Приказ Об Изменении Положения О Премировании Образец

Образец приказа о введении в действие положения о премировании - Издание приказа - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Приказ о введении Положения об оплате труда

Об утверждении и введении в действие

Положения об оплате труда

В целях регламентации оплаты труда работников Общества, для создания условий наиболее эффективного участия работников организации в развитии основных видов деятельности компании, развития потенциала человеческих ресурсов организации и улучшения качества работы,

1. Утвердить и ввести в действие Положение об оплате труда ООО «____________» с 01.03..

2. Считать утратившим силу с 01.03. Положение о порядке организации оплаты труда работников ООО «__________________» от 31.12.2007.

3. Считать утратившим силу с 01.03. Положение о премировании работников ООО «________________________» по итогам деятельности от 31.12.2009.

4. Начальнику отдела кадров Ивановой А.П. в срок до 30.12. ознакомить работников Общества с Положением об оплате труда под расписку.

5. Контроль исполнения настоящего приказ оставляю за собой.

Генеральный директор С.И. Сидоров

О введении в действие Положения о премировании рабочих и обслуживающего персонала, занятых техническим и хозяйственным обслуживанием зданий Министерства внутренних дел СССР, его территориальных органов, научно-исследовательских учреждений, учебных заведений, институтов повышения квалификации, больниц специального (тюремного) типа, следственных изоляторов, а также рабочих подразделений вневедомственной охраны, занятых монтажом и эксплуатацией технических средств охраны

Внимание! Данный документ утратил силу

Текст документа по состоянию на июль года

1. В соответствии с письмом Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 3 февраля 1977 г. N 053 утвердить Положение о премировании рабочих и обслуживающего персонала, занятых техническим и хозяйственным обслуживанием зданий Министерства внутренних дел СССР, его территориальных органов, научно-исследовательских учреждений, учебных заведений, институтов повышения квалификации, больниц специального (тюремного) типа, следственных изоляторов, а также рабочих подразделений вневедомственной охраны, занятых монтажом и эксплуатацией технических средств охраны, согласованное с ВЦСПС, согласно Приложению.

2. Положение о премировании ввести по районам и в сроки, указанные в Приказах МВД СССР от 28 января 1977 г. N 043, 044, 045, 046.

3. Учесть, что дополнительные расходы, связанные с введением Положения о премировании, должны быть произведены за счет и в пределах утвержденного фонда заработной платы по сметам соответствующих подразделений.

4. С введением в действие настоящего Приказа считать утратившим силу Приказ МВД СССР от 9 ноября 1971 г. N 315.

Приказ Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.12.1994 N 274 О введении в действие Положения о премировании работников организаций и учреждений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд Республики Беларусь

Документ утратил силу

В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятий, организаций и учреждений в более полном сборе и сдаче в Государственный фонд лома и отходов драгоценных металлов ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести в действие с 1 января 1995 г.:

- Положение о премировании работников организаций и учреждений Министерства здравоохранения Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд Республики Беларусь, утвержденное Минздравом 29 декабря 1994 г.;

- изменение в Положение об организации учета, изъятия, хранения и сдачи в Госфонд драгоценных металлов в виде лома и отходов, получаемых от списанных изделий медицинской техники, электрорадиоаппаратуры и иных изделий (приказ Минздрава Республики Беларусь от 16 февраля 1994 г. N 37), утвержденное Минздравом 29 декабря 1994 г.

2. Начальникам управлений здравоохранения областей и г.Минска, руководителям учреждений республиканского подчинения довести до подведомственных организаций и учреждений здравоохранения указанные Положение и изменение к приказу Минздрава Республики Беларусь от 16 февраля 1994 г. N 37 и обеспечить их ведение.

3. Считать утратившими силу все ранее изданные документы, касающиеся вопросов премирования работников организаций и учреждений Министерства здравоохранения Республики Беларусь за сданные лом и отходы драгоценных металлов.

Вступило в силу с 1 января 1995 года (п. 1 приказа).

