кодекс предоставляет работнику право жаловаться на нарушившего закон работодателя несколькими способами. В соответствии со ст. 152 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
Оштрафованные работники имеют полное право требовать выплаты удержанной из заработной платы суммы штрафа в соответствии со ст. 236 ТК РФ, причём в дополнение к ней также может потребовать уплаты неустойки в размере 1/300 ставки рефинансирования по курсу ЦБ РФ на день исполнения обязательства за задержку выплаты заработной платы как установлено в ГК РФ. Кроме того, ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что работник может требовать и компенсации морального вреда, однако не стоит ожидать, что её сумма будет значительной (на практике обычно составляет от одной до пяти тысяч рублей).

Стоит иметь в виду, что даже единичные случаи наказания работников с помощью штрафов чреваты серьёзными осложнениями. Как сама организация, так и её руководитель могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (вплоть до приостановления деятельности организации на срок до 90 суток).

Следует разграничивать ответственность работодателя за наложенный на работника штраф и сам факт установления в организации правил, нарушение которых влечёт штраф. Введение дресс-кода – право работодателя, которое тот может закрепить во внутреннем регламенте. За это не может быть наказания. А вот наложение штрафа на работника за несоблюдение этого дресс-кода прямо противоречит закону и влечёт наказание уже для работодателя.
Допустимые законом действия по наказанию сотрудника представляют собой:
1)снижение или отказ от выплаты премии (в том случае, если премия не является составной частью оклада, закреплённой в трудовом договоре, а представляет собой самостоятельный вид финансового поощрения работника работодателем за успешное выполнение рабочих обязанностей);
2)вычеты из заработной платы (законны только в случае, если работник является материально ответственным лицом);
3)ответственность за неисполнение договорных обязательств (в случае, если работник устроен по гражданско-правовому договору). Как правило, в таких договорах предусмотрены штрафные санкции за неисполнение обязательств для обеих сторон. И если какой-то пункт договора работник не выполнил, работодатель вправе взыскать с него соответствующие штрафы;
4)наложение дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Исключение составляют случаи, когда работник в соответствии с условиями трудового договора является материально ответственным лицом.
Кроме того, для наказания работников существуют и дополнительные мотивирующие факторы, такие как мнение окружающих. Например, сотрудник покинул своё рабочее место на час раньше, тайком, не отпросившись у работодателя и рассчитывая, что тот не заметит. А начальник именно в конце дня пожелал проверить, все ли сотрудники на своих местах. Обнаружив отсутствие одного из сотрудников, руководитель издаёт приказ, в котором говорится, что в связи с самовольным оставлением рабочего места и нарушением трудовой дисциплины конкретным сотрудником будут ужесточены требования к соблюдению трудовой дисциплины. Юридически работодатель ничего не нарушает, так как напрямую о штрафах ничего не говорится. На практике же под усилением трудовой дисциплины можно подразумевать всё, что угодно. Эта мера весьма эффективна: ответственность перед всем коллективом намного более влияет на человека, чем ответственность перед кем-либо извне. Ведь коллектив — это те люди, которые, в первую очередь, помогут в форс-мажорной ситуации, а если они будут отвечать за чужие проступки, то перестанут это делать. И если сотрудник сообразителен, то ситуация нормализуется, а на нет и суда нет.

Подводя итог, следует сказать, что отсутствие единой системы правового регулирования применения наказаний в виде штрафных санкций в трудовом законодательстве на практике влечёт за собой ряд трудностей как для работников, так и для работодателей. Судебная же практика по трудовым спорам зачастую противоречива, поскольку чаще всего формальной причиной увольнения является формулировка, соответствующая требованиям закона (прогул, сокращение штата и т. п.). Но, тем не менее, основной процент работников выигрывает иски к своим работодателям, доказав в суде, что вначале работник был незаконно оштрафован (например, лишен части заработной платы за незначительное опоздание) и затем уволен с формулировкой «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей».
В соответствии со ст. 84. 1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Наложение штрафа при этом к дисциплинарным взысканиям не относится.

Штрафовать или нет?

Итак, в руках грамотного руководителя штраф становится мощным инструментом. Нельзя забывать о том, что штраф – всего лишь один из способов решения проблемы, но никак не единственный вариант. Во многих компаниях система штрафов пересматривается, расширяется и трансформируется. Важно не только грамотно её организовать, объяснить работнику смысл штрафных санкций понятным языком, но и не забывать о том, что штрафы по любому поводу тормозят рабочий процесс. С другой стороны, они могут значительно подтянуть дисциплину в организации, поэтому применять их стоит, когда необходимо ввести определённые правила поведения (например, не опаздывать, не курить, выполнять план).
Поэтому для компании, осуществляющей свою деятельность в соответствии с законом, целесообразно избегать штрафов и применять систему оплаты «фиксированный оклад + бонус (премия)». Лишение провинившегося сотрудника премии – личное дело работодателя, ведь обязательна к выплате только фиксированная сумма оклада, установленная трудовым договором. А выплата премии – добрая воля работодателя, поощрение работника за добросовестный труд.
В целом система штрафов – малоэффективный инструмент для поддержания дисциплины и соблюдения корпоративной этики. На ценных специалистов с большим опытом работы она действует раздражающе и подчас демотивирует; для молодых специалистов штрафы в организации – лишний повод задуматься о смене места работы. В любом случае, работодатель практически ничего не выигрывает, а недостатки метода весьма ощутимы.

Штрафы на работе

У англичан есть пословица: жизнь - не только пироги и эль. Перефразируя ее, можно сказать: работа в частной (да и государственной) компании - не только фиксированная зарплата плюс возможные бонусы-премии. Это еще и возможность нарваться на всевозможные штрафные санкции, начиная с устных выговоров и заканчивая "ударом по карману", то есть сокращением либо размера фиксированной зарплаты, либо "урезанием" премии или бонуса.

С устными выговорами все более или менее понятно: наверное, сложно найти наемного сотрудника, которому хотя бы раз в жизни не пришлось выслушать от непосредственного или "посредственного" начальства горькие слова о недостаточно хорошо выполненной работе, допущенных ошибках, еще хуже - о непрофессионализме. От этого, конечно, не умирают. Куда неприятнее, когда недовольство начальства оборачивается для сотрудника материальными издержками, то есть денежными штрафами, налагаемыми за определенные провинности, пишут "Личные деньги".

Автора статьи, возможно, этот аспект темы и не заинтересовал бы, если бы не одно обстоятельство. На днях один из моих друзей пожаловался мне, что руководство грозит оштрафовать его, причем в качестве штрафа предполагается полностью "списать" его зарплату за последний месяц. На мой вопрос, возможно ли такое, знакомый отмахнулся со словами - у нас все возможно. И посетовал на то, что в наше время некуда даже пожаловаться: профсоюзов нет, а от непосредственного начальства, грозящими санкциями, до собственника частной фирмы дистанция огромного размера.

Все, впрочем, оказалось совсем не так безнадежно. Выяснилось, что, в соответствии с Кодексом законов о труде, штрафы в размере зарплаты не налагаются. Максимальный размер денежного взыскания составляет в большинстве случаев 20% от фиксированной зарплаты, и только в крайних случаях в качестве штрафа может удерживать 50% его месячного заработка, оговоренного трудовым соглашением. Этот "крайний случай" обычно наступает тогда, когда работник своими действиями наносит фирме материальный ущерб на сумму, превышающую его месячную зарплату. Но, повторимся, даже при таких условиях речь о полном удержании зарплаты идти не может: человек должен получить, по крайней мере, половину причитающегося ему заработка.

Руководители же компаний чаще прибегают к 10-процентным штрафам, которые, как они подчеркивают, не столько ударяют сотрудников по карману (делать это не рекомендуется, особенно в случаях, когда речь идет о низко оплачиваемых работниках), сколько задевает их гордость и заставляет задуматься о путях исправления совершенных ошибок. При этом в любом случае речь не может идти о немедленном наложении штрафа: по КЗоТу, сотрудник, на которого налагается штраф, должен быть извещен об этом за три месяца с тем, чтобы он в случае несогласия с решением начальства смог подыскать себе другую работу. Как ни странным это может показаться на первый взгляд, то же правило должно соблюдаться и при повышении зарплаты или премировании. Хотя в данном случае речь вряд ли может идти о том, что сотрудник обидится и станет подыскивать себе другое место под солнцем.

За что в частных фирмах налагают штрафы?

Чаще всего, как признаются сотрудники кадровых служб, за допущенные ошибки, повлекшие за собой материальные потери для фирмы, или за нарушение правил внутреннего распорядка. Понятно, что размеры взысканий в этом случае разные. За так называемые административные нарушения - опоздание на работу, несвоевременное возвращение после перерыва, несоблюдение требований компании к форме одежды и т.д. - штрафы обычно налагают минимальные. Что касается действий, повлекших за собой материальный ущерб для фирмы, то они караются строже, однако и здесь соблюдается определенная градация: "преступление", совершенное в первый раз, стараются особо строго не наказывать; немаловажное значение имеет и размер бедствия, и причины, по которым сотрудник совершил ошибку. Последний пункт, кстати, очень важен, потому что зачастую речь приходится вести об ответственности нескольких человек за один и тот же просчет. И тогда "кадровикам" и топ-менеджерам фирмы приходится не только определять размер ответственности, но и распределять эту самую ответственность между несколькими сотрудниками фирмы.

А как быть с бонусами, часто ли работники лишаются их в рамках борьбы за соблюдение дисциплины или в качестве наказания за совершенные ошибки? Достаточно часто, говорят кадровики. Дело в том, что в большинстве трудовых соглашений пункты о бонусных или премиальных выплатах не прописываются, а там, где они прописываются, жесткий размер бонусов не устанавливается. Поэтому, если работнику по каким-то причинам не выплачивают бонус по итогам квартала, полугода или года, жаловаться ему на это некуда и не кому.

Если же речь идет о штрафном "урезании" фиксированной зарплаты, то сотрудник в случае несогласия с решением начальства может подать жалобу в Федеральную инспекцию труда Министерства труда и социального развития РФ. При этом, как говорят специалисты, шансы выиграть дело у несправедливо оштрафованного сотрудника весьма велики - хотя бы потому, что государство не заинтересовано в уменьшении налогооблагаемой ежемесячной зарплаты трудящихся.

Итак, что нужно учитывать работодателю, вводя систему штрафов? Софья Шмидт, психолог: "С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят".

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах. Стандартную инструкцию по системе штрафов разработать вряд ли возможно: все зависит от отрасли, в которой работает компания, от количества сотрудников, от организационной формы и многого другого.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной IT-компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до 10 баллов, а один балл соответствует 3% зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 30% дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода. HR-директор говорит: "Страх наказания дисциплинирует и мотивирует многих сотрудников. Вопрос только в размере, адекватности и механизме применения. Если специалист не выполняет свои функции, в частности, не соблюдает график работы, он должен быть наказан материально. Я думаю, нормальные люди это понимают". А теперь выслушаем противоположную сторону. "Постоянная угроза штрафов сильно давила на психику. Я понимал, что нужно концентрироваться и работать, иначе меня накажут, но сама мысль об этом лишала меня сил для концентрации. Я уволился", - признается бывший сотрудник этой фирмы.

P.S. Алексей Цаплин, адвокат: "Некогда было очень модно писать и говорить о системе оптимизации налогообложения. Но оказалось, что это банальное уклонение от уплаты налогов. Ситуация со штрафами - аналогичная. Всевозможные разбивки на премиальную и основную часть зарплаты - не более чем самоутешение для руководителей компании: мол, мы все делаем по закону. А сотрудники, которые готовы быть оштрафованными, становятся добровольно потерпевшими".

Образец система штрафов для сотрудников ресторана - меняемся файлами

Система штрафов в ресторане для. В таблице приведена система штрафов. Сотрудников о. Отношению к своим сотрудникам систему дисциплинарных. Для менеджера ресторана. Бланк штрафов для персонала ресторана. Сотрудников ресторана. Система штрафов и. Штрафы в ресторане для персонала. Традиционно штрафы в ресторане применяли в случаях.

Система штрафов и. Информация для рядовых сотрудников. Торговые помещения ресторана. У нас действует система штрафов. Сотрудников для. Сотрудников ресторана. И приверженцы кнутов-штрафов. В ресторане формата выше. Для его сотрудников.

Система штрафов. Хотел бы штрафовать работников. Вот образец начисления. Да, сейсас работник лучше защищен чем еще скажем 45 лет назад система штрафов для сотрудников ресторана образец на взгляд одних топ-менеджеров и их. В таблицеприведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в нашей компании при оценке. Все сотрудники ознакомлены с правилами.

Уменьшение премии сотрудника, а за что и на сколько это велено мне. Вот образец начисления премии - положение, где разработана система штрафов (то есть.). Штрафы кому и за что. -план заведения, чтобы понимать, какие именно выторги нужны ресторану для выживания и для получения прибыли и сверхприбыли. Я люблю эти места, есть такие люди, которые гадят и рушат всё вокруг. образец система штрафов ресторана сотрудников для. В значительной части российских компаний существует система штрафов сотрудников. гостиницы, рестораны, предприятия розничной торговли и производства.

ПРИКАЗ о штрафных санкциях в организации - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

Добр день!
Помогите пожалуйста!!! нам сказали сделать приказ о штрафных санкциях для работников организации, - за опоздание на работу, курение в неустановленное время, за нарушение субординации, невыполнение распоряжений руководства, халатное отношение к должностным обязанностям!!!
как его правильно оформить?как назвать? "О штрафных санкциях",или как?
Поиск ничего не дал, никаких образцов найти не удалось!
мож у кого-нибудь есть образец?

Rich 29 Июн 2006

насколько мне известно ситуация здесь обстоит так:
у нас в ТК круг дисциплинарных взысканий ограничен, и штрафа среди них нет. Работодатель не вправе каким-либо образом применять меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренные ТК (в отличии, например, от мер поощрения, где можно вводить что-то свое).
короче, у вас проблема не в том, как назвать ваш локальный документ, а в том, что такой документ в принципе будет незаконным.

andrewgross 29 Июн 2006

Uristochka 29 Июн 2006

и вообще - хотете наказывать - прописывайте в Премиальном положении, что премия выплачивается только при соблюдении работником показателей премирование, как то:
1. Выполнение норм (обязанностей)
2. исполнение приказов
3. соблюдение труд дисциплины, произврдственной санитарии, гигиены, пожарной безопасности
4.
5.

И так все. что Вы хотите. Ибо премия - мера материально стимулирования, а лишение премии вообще неверная постановка вопроса. Можно просто не начислять премию.
Это можно счесть за цивилизованную меру "штрафа".
Но даже слово "Штраф" трудовому праву неизвестно, а МТС, Билайны и прочие просто не проверялись трудинспекции.

спасибо!
а в этом случае достаточно ли оформить Премиальное положение, или можно все вышеуказанное оформить приказом?

mir 29 Июн 2006

или можно все вышеуказанное оформить приказом?

А Положение - это что?

В принципе, форма установления условий оплаты труда не имеет существенного значения, хотя по ТК предпочтительнее установить их в дополнительном соглашении к трудовому договору. В любом случае должно быть получено согласие всех работников на изменение условий оплаты труда (если, конечно, Вы не собираетесь ввести им новую премию). Если оформите приказом (Положением), то, соответственно, нужно, чтобы все письменно подписались о согласии.

спасибо! так и сделаем.

Посмотрите, приемлемо ли:

г. Москва «___» ___________2006 г.

Настоящим Приказом устанавливается порядок начисления премий работникам ООО «_________».
Премии работникам выплачиваются при условии соблюдения ими трудовой дисциплины в зависимости от качества выполненной работы, величины достигнутых показателей и наличия упущений в работе.
По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

С Приказом ознакомлены:

_____________________________________________________________________
(дата, Ф.И.О. подпись)

_____________________________________________________________________
(дата, Ф.И.О. подпись)

Lbp 29 Июн 2006

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Дорогой гест, Вы что, издеваетесь.
Или трудовое право не проходили?

Добавлено в [mergetime]1151578285[/mergetime]
Особенно про субординацию - блеск.

Uristochka
Наташенька! Умоляю!!! В Чавойту!!!

andrewgross 29 Июн 2006

О5 25!
Так вы ничего и не поняли. Мало штраф не называть штрафом! Это вам не фильм "Жених из Майами" с бессмертной цитатой: "Только в слух не говори, а то все опошлишь!"

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Это - чистой воды штрафы, даже с указанием

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах

mir 29 Июн 2006

1. Я не понял, это выдержка или полный текст приказа?
Если второе, то должны быть указаны размеры премии в абсолютной величине или в %. Также Вы указываете на качество работы, достигнутые показатели. Не плохо бы указать конкретные показатели и как они влияют на величину премии.
2.

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

Лучше написать: премия выплачивается полностью при условии отсутствия в течение отчетного периода нарушений трудовой дисциплины (надлежащего исполнения должностных обязанностей).
При наличии следующих нарушений:
1)
премия снижается на.
2)
премия снижается на.

3. Неплохо бы, чтобы все эти нарушения были указаны в качестве таковых в ПВТР.
Например:

3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;

ПВТР: "Работники обязаны своевременно и точно выполнять законные распоряжения руководителей".
Вообще, непонятно зачем в Приказе это выделять в отдельный пункт. Распоряжения могут быть как разовыми, так и в виде локальных правовых актов, то есть, исполнение распоряжений охватывается понятием должностные обязанности.
Можно в Приказе указать:
за нарушение иных должностных обязанностей премия может быть снижена на сумму от. до.

4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;

5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Неплохо бы разъяснить это понятие в ПВТР.
Например, "работник имеет право обращаться к вышестоящему руководителю, только получив отказ или не получив ответа на обращение от своего непосредственного руководителя. По всем вопросам Работник сначала обязан обратиться к своему непосредственному руководителю".
Хотя я на месте руководителя позаботился о том, чтобы дать всем возможность обращаться к вышестоящим по некоторым вопросам. Воровства, например. Иначе Вам эта субординация боком встанет. Мультфильм смотрели про козу-дерезу.

4. Я так и не понял: Вы хотите действующую з/п увеличить на величину премии? Или часть из нее сделать премией?
Если второе, то нужно внести изменения во все документы, где она фигурирует (в первую очередь, в штатное расписание и в трудовые договора).

С Приказом ознакомлены:

Еще раз. Везде должно быть слово СОГЛАСЕН.

Добавлено в [mergetime]1151579767[/mergetime]
andrewgross, Lbp

Если у Вас дома гость спросит, где туалет, Вы его тоже насмех поднимаете?
Читайте цитаты в начале страницы, там очень хорошие советы попадаются.
с уважением.
Сообщение отредактировал mir: 29 Июнь 2006 - 17:19

спасибо!следую Вашим рекомендациям! просто 1й раз сталкиваюсь с подобного рода документами.

4. Я так и не понял: Вы хотите действующую з/п увеличить на величину премии? Или часть из нее сделать премией?
Если второе, то нужно внести изменения во все документы, где она фигурирует (в первую очередь, в штатное расписание и в трудовые договора).

нет, просто некоторыми работниками фирмы нарушается установленный распорядок, руководству нужен этот приказ (грубо говоря как неофициальный документ) - его нигде светить не будут.

mir 29 Июн 2006

При наличии следующих нарушений:
1)
премия снижается на.
2)
премия снижается на.

Пардон, я все же написал бы:
При наличии следующих нарушений
1)
преимя выплачивается в размере.

а ничего, что эти нарушения никак не связаны с производственным характером премии?
Да, опоздал работник, но "план" перевыполнил.

премия - это выплата стимулирующего характа (о разовых поощрительных я не говорю). Если работодатель в Положении о премировании четко установил, что он стимулирует, то "ничего". Если премия стимулирует к соблюдению трудовой дисциплины, то логично ожидать, что при ее нарушении с премией должно что-нибудь происходить.

Lbp 29 Июн 2006

Если у Вас дома гость спросит, где туалет, Вы его тоже насмех поднимаете?

Нет. потому что гость не обязан знать дислокацию.
А юрист обязан знать элементарные вещи из трудового права. И четко формулировать понятия. Субординация, блин. Слов нет.

1. Отсутствие элементарного понятия о дисциплинарных взысканиях. Тры штуки их.
2. Отсутствие элементарного понятия о премиях. И положениях об оных.

И суть не в том, что гест что-то не понимает, а суть в том, что он просто пришел голеньким и не пытался даже ТК почитать.

Это старая песня на форуме.
Сообщение отредактировал Lbp: 29 Июнь 2006 - 20:04

Капитон 30 Июн 2006

Когда некурящий новый гена создал аквариум по 1000баксов за сигарету.
а коды я со всеми замами попаслси на чьей-то днюхе
тут-то мине и прилетела мыло про аквариум от гены.
и чо. и нету 100 баксов. сам дурень
а ты говоришь приказы.
тута просто по понятьиям. ((( И где мои семнадцать. (((