За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдения правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение. Взыскание может быть применено только тем лицом, которое имеет на это право, чаще всего это руководители компаний. Они вправе требовать от сотрудника объяснительной записки, если он совершил нарушение, и назначать для него наказание (но не позднее чем спустя месяц после того, как проступок был обнаружен). При назначении наказания руководитель обязан учитывать тяжесть проступка, отношение сотрудника к рабочему процессу и обстоятельства, в которых этот проступок был совершен. Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей.

Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей. Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
3. Систематические прогулы и опоздания. а также самовольный уход с рабочего места до окончания рабочего дня.
4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
5. Ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
6. Разглашение служебной информации и тайны.
7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Если служащий совершил дисциплинарный проступок, руководитель организации обязан составит соответствующий акт. Этот документ необходимо подписывать в присутствии двоих свидетелей и в двух экземплярах (один экземпляр необходимо предоставить работнику для ознакомления, второй - передать высшему руководству организации). Акт должен иметь форму, которая утверждена правилами внутреннего распорядка. В нем также должна быть отражена информация о том, предоставил ли работник объяснительную записку или же не сделал этого (служащий имеет на это два дня).

Руководство организации тщательно изучает предоставленный пакет документов и если вина сотрудника доказана – издается приказ об нарушении трудящимся трудовой дисциплины. Утвержденной законодательством формы такого приказа не существует, но документ должен иметь обязательные реквизиты: описание дисциплинарного проступка, дата его совершения, а также вид дисциплинарного взыскания, которому был подвергнут работник. Приказ подписывается руководством организации и факт увольнения отражается в трудовой книжке трудящегося.

Работника необходимо ознакомить с текстом приказа на протяжении трех дней, это должно быть подтверждено его личной подписью. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно не позже чем через 6 месяцев с момента совершения сотрудником проступка. В день увольнения работник получает в отделе кадров на руки свою трудовую книжку и расчет.

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Нажми на самую красивую кнопку - расскажи друзьям! Будь первым!

В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ. иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти правила трудового поведения составляют содержание нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Если рассматривать внутренний трудовой распорядок как систему требований, сформулированных в нормативном порядке работодателем, которая обеспечивает эффективное ведение технологического процесса в данном производственном коллективе, то дисциплина труда в организации, ее подразделениях, на рабочих местах - это соблюдение внутреннего трудового распорядка участниками совместного труда, как наемными работниками, так и представителями работодателя.

Внутренний трудовой распорядок объективен в том смысле, что является обязательным для всех участников совместного наемного труда. Дисциплина труда в отличие от внутреннего трудового распорядка адресуется прежде всего к определенному субъекту. Соблюдение внутреннего трудового распорядка, его уровень можно оценить применительно к отдельному исполнителю, реже - к первичному производственному коллективу. Неисполнение или ненадлежащее соблюдение требований внутреннего трудового распорядка индивидуально и в этом смысле субъективно.

Однако было бы ошибочным представлять дисциплину труда в организации как суммативное объединение фактов соблюдения или ненадлежащего выполнения каждым работником в отдельности внутреннего трудового распорядка. В силу дискретности этого явления сложно воссоздать объективную картину состояния дисциплины труда в организации. Косвенно об этом явлении говорит статистика, учитывая нарушения дисциплины труда, например данные о нарушителях дисциплины труда, депремировании работников. Но лаже такая косвенная оценка дисциплины труда в организации имеет свой временной срез и меняется в зависимости от периода сбора статистических данных (неделя, месяц, квартал, полугодие, год).

Социологические исследования данного феномена - это также своеобразный временной срез, качественная или количественная оценка выполнения определенным контингентом работников требований внутреннего трудового распорядка.

Хотя дисциплина труда как практически значимое явление всегда индивидуальна, дискретна, привязана к определенному временному срезу, оценке трудового поведения отдельного работника или первичного производственного коллектива, ее можно и, видимо, необходимо конструировать в форме абстрактного понятия. Полезность такой абстракции очевидна в научных исследованиях, преподавании, нормотворческой деятельности.

Как абстракция дисциплина труда - это должное соблюдение участниками совместного труда требований того техпроцесса, в котором они задействованы, в целях обеспечения его эффективного ведения.

Если согласиться с предлагаемой трактовкой дисциплины труда, то она должна повторять (опосредовать) виды техпроцесса, т. е. должна выделяться дисциплина труда в промышленности, строительстве, медицине, на транспорте и т. д. Такой подход решает ряд задач практического формирования и обеспечения дисциплины труда в организации, где заняты работники, обеспечивающие ведение не только основного технологического процесса, но и целого ряда дополнительных, без соблюдения требований которых невозможен выпуск конечного продукта: товара, оказания услуг или выполнения определенных работ.

С юридической точки зрения обеспечение дисциплины труда обычно требует специального анализа составляющих ее элементов, обусловленных содержанием техпроцесса. Так, внутренний трудовой распорядок предполагает наличие, например, определенного режима рабочего времени. времени отдыха. охраны труда. Специфика внутреннего трудового распорядка в этой части в машиностроении, на конвейерной сборке, в металлургии, на транспорте, в вузе обусловлена не только содержанием производственной деятельности, но ее непрерывностью или, напротив, дискретностью. Именно на этой основе формируются правила трудового поведения наемных работников, соблюдение участниками совместного труда начала, окончания работы, перерыва в течение рабочего дня, его продолжительность, взаимодействие со сменщиками и др. В силу этого требования к трудовому поведению в отдельной отрасли, профессии, организации и на рабочем месте обычно специфичны. Соблюдение и нарушение требований, т. е. фактическое содержание дисциплины труда отдельного работника или первичного трудового коллектива, также специфичны, если иметь в виду их содержательную часть.

Дисциплинированным является водитель автотранспортного средства, когда он соблюдает график работы (сменности) на линии, который составляется работодателем, время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания проходит медицинский осмотр до и после окончания работы охраняет груз и автомобиль во время стоянки осуществляет техосмотр перед выездом на линию и после возвращения в организацию устраняет на линии (маршруте) эксплуатационные неисправности обслуживаемого автомобиля, не требующие разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи и т. п.

Дисциплинированный работник - член локомотивной или кондукторской бригады - обязан соблюдать именные графики сменности либо безвызывную систему. В других случаях, а также в случаях нарушения работы по графикам сменности локомотивные и кондукторские бригады назначаются на работу по вызову. Способы вызова устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категории работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов).

Дежурные по железнодорожным станциям, начальники железнодорожных станций участков инфраструктуры, оборудованных диспетчерской централизацией, автоблокировкой и полуавтоблокировкой, дежурный персонал электромонтеров и электромехаников тяговых подстанций, электростанций районов электрических сетей и дистанций контактной сети, работники хозяйства сигнализации и связи, приемосдатчики груза и багажа, работники восстановительных поездов, проводники пассажирских вагонов, проводники по сопровождению специальных вагонов дежурят на дому (при возможности вывоза на работу) или в специально оборудованной комнате (помещении, купе вагона). Соблюдение этих требований техпроцесса перевозки пассажиров и грузов характеризует указанные категории работников как дисциплинированных исполнителей.

Дисциплинированный преподаватель вуза соблюдает расписание учебных занятий, а также выполняет организационно-методическую, воспитательную, научную работу, которая регулируется правилами внутреннего распорядка вуза, планом научно-исследо- вательских работ, программами учебных курсов, графиками и т. д. Аналогичный анализ особенностей содержания дисциплины труда наемных работников можно продолжать. Такого рода исследования будут всякий раз подтверждать вывод о том, что указанные особенности объясняются спецификой содержания и ведения техпроцесса, используемого работодателем в конкретной организации.

Одним из существенных условий совместной трудовой деятельности является дисциплина труда. Понятия трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Хотя по своей сути дисциплина труда понятие более широкое и включает в себя ряд составляющих дисциплинарных правил: трудовая, служебная, технологическая, финансовая и др.

Трудовая дисциплина - это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Дисциплина - это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы.

Дисциплина - эффективное средство достижения политических, социальных, технологических целей, средство, позволяющее социальной системе развиваться.

Многие определения дисциплины, например такие, как порядок, подчинение работника, правила поведения работника, не точны, так как характеризуют какую-то сторону, свойство дисциплины. Когда говорят о дисциплине человека, государственного служащего, организации, обычно говорят о степени исполнения обязанностей, т. с. рассматривается одна из ее разновидностей - исполнительская дисциплина. Дисциплинированность - высокая, средняя, низкая - это степень соблюдения норм в организации, семье, обществе, государстве.

Виды дисциплины можно классифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно назвать государственную, плановую, трудовую, финансовую и другие виды дисциплины.

Дисциплина, не являясь самостоятельным видом отношений, в то же время является частью любого трудового отношения. Например, в отношениях по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

Дисциплинарные отношения - часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например часть политических, финансовых и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы:

Это и другие отношения, складывающиеся в организации между перечисленным и субъектами.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

1. охранительные отношения. Одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием отношения является право и обязанность администрации оценить деятельность работника, зафиксировать случаи неисполнения обязанностей, превышения права, причиняющего ущерб другим людям применить к нарушителю меру воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения

2. поощрительные отношения. Администрация обязана, оценивая работника, учитывать все случаи проявления им активности. Фактом, порождающим эти отношения, являются случаи про- явления активности с положительным результатом. Администрация в одних случаях обязана поощрить работника, в других она имеет право поощрить, но не обязана. Эти особенности установлены в нормативно-правовых актах

3. воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и т. п.

4. организационные отношения включают распределение нрав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения - мотивации труда.

Дисциплинарные отношения также делят на властеотношения или, как их иначе называют, авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти-подчинения.

Дисциплинарная власть - это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные расследования.

Различаются также три вида дисциплины, связанные с поведением работника в дисциплинарных отношениях:

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный груд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Метод убеждения - это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Понятие убеждения имеет два значения: это процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников убеждение - это особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанное на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие. В трудовых отношениях важны, прежде всего, правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация.

Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов: правовые потребности - потребности в порядке, организованности, справедливости, уважении, в признании со стороны работодателя, общественных организаций, сослуживцев: в правде, гласности, в соблюдении законов, в правовой защите.

Правовые чувства - личное отношение к праву, правде, справедливости уважение законов, т. е. признание их ценности для себя лично и для общества, уважение прав чести и достоинства других граждан, возмущение нарушениями законов, неприязни к нарушителям, преступникам, неудовлетворение собой при нарушении трудовой дисциплины, раскаяние, угрызения совести и т. д. например, такое чувство, как безопасность при существующем общественном порядке, и т. и.

Волевые свойства личности - готовность противодействовать всем, кто нарушает законодательство, не исполняет свои обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, готовность защищать правопорядок

Правовые знания - знание законов, закономерностей развития правовых отношений, правовых теорий, но не всех, а лишь знание основных идей, принципов, которые входят в мировоззрение.

Правовые ценности - такие, как справедливость, равенство, свобода, законность, порядок, правда.

Правовые установки, такие, как закон - важное условие нормальной общественной жизни, необходимость бороться со всеми, кто нарушает закон законное использование всех своих прав необходимость исполнять все свои обязанности качественно и добросовестно необходимость бороться за права и т. п.

Взгляды человека можно разделить на убеждения и предубеждения. В идеале убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной истины. Предубеждение - это необъективное отношение к чему-то.

Метод убеждения как процедура включает следующие виды деятельности.

Выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывает их. Они уверены, что нарушения дисциплины, исполнение обязанностей спустя рукава допустимы, их вред незначителен, без нарушений жить невозможно. Причина этих убеждений - отсутствие истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях следует пытаться выяснить причину неверных убеждений и доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны.

Второй вид деятельности - передача знаний трудового права. Прежде, конечно, нужно четко выявить уровень правовых взглядов, знаний и запланировать мероприятия но их изменению - лекции, беседы или другие формы обучения. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать справедливость существующего порядка в организации, его ценность лично для человека.

Третий вид деятельности - формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Целесообразно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо, как правило, поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.

Метод убеждения включает в себя также поощрения. Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа.

Метод принуждения. Несмотря на то что в статье этот метод прямо не назван, он существует. Принуждение - это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.

Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:

Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта

1. правильно организовать труд работников. Эта обязанность включает необходимость четко определить специальность и квалификацию каждого работника, закрепить за каждым работником свое место, своевременно, до начала работы, ознакомить работника с установленным заданием, обеспечить работой в течение всего рабочего дня, обеспечить исправное состояние инструментов, другого оборудования, на котором трудится работник, обеспечить его материалами и необходимыми ресурсами

2. создавать условия для роста производительности труда. Эти условия включают:

3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину. Эту обязанность можно представить в виде ряда обязанностей:

4. неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. Прежде всего администрация обязана знать законодательство о труде и уметь его правильно применять. Она должна установить правила по охране труда, принимать меры по профилактике травматизма, контролировать соблюдение правил по охране труда, расследовать несчастные случаи и производственные травмы, контролировать знание работниками правил техники безопасности и т. п.

5. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Администрация обязана внимательно и доброжелательно рассматривать все обращения работников, изучать их нужды и запросы. Обычно эту функцию выполняют кадровые службы.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В каждой организации обязательно должны быть приняты правила внутреннего трудового распорядка, устав о дисциплине или положение о дисциплине.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы и положения (хотя организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка):

Трудовое право регулирует отношения в общественной организации труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, чтобы все работающие подчинялись этой дисциплине, определенному порядку.

Дисциплину труда можно рассматривать с точки зрения психологии, социологии, экономики.

Как правовую категорию дисциплину труда следует понимать как совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в груде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В юридической литературе встречаются различные взгляды на выделение методов обеспечения дисциплины труда, суть которых сводится к методу убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. Вместе с тем по отношению к отдельным работникам, допустившим нарушение трудовой дисциплины, могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая наступает в случае их неправомерного поведения. Кроме дисциплинарной ответственности существует уголовная, административная, материальная ответственность, которые могут применяться наряду с дисциплинарной. Каждый из этих видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение конкретным работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника).

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, где административные санкции (как правило, в виде штрафов) применяют органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

В трудовом праве различают два вида дисциплины труда.

Общая дисциплина труда предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплина труда устанавливается специальными нормативными актами (уставами о дисциплине, положениями).

Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т.