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ И УЧРЕЖДЕНИЙ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ, ФИНАНСИРУЕМЫХ ИЗ БЮДЖЕТА, ЗА СБОР И СДАЧУ ЛОМА И ОТХОДОВ ДРАГОЦЕННЫХ МЕТАЛЛОВ И ДРАГОЦЕННЫХ КАМНЕЙ В ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФОНД РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Разработано в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 июля 1993 г. N 445 и Типовым положением о премировании работников организаций, учреждений, а также воинских частей Министерства обороны Республики Беларусь. финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (Госфонд) Республики Беларусь, утвержденным Председателем Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням при Совете Министров Республики Беларусь 10 марта 1994 г.

1. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятий, организаций и учреждений в более полном сборе и сдаче в Государственный фонд лома и отходов драгоценных металлов.

2. По настоящему Положению премируются работники организаций и учреждений, финансируемых из бюджета, непосредственно занятые сбором, учетом, хранением, первичной обработкой и сдачей в Госфонд лома и отходов драгоценных металлов.

3. В каждой организации, учреждении и предприятии системы Минздрава приказом руководителя определяется перечень лиц, подлежащих премированию, с указанием работников, непосредственно занятых сбором, учетом, хранением и сдачей лома и отходов драгоценных металлов, а также ответственных по осуществлению контроля за полнотой сбора и выполнением плановых заданий по сдаче и своевременному представлению статистической отчетности.

4. Основанием для начисления и выплаты премий за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов в Госфонд являются отчетные данные о сдаче лома и отходов и перечисленные средства от головных предприятий по переработке вторичных ресурсов.

5. Премии выплачиваются при выполнении следующих показателей:

- выполнение плановых заданий по сдаче лома и отходов драгоценных металлов (для учреждений и организаций, имеющих задания);

- отсутствие потерь драгоценных металлов при использовании кинофоторентгеноматериалов и списании приборов, оборудования, запасных частей и комплектующих;

- качественное ведение документации по учету драгметаллов.

При невыполнении установленных показателей по сбору, учету и сдаче лома и отходов драгоценных металлов премии работникам не выплачиваются.

6. Учреждения и организации здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, 55% полученных средств направляют на покрытие расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов, и премирование персонала, а 45% перечисляют в доход республиканского бюджета.

7. Отчисления на премирование работников учреждений и организаций за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов производятся в следующих размерах:

7.1. за лом и отходы золота от производства продукции в виде технологических отходов:

7.2. за серебросодержащие отходы от использования кинофоторентгеноматериалов при сдаче в год:

до 25 кг - 60%

За каждый последующий килограмм:

от 26 до 50 кг - 20%

от 51 до 100 кг - 15%

от 101 до 300 кг - 10%

от 301 до 1000 кг - 5%

При этом средства, выделенные на премирование, распределяются по следующему расчету:

7.2.1. для учреждений и организаций здравоохранения, осуществляющих сдачу непосредственно на государственное предприятие БелВДМ:

- 97% - на премирование работников учреждений и организаций здравоохранения - сдатчиков отходов;

- 3% перечисляются отделам лучевой безопасности и дозиметрии управлений здравоохранения областей и г.Минска для премирования работников этих отделов и создания премиального фонда;

7.2.2. для учреждений и организаций здравоохранения, осуществляющих сдачу на областные централизованные пункты сбора:

- 87% - на премирование работников учреждений и организаций здравоохранения - сдатчиков отходов;

- 10% - на премирование работников централизованных пунктов по сбору отходов;

- 3% - перечисляются отделам лучевой безопасности и дозиметрии управлений здравоохранения областей для премирования работников этих отделов и создание премиального фонда.

1. Распределение средств на покрытие расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой, между учреждениями и организациями - сдатчиками отходов и централизованными пунктами по сбору отходов производится решениями управлений здравоохранения, исходя из фактических затрат.

2. Решения управлений здравоохранения по распределению средств на покрытие расходов оформляются приказами.

7.3. За лом и отходы платины и металлов платиновой группы в виде шламов от зачистки мест применения амортизированных изделий и за другие низкопробные отходы - 50%.

7.4. За лом и отходы драгоценных металлов, образующихся от изношенных изделий, приборов, оборудования, а также отходов драгоценных металлов (шлифы, отработанная наждачная бумага и инструмент, щетки и т.д.), отходы от проведения химанализов - 50%.

7.5. За природные алмазы и их отходы, извлеченные из всех видов инструментов, шлифов, наждачной бумаги - 25%.

8. Премирование за сбор и сдачу в Госфонд лома и отходов драгоценных металлов производится один раз в квартал (при их ежеквартальной сдаче), а при сдаче в год не более 5 килограммов серебра или не более 100 грамм других драгоценных металлов, премирование производится один раз (из расчета четырех кварталов).

9. Премии за сбор и сдачу отходов учитываются при исчислении среднего заработка.

10. Премии по настоящему Положению выплачиваются на основании приказов (распоряжений), издаваемых администрацией. Лишение премии оформляется приказом (распоряжением) администрации с обязательным указанием причин.

11. Премии работникам, непосредственно занятым сбором, хранением, первичной обработкой и отправкой лома и отходов драгоценных металлов, начисляются на должностной оклад (тарифную ставку).

Общая сумма премии, выплачиваемая одному работнику, не может превышать 100% месячного должностного оклада (тарифной ставки) в квартал.

12. Неиспользованные остатки средств на премирование за сбор и сдачу в Госфонд Республики Беларусь лома и отходов драгоценных металлов у бюджетных организаций в конце года изъятию не подлежат и направляются на социально-бытовое обеспечение этих организаций.

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА, ИЗЪЯТИЯ, СБОРА, ХРАНЕНИЯ И СДАЧИ В ГОСФОНД ДРАГОЦЕННЫХ МЕТАЛЛОВ В ВИДЕ ЛОМА И ОТХОДОВ, ПОЛУЧАЕМЫХ ОТ СПИСАННЫХ ИЗДЕЛИЙ МЕДИЦИНСКОЙ ТЕХНИКИ, ЭЛЕКТРОРАДИОАППАРАТУРЫ И ИНЫХ ИЗДЕЛИЙ, УТВЕРЖДЕННОЕ ПРИКАЗОМ МИНЗДРАВА ОТ 16 ФЕВРАЛЯ 1994 Г. N 37

В целях приведения раздела 10 Положения об организации учета, изъятия, хранения и сдачи в Госфонд драгоценных металлов в виде лома и отходов, получаемых от списанных изделий медицинской техники, электрорадиоаппаратуры и иных изделий, утвержденного приказом Минздрава от 16 февраля 1994 г. N 37, в строгое соответствие с Типовым положением о премировании работников организаций, учреждений, а также воинских частей Министерства обороны Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (Госфонд) Республики Беларусь, утвержденным Председателем Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням при Совете Министров Республики Беларусь 10 марта 1994 г. внести следующие изменения:

1. Раздел 10 пункты 10.1. - 10.11 в старой редакции исключить.

2. Раздел 10 включить в следующей редакции:

"10.1. Изъятие и сбор драгметаллов в виде лома и отходов из изделий медицинской техники (ИМТ) производится Медремзаводом по ценам, утвержденным Минздравом.

10.2. Расходы, связанные с содержанием участка и областных пунктов изъятия и сбора драгметаллов Медремзавода, покрываются доходами, полученными Медремзаводом от выполнения работ по изъятию драгметаллов из ИМТ. В случае убытков затраты компенсируются за счет прибыли, остающейся в распоряжении Медремзавода.

10.3. Расчеты с учреждениями здравоохранения за ИМТ и запасные части, отобранные для повторного использования при ремонте других изделий, производятся Медремзаводом на основании накладных платежными поручениями, исходя из остаточной стоимости и количества содержащихся в них драгметаллов.

10.4. Расчеты за сданные лом и отходы, содержащие драгметаллы и драгоценные камни, производятся предприятиями-переработчиками по установленным ценам на аффинированные металлы и рекуперированные алмазы за вычетом фактических затрат на их переработку.

10.5. Поступившие от перерабатывающих предприятий на расчетный счет Медремзавода денежные средства перечисляются на расчетные счета управлений здравоохранения облисполкомов, Минского горисполкома и учреждений здравоохранения республиканского подчинения в соответствии с количеством сданных драгметаллов ими или подведомственными им учреждениями и организациями с расшифровкой по каждому учреждению.

10.6. Управления здравоохранения облисполкомов и Минского горисполкома, учреждения и организации республиканского подчинения 45% полученных средств от Медремзавода перечисляют в доход республиканского бюджета, а 55% распределяют и перечисляют подведомственным учреждениям и организациям на покрытие расходов, связанных с изъятием, сбором, хранением и транспортировкой лома драгоценных металлов и премирование работников в соответствии с количеством сданных ими драгметаллов.

10.7. Премирование работников производится согласно Положению о премировании работников учреждений и организаций Министерства здравоохранения Республики Беларусь, финансируемых из бюджета, за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд Республики Беларусь, утвержденному Министром здравоохранения".

Какие локальные нормативные акты являются обязательными для организации? Вопрос

Здравствуйте! Какие локальные нормативные акты являются обязательными для организации? Как утверждать локальные нормативные акты в организации, нужно ли каждый раз издавать приказ об утверждении или достаточно в самом акте написать: Утверждаю Директор (ФИО), дата и подпись? Нужно ли ставить печать, если да, то, в каком месте? Нужно ли издавать приказы об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании, эти приказы будут относиться к приказам по личному составу или к приказам по основной деятельности, какой их срок хранения? Может ли в организации быть только положение об оплате и стимулировании труда работников, в котором указаны и условия о премировании работников или нужно обязательно дополнительно еще утверждать положение о премировании? Как правильно и как часто вносить изменения в локальные нормативные акты или можно сразу утверждать новые редакции локально нормативных актов, при этом нужно ли отменять старые и как? Огромное спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос: Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов (далее - локальные акты). Однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ, под ними понимаются внутренние нормативные документы организации. Локальные акты утверждаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

штатное расписание организации ( ст. 15. ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56. 189. 190 ТК РФ);

документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (например, положение о персональных данных, положение о защите персональных данных, инструкция о порядке работы с персональными данными и т. п.) ( п. 8 ст. 86 ТК РФ );

график отпусков ( ч. 1 ст. 123 ТК РФ );

положение о системах оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования ( ч. 2 ст. 135 ТК РФ ).

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать ( ч. 1 ст. 22 ТК РФ ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например:

положения о структурных подразделениях организации;

должностные инструкции на сотрудников;

положение о персонале;

положение о подборе персонала;

положение об адаптации работников;

положение об аттестации работников;

положение о работе с молодыми специалистами;

положение о корпоративной культуре и др.

Порядок разработки локальных актов законодательно не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно. Условно порядок разработки локальных актов можно разделить на следующие стадии.

Определение вопросов, по которым требуются разработка и утверждение локального акта. На практике такая потребность выявляется в ходе совещаний, планерок. Сами работники организации могут выступить с инициативой создания локального акта при выявлении в ходе работы неурегулированных вопросов.

Например, в организации принято решение включить в состав компенсационного пакета работников добровольное медицинское страхование (далее - ДМС). Трудовой кодекс РФ не содержит такой гарантии для работников. В этом случае работодателю необходимо принять локальный акт, в котором будут определены условия и порядок предоставления ДМС.

Определение этапов и сроков разработки локального акта. На практике работодатель устанавливает их при обсуждении вопросов, в отношении которых требуются разработка и утверждение локального акта.

Создание рабочей группы по разработке локального акта. Такая группа может состоять из работников отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии. При необходимости включаются руководители подразделений, в отношении которых разрабатывается локальный акт. Это позволяет решить все спорные вопросы и согласовать документ с заинтересованными подразделениями еще на стадии разработки.

Также, необходимо назначить ответственного руководителя рабочей группы, который будет координировать участников и контролировать установленные сроки разработки локального акта. Состав рабочей группы и порядок ее работы целесообразно закрепить в соответствующем приказе. Поскольку законодательством форма такого приказа не предусмотрена, работодатель вправе определить ее самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Участников рабочей группы необходимо ознакомить с приказом под роспись. В процессе согласования документ передается от лиц, занимающих нижестоящие должности, лицам, занимающим вышестоящие должности. После согласования проект передается на утверждение работодателю. Если для принятия локального акта необходимо учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза), то до утверждения работодателем проект документа и обоснование по нему должны быть направлены в этот орган. Согласно ст. 12 ТК РФ локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе. Работодатель может принять локальные акты следующими способами:

утвердить;

издать приказ (распоряжение) об утверждении локального акта.

При утверждении локальных актов необходимо руководствоваться нормами Унифицированной системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003 (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст). Также, локальный акт может приниматься путем издания приказа (распоряжения). Унифицированной формы для такого приказа не предусмотрено, поэтому работодатель вправе определить ее самостоятельно (образец смотрите ниже). В приказе об утверждении локального акта необходимо отразить:

дату введения локального акта в действие;

указание об ознакомлении работников с локальным актом и сроки для этого;

фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального акта;

другие условия.

Поступающие на работу сотрудники должны быть ознакомлены с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Очевидно, что с трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка;документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников;положение о системах оплаты труда. Штатное расписание, как правило, относится к документам с конфиденциальной информацией и вопрос о доведении этого документа до сведения лиц, поступающих на работу, решается по усмотрению организации. При наличии в организации коллективного договора, он должен быть доведен до сведения каждого будущего работника. С другими локальными нормативными актами поступающие на работу должны быть ознакомлены в зависимости от их должности (профессии, специальности), характера и режима работы и т. п. С локальными нормативными актами организации поступающий на работу должен быть ознакомлен под роспись до подписания трудового договора. Личная подпись работника после ознакомления с локальными нормативными актами может быть проставлена на самом документе (в листе ознакомления, приложенном к документу), в специальном журнале (книге) ознакомления, в отдельном документе-перечне локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, и т. п. по усмотрению работодателя. Что касается проставления печати на локальных документах. Как правило, перечень используемых в организации печатей и случаи их применения определяются учредительными документами, локальными нормативными актами и приказами (распоряжениями) работодателя. Например, оттиск печати обычно не проставляется на организационно-распорядительных документах, в том числе на кадровых приказах. Однако, на некоторых унифицированных формах печать является обязательным реквизитом, место для которого обозначено отметкой М.П. (например, форма командировочного удостоверения № Т-10, где предусмотрены подпись руководителя организации на лицевой стороне документа и заверение печатями организаций отметок о выбытии работника в командировку, прибытии его в пункты назначения, выбытии из них и прибытии на место постоянной работы). При этом, многие кадровики, стремясь подтвердить подлинность документов, ставят печать на всех кадровых документах. Однако, это не является грубым нарушением, и е отражается на действительности документов и не требует переоформления. Следовательно, если локальный документ утвержден подписью грифом Утвердить. то Вы можете поставить на него печать. В случае утверждения локального документа приказом, ставить печать на приказ не целесообразно. К приказам по личному составу нужно отнести приказы, при помощи которых документируют трудовые отношения - прием, перевод, перемещение, увольнение, отпуска, командировки и т. п. Срок хранения приказов по личному составу и прилагающейся к ним документации составляет 75 лет. Исключение предусмотрено для приказов о дисциплинарных взысканиях, предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировках. Срок хранения таких документов составляет пять лет. Об этом сказано в статье 19 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа г. № 558. Остальные приказы отнесите к приказам по основной деятельности. Следовательно, приказы по основной деятельности издаются по вопросам:

- создания, реорганизации или ликвидации организации,

- утверждения (изменения) структуры и штатной численности, штатного расписания, по вопросам сокращения штатной численности,

- создания новых структурных подразделений,

- создания коллегиальных и совещательных органов, комиссий,

- установления режима работы и внесения изменений в него,

- утверждения (изменения) локальных нормативных актов организации (инструкций, правил, положений, регламентов),

- утверждения внутренних типовых форм документов,

- распределения зон ответственности,

- осуществления контроля за деятельностью (отчетность),

- информационного и документационного обеспечения деятельности, Таким образом, можно сказать, что приказы по утверждению локальных документов организации относятся к приказам по основной деятельности. Их необходимо хранить в организации постоянно, до ее ликвидации. Локальные нормативные акты действуют до замены их новыми. При необходимости в локальные нормативные акты вносятся изменения. Процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа. Если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ Изменение трудового договора. Необходимость внесения изменений в локальные акты может быть обусловлена изменением законодательства, необходимостью устранения отдельных противоречий и пробелов при издании локального акта. В каждом конкретном случае организация сама определяет необходимость изменения локального акта. В части положений об оплате труда и о материальном стимулировании. в действующем трудовом законодательстве не установлена обязанность работодателя принимать два локальных акта. один по оплате труда, а другой по материальному стимулированию. Однако, в связи с переходом на новую систему оплаты труда для ГБУ. например в системе образования, предусмотрено более широкое вовлечение общественных формирований при школе (попечительских советов) в формировании политики ГБУ в части материального стимулирования работников. Такие положения должны быть согласованы не только с профсоюзом, но и с попечительским советом. В этой ситуации целесообразно Положения разделить и принять отдельно положение об оплате труда, а также как самостоятельный документ принять положение о материальном стимулировании. Образец Общество с ограниченной ответственностью Верона (ООО Верона ) ПРИКАЗ 02.11. N 17-к

Москва Об утверждении Правил внутреннего

трудового распорядка В целях создания условий, способствующих эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, и в соответствии со статьями 189. 190 Трудового кодекса Российской Федерации ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить и ввести в действие с 14.11. Правила внутреннего трудового распорядка ООО Верона. 2. Начальнику отдела кадров Е.П. Ворониной в срок до 14.11. ознакомить под роспись работников ООО Верона с Правилами внутреннего трудового распорядка. 3. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя генерального директора В.В. Маркова. Приложение: Правила внутреннего трудового распорядка на 9 л. Генеральный директор Воробьев С.Ф. Воробьев С приказом ознакомлены: начальник отдела Воронина Е.П. Воронина 02.11. заместитель генерального директора Марков В.В. Марков 02.11. Подробнее в материалах Системы:

Журналы и книги: Документирование трудовых правоотношений. В.И. Андреева

1. Документирование приема на работу 1.1. Ознакомление работника с локальными нормативными актами Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели (за исключение работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Специалистам кадровых служб следует, прежде всего, определить, какие виды локальных нормативных актов должны создаваться в данной организации в соответствии с требованиями трудового законодательства и особенностями работы самой организации. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями ТК РФ:

штатное расписание организации ( ст. 15. ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56. 189. 190 ТК РФ);

график отпусков ( ч. 1 ст. 123 ТК РФ );

Для отдельных организаций с учетом специфики их деятельности должны разрабатываться такие предусмотренные ТК РФ локальные нормативные акты, как:

график сменности ( ч. 2 ст. 103 ТК РФ );

нормы выработки, времени, нормативы численности и др. ( ст. 160. ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

положение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ( ч. 3 ст. 196 ТК РФ ) и др.

Работники и работодатель в лице их представителей могут заключать коллективный договор, регулирующий социально трудовые отношения в организации. Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать ( ч. 1 ст. 22 ТК РФ ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например: положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции, положение о персонале, положение о подборе персонала, положение об адаптации работников, положение об аттестации работников, положение о работе с молодыми специалистами, положение о корпоративной культуре и др. Подготовка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих основных требований:

локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (кроме штатного расписания организации), принимаются с учетом мнения представительного органа работников, порядок которого установлен ст. 372 ТК РФ. Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта, в этом случае он принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников;

локальные нормативные акты, принимаемые по усмотрению работодателя, не требуют учета мнения представительного органа работников;

при оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит Гриф утверждения документа. Локальный нормативный акт может утверждаться посредством издания работодателем соответствующего приказа, на который делается ссылка в грифе утверждения, или путем проставления на документе грифа утверждения должностного лица (работодателя) с его личной подписью;

штатное расписание и график отпусков имеют унифицированные формы, входящие в состав Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (соответственно Т-3 и Т-7 );

работники, ответственные за подготовку проектов локальных нормативных актов, определяются работодателем;

проекты локальных нормативных актов, как правило, согласовываются с заинтересованными должностными лицами организации по усмотрению работодателя.

Учет мнения представительного органа работников предусматривает: 1. Направление работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования к нему в представительный орган работников. Документы направляются с сопроводительным письмом, в котором перечислены их наименования и количество листов и экземпляров. 2. Подготовку представительным органом работников в течение установленного срока (не менее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа) мотивированного мнения по проекту документа, его утверждение и направление работодателю в письменной форме. Если мотивированное мнение представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта, то работодатель вправе утвердить его с учетом мнения представительного органа работников. Если мотивированное мнение представительного органа работников не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его изменению, то работодатель:

вправе согласиться с ним и принять локальный нормативный акт в редакции, предложенной работниками, или отказаться от принятия локального нормативного акта;

вправе не согласиться с мнением представительного органа работников и в обязательном порядке провести дополнительные консультации с данным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

3. Проведение консультаций (переговоров) с представительным органом работников в течение трех дней после получения работодателем мотивированного мнения. При этом работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте проведения дополнительных консультаций. Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:

взаимоприемлемые условия локального нормативного акта, согласованные сторонами. В этом случае работодатель принимает локальный нормативный акт с учетом мотивированного мнения работников в редакции, согласованной сторонами;

факт не достижения соглашения сторон по возникшим разногласиям. В этом случае оформляется протокол разногласий по неурегулированным сторонами вопросам. После чего работодатель вправе:

а) принять локальный нормативный акт в редакции, которую он считает целесообразной. При этом представительный орган работников вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ;

б) отказаться от принятия (утверждения) локального нормативного акта в предложенной редакции.

Как правило, локальные нормативные акты утверждаются грифом утверждения должностного лица с личной подписью работодателя. При этом дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печатании документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц, например:

Положение о премировании работников

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

- локальных нормативных актах или

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

- круга премируемых работников;

- виды премий и условия/показатели премирования;

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

1. Общие положения

1.1 Положение о премировании работников ООО "Ромашка" (далее - "Положение") является локальным нормативным актом, регламентирующим:

- принципы формирования системы премирования работников;

- условия премирования работников;

- размер и порядок назначения премий;

- иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел "Общие положения" пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 - 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

- фонд заработной платы либо

- премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

- премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

- премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела "Условия/показатели премирования" - это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

- менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;

- программистов - разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;

- работников PR-службы - количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение "стоимости" каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

- успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции - 10 (десять) баллов;

- успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции - 15 (пятнадцать) баллов;

- успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции - 20 (двадцать) баллов;

- успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций - 25 (двадцать пять) баллов;

- разработка правового обоснования нового проекта - 20 (двадцать) баллов;

- разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела - 15 (пятнадцать) баллов;

- представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой - 10 (десять) баллов;

- получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы - 15 (пятнадцать) баллов.

2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

- как в твердой денежной сумме, так и

- в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

- кто принимает решение о выдаче премии и

- кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

4. Порядок премирования

4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

4.3. Генеральный директор:

4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Депремирование работника может быть:

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

- нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

- невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

- появления на работе в состоянии:

- утрата или повреждение имущества работодателя;

- невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

- увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Раздел "Заключительные положения" содержит нормы о:

- порядке вступления в силу и

- сроке действия документа, а также

- порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу

Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

- конкретной датой (см. пример 13) либо

- моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с 1 января 2006 г.

Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО "Ромашка" об утверждении Положения о премировании.

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы