Удаленная работа: новации

В Трудовом кодексе произошли изменения. Теперь в нем появилась новая глава, регулирующая отношения между работодателями и дистанционными работниками 1. Какова практическая значимость таких изменений, а также кого можно отнести к категории удаленных работников, читайте в статье.

В настоящее время сотни тысяч человек трудятся вне местонахождения офисов работодателя. Чаще дистанционными работниками становятся дизайнеры, программисты, переводчики, аналитики, занятые в интернет-торговле и подобном, что не требует присутствия в офисе работодателя. До недавнего времени такие отношения просто невозможно было оформить трудовым договором, отвечающим реалиям сложившихся отношений. В результате такая деятельность оформлялась по нескольким вариантам: как с надомником (что, скорее всего, не отвечало действительности, поскольку надомный труд предполагает производство какой-либо продукции), либо такие трудовые отношения «прикрывали» гражданско-правовыми договорами, но бывало и так, что трудовые отношения вообще никак не оформлялись.
Риски таких «неоформленных» отношений ложились на плечи обеих сторон, но в менее защищенном положении находился работник. Договоренности с работодателем об оплате и условиях труда не были подкреплены двусторонним документом, а, соответственно, лицо лишалось гарантий на обещанный заработок, пенсию и соцзащиту. Если же работодателю необходимо было представлять свои интересы в другом регионе, требовалось регистрировать обособленное подразделение компании, а это означало наличие затрат на аренду, оснащение всем необходимым офиса и т. п. Все это возлагало на работодателя зачастую не окупаемые финансовые затраты. Поэтому многие компании уклонялись от регистрации такого юридического присутствия и рисковали быть «пойманными» налоговой инспекцией или Рострудом. В то же время заключение трудового договора с надомником также не решало проблему, потому как дом дистанционного работника мог быть признан обособленным подразделением компании со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, в этой ситуации возникал конфликт по уплате НДФЛ. На налог вполне законно претендовали бюджеты нескольких субъектов. Забегая вперед, скажем, что в трудовом договоре прописывается место работы работодателя, соответственно, НДФЛ пойдет в бюджет субъекта РФ местонахождения работодателя.

Новое в Трудовом кодексе
8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ, направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. В Трудовом кодексе появилась отдельная глава 49.1, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников.
В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Той же статьей определяются общие положения о дистанционном труде. Установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи 2 .
Остальные четыре статьи новой главы раскрывают особенности заключения трудового договора об удаленной работе, выполнения такой работы, охраны труда, режима рабочего времени и прекращения договора.
Сторонам трудового договора предоставлены широкие возможности по определению его условий. Ниже будет приведено несколько подтверждений сказанному.
Согласно новым нормам трудовой договор может заключаться как на бумажном носителе, так и путем обмена электронными документами. Во втором случае работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения электронного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением бумажный экземпляр такого договора. При этом в качестве места заключения «дистанционного» договора или соглашений об изменении его условий указывается место нахождения работодателя. В данном случае нет необходимости регистрации обособленного подразделения. В этом заключается еще одно явное отличие от надомника, адрес которого в обязательном порядке прописывался в трудовом договоре.
Документы, необходимые при поступлении на работу 3. могут быть предъявлены дистанционным работником в электронной форме. В таком случае работодатель вправе потребовать их нотариально заверенные копии, что мы и советуем сделать, ввиду вероятности подделки того или иного документа.
Обратите внимание: при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее такой договор, должно самостоятельно получить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Напомним, что, по общему правилу 4. данное свидетельство оформляется работодателем.
Отметим, что не только подписание самого трудового договора, приложений к нему, но и ознакомление с внутренними локальными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.
Что касается предоставления работником трудовой книжки и ее заполнения, то в данном вопросе существуют следующие варианты действий:

• трудовая книжка предоставляется работником лично или по почте заказным письмом с уведомлением;
• трудовая книжка не предоставляется, и запись о дистанционной работе в нее не вносится.

А при заключении «дистанционного» договора впервые трудовая книжка может и не заводиться вовсе. Что касается второго варианта, то он возможен только по соглашению сторон. Закон не устанавливает, в какой форме такое соглашение должно быть отражено — в письменной или устной. По нашему мнению, лучше его отразить в заключаемом трудовом договоре. В этом случае подтверждением трудового стажа работника будет являться письменный экземпляр договора о дистанционной работе.

Условия трудового договора о дистанционной работе
Одним из условий «дистанционного» договора может выступать обязанность работника использовать оборудование, программно-технические и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По соглашению сторон устанавливается порядок и сроки представления удаленными сотрудниками отчетов о выполненной работе. Кроме того, стороны самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других связанных с удаленной деятельностью расходов.
Ввиду специфики дистанционной работы для работодателя определен сокращенный перечень требований к охране труда удаленных сотрудников 5. Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда 6 в отношении дистанционных работников сохраняются только три:

• обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Для дистанционного работника установлен особый режим рабочего времени и времени отдыха. «Удаленщик» может распределять свое рабочее время и отдых по собственному усмотрению, если, конечно, у работодателя нет особых пожеланий на этот счет и если иное не установлено трудовым договором 7. Например, в договоре может быть указано, что работник обязан восемь часов в день быть в онлайн-доступе в сети Интернет или выполнять определенную работу четыре часа подряд в дневное время.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом. То есть, в отношении отпусков никаких особенностей для удаленных сотрудников новая глава не предусматривает.
Что касается расторжения трудового договора, то законодатель установил возможность предусмотреть в самом договоре основания его прекращения, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе. Если удаленный работник ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора электронно, то работодатель в день расторжения данного договора обязан направить сотруднику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.
Нужно отметить, что посвящение отдельной главы регулированию труда дистанционных работников в российском трудовом праве произошло впервые. В настоящее время не сформирована практика ее применения и пока рано говорить, решит ли она часто возникающие вопросы. Тем не менее это серьезный шаг к регулированию трудовых отношений удаленных сотрудников, обладающих определенной спецификой. Положительный эффект от принятия новой главы усматривается в перераспределении трудовых сил и, в частности, в регионах, где есть нехватка специалистов отдельной отрасли. Считаем, что есть и положительная тенденция для малого и среднего бизнеса. Ведь небольшие компании зачастую не могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников такая проблема может быть решена. Нельзя забывать и о мало защищенных группах граждан, к примеру, люди с ограниченными возможностями, матери, занятые уходом за маленьким ребенком. Они получают возможность трудиться официально, с расчетом на гарантии российского трудового законодательства. Новые положения закона снимают и проблему перевода сотрудников, по необходимости, из одного города в другой, а соответственно, и затрат на такой перевод.

Сноски:
1 Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ
2 Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ
3 ст. 65 ТК РФ
4 ч. 4 ст. 65 ТК РФ
5 ст. 312.3 ТК РФ
6 ст. 212 ТК РФ
7 ст. 312.4 ТК РФ

Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

Проверьте установленные у вас сроки выплаты зарплаты

C 03.10.2016 все работодатели обязаны установить в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре даты выплаты зарплаты не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ФНС определилась с заполнением поля 107 платежки по НДФЛ

Перечисляя, например, НДФЛ с отпускных и больничных, поле 107 платежного поручения налоговые агенты должны заполнять в формате «МС.ХХ.ХХХХ».

Работнику-нерезиденту запрещено выплачивать зарплату наличными

Валютный закон содержит закрытый перечень операций, разрешенных проводить организации-резиденту РФ без использования банковского счета (ч.2 ст.14 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ ). И выплата зарплаты нерезиденту в этом перечне не поименована.

Командировочные расходы на перелет без посадочного талона не списать

Покупка авиабилета (как бумажного, так и электронного) сама по себе не подтверждает факт перелета. Для учета в «прибыльных» целях расходов на услуги авиаперевозки необходим еще и посадочный талон.

Страховые взносы по «обособкам» в 2017 году: как платить

С 2017 года администрированием страховых взносов будет заниматься ФНС. В связи с этим порядок уплаты взносов частично изменится, в т.ч. новшества коснутся организаций, открывших обособленные подразделения.

НДФЛ с материальной выгоды по беспроцентному займу: позиция изменилась

С 2016 года облагаемый НДФЛ доход в виде материальной выгоды от экономии на процентах при получении беспроцентного займа определяется в последний день каждого месяца, в котором действовал договор. И раньше Минфин считал, что за периоды до 2016 года такой доход надо признать на 31.01.2016 г. Но сейчас все изменилось.

Запоздали с уплатой налога на один день: будут ли пени

Ни для кого не секрет, что плательщики, не вовремя уплачивающие налоги, должны перечислить в бюджет еще и сумму пени. Но возникает ли такая обязанность у тех, кто уже на следующий день после установленного срока исполнил свою обязанность по уплате налога?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 1 июля 2013 г.

Беседовала корреспондент ГК А.В. Хорошавкина

ЛЕОНОВ Александр Сергеевич

Заместитель руководителя аппарата Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов, к. ю. н.

В Трудовом кодексе появилась новая глава, регулирующая особенности труда дистанционных работнико в гл. 49.1 ТК РФ. О том, кто они такие и в чем отличие дистанционного труда от других видов труда, например надомного, рассказывает один из разработчиков текста Закона.

Александр Сергеевич, зачем потребовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомнико в гл. 49 ТК РФ. В чем отличие дистанционной занятости от надомного труда?

А.С. Леонов: Дистанционных работников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работодателем — все это связано с информацией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудовой деятельности используется термин «телетруд». Причем где-то телетруд рассматривается как разновидность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление.

Отечественное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанционных работников в отдельную категорию.

Значительная часть гл. 49.1 посвящена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит заключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный работник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготовлением каких-то материальных вещей.

Еще одно отличие — надомник работает только у себя дома. А дистанционный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арендовать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «телекафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень популярны.

Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодател я ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. А может ли он жить в том же населенном пункте? Может ли дистанционный работник жить в другой стране?

А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно.

Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но работу он выполняет обязательно вне офиса работодател я ст. 312.1 ТК РФ.

ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возникает ли в этом случае обособленное подразделение организации в смысле налогового законодательства?

А.С. Леонов: При дистанционном труде речь о создании стационарного рабочего места и, соответственно, возникновении обособленного подразделения не может идти в принципе.

Дистанционный и надомный работник — это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Классический пример надомницы — портниха

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодател я ч. 6 ст. 209 ТК РФ. А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают суд ы Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 № А56-40913/2006. В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не може т ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. иначе это не дистанционный труд.

Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следует. Думаю, что работодателю не следует и арендовать помещение для работы. Налоговые органы могут расценить и то и другое как признаки создания обособленного подразделения.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в определенном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего помещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арендует себе офис сам, и установить порядок и размер компенсации работодателем этих расходов.

В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель компенсирует затраты по использованию работником своего оборудования и программно-технических средств. Вы сказали, что работодатель может компенсировать работнику расходы, связанные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта?

А.С. Леонов: Думаю, что, если это установлено трудовым договором, работодатель может компенсировать работнику использование имущества, которое необходимо ему для работ ы ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ. Но вряд ли это может быть автотранспорт.

Я рекомендовал бы составлять трудовой договор с дистанционным работником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий налоговой инспекции.

Кстати, затраты дистанционного работника на использование оборудования или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электронными документами.

Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанционным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. Поэтому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Интернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанционной. Если же он обязан лично посещать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

И журналист, который обрабатывает информацию из Интернета и пишет на ее основе статьи, обзоры, может быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению работодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репортаж, — нет.

Если работник трудится дистанционно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться дистанционным работником? Например, 1 день в неделю он работает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.

А.С. Леонов: Нет, и в этом случае работник не будет считаться дистанционным. И оформить договор о дистанционной работе не получится.

Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работникам такой режим работы. Достаточно грамотно оформить трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.

Если сейчас дистанционный работник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять?

А.С. Леонов: Если человек, оформленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работника. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электронной форме.

Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как надомник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон ) ст. 72 ТК РФ либо (если условия действующего трудового договора дают на то основания) расторгнуть старый договор и заключить новый.

Документы, передаваемые по каналам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и работника. Является ли обеспечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работодателя?

А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменивается с работодателем, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подпись ю ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Поэтому электронная подпись у дистанционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее приобрести — сам работник или его работодатель, определяется трудовым договоро м ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать новую.

Проводятся ли при дистанционной занятости аттестация рабочих мест и обязательные медосмотры работников? Ведь такие работники проводят за компьютером более 50% рабочего времени.

В отношении дистанционных работников работодатель не должен проводить ни аттестацию рабочих мест, ни обязательных медосмотров, если иное не предусмотрено трудовыми договорами.

А.С. Леонов: Работодатель должен начислять на зарплату дистанционных работников взносы на обязательное страхование от несчастных случаев, расследовать несчастные случаи и профзаболевания, выполнять предписания государственной инспекции труда, если они будут. Другие обязанности работодателей по охране труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работ е ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ.

Если с дистанционным работником во время работы произойдет несчастный случай, как на практике его расследовать?

А.С. Леонов: Никакого специального порядка расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, нет, и тут надо руководствоваться общими положениями ТК статьи 227— 231 ТК РФ. Работодатель должен провести расследование и проинформировать государственную инспекцию труда. Думаю, что это должна быть инспекция по месту жительства или пребывания работника.

Конечно, возможны сложности при определении, был ли сам несчастный случай с дистанционным работником производственным. Например, если у работника в руках взорвался ноутбук, надо установить, выполнял ли он в этот момент задание работодателя.

Вероятно, может иметь значение, работал ли дистанционный работник на собственном оборудовании или на оборудовании работодателя. И если это его собственное оборудование, определены ли требования к оборудованию, его марка трудовым договором.

Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистанционного работника?

А.С. Леонов: Это делать не обязательно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определенного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли работник режим труда.

А если работа состоит, скажем, в том, чтобы тестировать сетевую игру, устанавливать режим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам работни к ст. 312.4 ТК РФ.

Включаются ли дистанционные работники в график отпусков?

А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работнико в ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ. И не надо забывать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть предоставлены подря д ч. 1 ст. 125 ТК РФ.

Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанционный работник учится не в том населенном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзамено в ст. 173 ТК РФ.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе работодател я ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. Какие это могут быть основания?

А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основания не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.

Если работник и работодатель находятся в разных регионах, какие нормы, например, устанавливающие региональный МРОТ, должны использоваться?

А.С. Леонов: По моему мнению, надо ориентироваться на МРОТ того региона, в котором живет и трудится работник. Ведь условия жизни, уровень цен в разных регионах различаются.

То же самое относится и к «северным» коэффициентам и надбавкам. Их назначение — компенсировать издержки работника в связи с проживанием в суровом климате. Поэтому, если работник живет на юге, а организация-работодатель находится на севере, «северный» коэффициент к зарплате работника не применяется.

НДФЛ дистанционного работника перечисляется по месту нахождения работодателя?

А.С. Леонов: Здесь нет никаких особенностей. НДФЛ с доходов дистанционных работников уплачивается по месту нахождения работодателя.

В трудовую инспекцию какого региона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?

А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная система. Поэтому я думаю, что дистанционный работник вполне может обратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно направить электронное письмо.

Фотограф, который по заданию работодателя выезжает на конкретные мероприятия, чтобы сделать снимки, уже не может считаться дистанционным работником

Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой ста ж ст. 66 ТК РФ. Уже неоднократно высказывались предложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15— 20.

Трудовой стаж дистанционного работника может подтверждаться трудовым договором, поэтому и разрешено не вносить записи в его трудовую книжку.

Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше доверия.

Документы, которые дистанционный работник высылает работодателю, в том числе трудовая книжка, могут потеряться на почте. Как работнику обезопасить себя от возможных проблем?

А.С. Леонов: Прежде чем высылать трудовую книжку или другой важный документ по почте, желательно снять с него копию и заверить ее у нотариуса. Тогда, если почта потеряет трудовую книжку, ее можно будет восстановить.

А направлять документы лучше заказным письмом с описью вложения.

Если работник заболел, он должен направить работодателю документы по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

А если работник живет в другом населенном пункте и приехал для того, чтобы лично передать работодателю трудовую книжку или больничный, должен ли работодатель возместить работнику расходы на проезд? Может ли это быть оформлено как командировка?

А.С. Леонов: Думаю, нет. Ведь работнику необязательно было ехать к работодателю. Это его инициатива. Поэтому работодатель не должен возмещать такие расходы, тем более оформлять командировку.

Как выплачивается пособие, если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект по выплате пособия напрямую из ФСС, а работник — в регионе, не участвующем в проекте (или наоборот)?

А.С. Леонов: В этих случаях все зависит от того, какие правила выплаты действуют в регионе, где находится работодатель. Работник в любом случае направляет больничный лист работодателю.

Если в месте нахождения работодателя действуют общие правила, то он оплачивает этот больничный лист так же, как и другим работникам.

Если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект, то он должен будет передать этот больничный лист в отделение ФСС вместе с реквизитами банковского счета работника, на который начисляется заработная плата. Больничный лист в этом случае будет оплачен ФСС напрямую работнику.

Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

А.С. Леонов: Если режим работы установлен в трудовом договоре, а работодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выплачивать работнику все предусмотренные законом компенсаци и ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ.

Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачиваются.