Заявка на подбор персонала

Заполните бланк заявку в проивзольной форме с описание услуг, сроков и количества требуемого персонала.

Для упрощения поиска кандидатов и увеличения вероятности их соответствия ожиданиям компании-заказчика применяется заявка на подбор персонала. Эта форма конкретизирует портрет идеального сотрудника для выполнения функциональных обязанностей, присущих вакантной должности. Предложенная для заполнения заявка на подбор персонала поможет самой компании-заказчику чётко определить основные и дополнительные параметры, которые являются необходимыми ввиду специфических особенностей деятельности предприятия и должны присутствовать у кандидата. Корректно указанные требования и пожелания позволят рекрутёру произвести подбор кандидатов в сжатые сроки и с более высокой эффективностью. Подробная заявка на подбор персонала поможет определить приоритетные навыки и личностные характеристики, которые являются определяющими для окончательного решения компании-заказчика о заключении с кандидатом трудового договора. Предоставив исчерпывающую информацию о профессиональном уровне и требуемых навыках, которую аккумулирует заявка на подбор персонала, компания-заказчик гарантированно пополнит свой штат специалистом соответствующей квалификации.

Заявка на предоставление персонала – заявка на подбор кадров

С целью привлечения сторонних специалистов для выполнения определённых функций и задач компанией-заказчиком заполняется заявка на предоставление персонала. Кроме указания наименования вакантной должности, в ней отмечается необходимый уровень квалификации работника, специфические навыки, обязательные для качественного исполнения им возложенных обязанностей, личные качества. Также заявка на предоставление персонала должна содержать информацию о характере и продолжительности задействования сторонних специалистов в производственном процессе, то есть, привлекаются ли они для долговременного сотрудничества, на чётко определённый временной период, для выполнения разовой работы либо их вовлечение будет носить периодический характер. Заявка на предоставление персонала служит для компании-исполнителя ориентиром в проведении работ по поиску, отбору и возможном дополнительном обучении работников. Чем полнее по содержанию будет предоставленная компанией-заказчиком информация, тем быстрее и качественнее компания-исполнитель сможет обеспечить подбор персонала, полностью соответствующего потребностям хозяйственной деятельности.

Заявка на подбор персонала образец

Для экономии времени, которое затрачивается на поиск подходящего кандидата с целью закрытия вакансии, компании-заказчику рекомендуется к заполнению заявка на подбор персонала образец которой размещён на сайте. В этой форме компании-заказчику необходимо указать своё название и форму собственности, профиль деятельности и выпускаемой продукции (в случае, если сферой деятельности компания является производством), общее количество штатного персонала. Кроме наименования самой вакансии желательно также указать причины, по которым возникла потребность в данном специалисте. Заявка на подбор персонала образец желаемого результата в поиске сотрудника, идеально вписывающегося в схему деятельности компании-заказчика. Поэтому в ней нужно подробно расписать все функциональные обязанности и основные задачи, которые предстоит выполнять сотруднику на данной должности. Также заявка на подбор персонала образец включает сведения о желаемом образовании кандидата, его стаже и опыте работы. Отдельного внимания заслуживают сведения о требуемых специальных навыках и умениях, к примеру, знание определённых компьютерных программ, а также личные качества.

Подбор персонала может осуществляться при.

Положение о подборе персонала

«____» __________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «____________________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в организацию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в организацию.

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру организации должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Отдела по работе с персоналом, представители которой в своей практической деятельности взаимодействуют со структурными подразделениями организации.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться в соответствии с Положением о защите персональных данных.

1.5. Организация подбора персонала в организации осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор персонала.

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в отдел по работе с персоналом. При необходимости отдел по работе с персоналом проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей. На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Генеральный директор утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Генеральным директором предприятия. Общий срок конкурса определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала.

3.1. Отдел по работе с персоналом организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности. К методам поиска и подбора соискателей относятся внутренний набор (ротация) и внешние, такие как:

- использование базы данных кандидатов;

- использование специализированных сайтов сети Интернет;

- использование печатных изданий и СМИ;

- использование услуг кадровых и рекрутинговых агентств;

- использование услуг государственных центров занятости;

- прямой поиск соискателей.

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

- сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

- реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

- информирование сотрудников об открытии вакансии;

- сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

- собеседования кандидатов с должностными лицами организации (начальником отдела по работе с персоналом, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Генеральным директором, его заместителем и др.);

- принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

- оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

- информирование сотрудников организации о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

- разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

- опубликовать объявление в средствах массовой информации;

- оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

- поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

- установления контакта с интересующими кандидатами.

3.8. Внешний подбор кандидатов осуществляется следующим образом:

- сбор и анализ анкет и резюме;

- конкурсный отбор анкет и резюме;

- собеседование с отобранными кандидатами;

- тестирование кандидатов, успешно прошедших собеседование;

- проверка кандидатов внутренней службой безопасности предприятия;

- принятие решения о приеме кандидата на вакантную должность;

- оформление с кандидатом трудового договора.

4.1. Отбор поступающих резюме (анкет) осуществляется посредством анализа резюме и выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Собеседование и тестирование.

5.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для занятия вакантной должности, указанной в Заявке.

5.2. Собеседование проводится в присутствии начальника отдела по работе с персоналом, руководителя структурного подразделения, подавшего Заявку, Генеральным директором, его заместителем и другими лицами при необходимости.

5.3. В ходе первичного собеседования происходит уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме и отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на тестирование.

5.4. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке.

5.4.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в отделе по работе с персоналом в соответствии с Положением о защите персональных данных.

5.4.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 2) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

5.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на проверку службой безопасности предприятия.

5.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата может проводиться сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, который должен осуществляться корректно.

5.7. Данные кандидата (резюме (анкета), результаты тестирования, рекомендации кандидата), положительно прошедшего отбор в службе безопасности предприятия, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку. 5.8. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о своем решении относительно кандидата.

5.9. Окончательное принятие решения о приеме на работу осуществляется Генеральным директором предприятия или его заместителем, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

5.10. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных, не являются гарантией приема на работу.

5.11. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

6. Прекращение поиска соискателей.

6.1. В случае, если необходимость в подборе персонала отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в отдел по работе с персоналом (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

7. Ответственность за подбор персонала.

7.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на отдел по работе с персоналом.

7.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Менеджер по персоналу ___________ / ______________

Положение о подборе персонала

Совершенствование подбора персонала – процесс непрерывный. Как правило, в компаниях существует некая схема подбора персонала. Но для того, чтобы все сотрудники компании хорошо понимали цели и задачи, а также зоны ответственности специалистов по подбору персонала, стоит разработать документ, описывающий все этапы подбора персонала – регламент по подбору.

Из этой статьи вы узнаете:

• как разработать регламент подбора персонала;
• какие этапы подбора персонала существуют, и как их обозначить в регламенте по подбору персонала;
• где скачать образец заявки на подбор персонала и образец положения о подборе персонала.

Регламент подбора персонала (или иными словами – положение о подборе персонала) должен:

• соответствовать сложившимся в компании корпоративным принципам и существующим бизнес-процессам;
• устанавливать правила подбора персонала;
• определять степень участия в подборе специалистов других подразделений, кроме HR.

В этой статье мы рассмотрим задачи, стоящие перед отделом по подбору персонала. А также то, как можно их решить, регламентируя процедуру поиска и привлечения новых сотрудников.

Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Руководители подразделений обвиняют специалистов по подбору персонала в медлительности. Рекрутеры тоже находят поводы для упрека в адрес руководителей отделов: «Сами не знают, что хотят. Предлагаем десятки соискателей, в принципе подходящих требованиям компании, но ответ один – не подходит, не наш формат!». Положение о подборе персонала – именно тот документ, который поможет решить эти проблемы, поэтому не стоит недооценивать его значение.

Регламент – или Положение о подборе и отборе персонала – хотя и касается в первую очередь специалистов по подбору, является локальным нормативным документом компании. А потому выполнять его правила должны все сотрудники. Включая руководителей подразделений, которые передают в службу персонала заявки на подбор новых сотрудников.

Поэтому выясните, из-за чего возникают проблемы в подборе персонала, какова доля вины рекрутеров, а какова – руководителей подразделений. И пропишите в регламенте правила поведения и работы как тех, так и других, что исключило бы возникновение таких проблем. Образец положения о подборе персонала, а также бланк заявки на подбор персонала вы найдете в разделе «Образцы документов».

Пропишите, что линейные руководители вместе с рекрутерами решают, сколько новых сотрудников нужно. Обычно этапы подбора персонала в организации такие: руководители подразделений составляют планы развития, и если предусматривают увеличить производство продукции, повысить продажи или расширить услуги, то примерно указывают, сколько новых сотрудников необходимо. Затем данные, в том числе заявка на подбор персонала, передаются в службу персонала. Но, во-первых, такие данные не всегда получаются достоверными, во-вторых, менеджеры по подбору действуют как исполнители почти вслепую, так как лишь догадываются, для чего именно эти сотрудники необходимы, что именно они будут делать. Если же линейные менеджеры и специалисты по подбору вместе просчитывают потребность в персонале (о том, как прогнозировать потребность компании в новых сотрудниках, мы подробно рассказали в материале «Сколько сотрудников должно быть в компании?» ), то, во-первых, ваши специалисты могли бы скорректировать и уточнить расчеты линейных руководителей, во-вторых, хорошо представляли бы задачи, которые возложат на новый персонал, и более осознанно его подбирали. Бланк заявки на подбор персонала есть в разделе «Образцы документов».

Образец положения о подборе персонала (фрагмент)

Раздел 2. Бизнес-планирование и прогноз потребности в новых сотрудниках.

2.1. В соответствии с планами развития подразделений руководители вводят новые должности.

2.2. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с ответственным специалистом отдела персонала.

2.3. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров.

2.4. Каждая новая должностная единица вносится в штатное расписание.

Установите, что в процессе подбора рекрутеры напрямую общаются с линейными руководителями. Заявка на подбор персонала не всегда может содержать все необходимые требования. Это может вызывать сложности – например, рекрутеры неверно оценивают опыт и навыки кандидатов .

Поэтому необходимо, чтобы специалист по подбору мог в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на поиск нового сотрудника, у того, кто эту заявку, собственно, и составлял. Благодаря этому рекрутер лучше поймет, кого надо искать. В крупных компаниях не всегда соблюдаются этапы подбора персонала, схема взаимодействия участников процесса такая: руководитель подразделения – директор по персоналу – руководитель отдела подбора (если есть) – рекрутер.

Бывает, что рекрутеру не удается найти сотрудников на непрестижные должности. В Регламенте подбора персонала вы можете не просто зафиксировать, что специалист по подбору вправе обращаться с вопросами по поводу соискателей к руководителям подразделений, но и прописать более конкретные вещи, уточнить этапы подбора персонала. К примеру, что руководитель подразделения должен провести одну встречу с рекрутером, на которой объяснить, какие именно сотрудники требуются, что будет входить в их служебные обязанности, какими личностными качествами, навыками и знаниями должны обладать кандидаты. Образец заявки на подбор персонала представлен ниже.

В консалтинговой компании заявки на подбор персонала передавались в таком порядке: от руководителей отделов к директору по персоналу, от него – менеджеру по подбору, затем – специалисту по подбору. Если у последнего возникал вопрос, то процедура шла по цепочке в обратном порядке. В результате, после того как линейные менеджеры внесут уточнения, специалист по подбору приступал к поиску сотрудников лишь на 7–10-й день. Чтобы исправить ситуацию, директор по персоналу даже ввел должность ритейн-менеджера. Ритейн (от англ. retain) – удерживать, аккумулировать. Такой специалист следит за занятостью работников, распределяет нагрузку и при необходимости перебрасывает специалиста с одного проекта на другой. Этот менеджер пытался ускорить процесс, но на самом деле процедура согласования заявки не упростилась, а усложнилась – добавилось еще одно лишнее звено. Ситуация исправилась, когда специалистам по подбору разрешили напрямую работать с линейными руководителями.

Образец заявки на подбор персонала (фрагмент). Общие сведения о вакансии

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Есть методы поиска, к которым в разных компаниях относятся неоднозначно. Это зависит от корпоративной культуры. Например, принимать ли соискателей по рекомендации сотрудников компании, брать ли родственников, открывать ли двери тем, кто когда-то ушел из компании и хочет вернуться, либо работает у конкурентов. Обсудите этот вопрос с руководителями высшего и среднего звена.

Образец регламента подбора персонала (фрагмент). Источники поиска персонала

…в компании в качестве основных источников поиска и подбора персонала принимаются:

• поисковые системы Интернета, с которыми компания заключает договор на оказание услуг (HeadHunter, Superjob);
• открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;
• базы данных кадровых агентств, с которыми компания заключила договор подряда или договор на оказание услуг;
• центры труда и занятости, в которые компания обращается для поиска персонала в регионах и для центрального офиса;
• средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы. Издания приобретаются компанией каждый месяц по мере обновления публикаций;
• компании, работающие в идентичном секторе бизнеса.

В компании не рекомендуется принимать на работу по рекомендациям:

• сотрудников компании, состоящих в дружеских или родственных отношениях с работником, предлагаемым на открытую вакансию. Приоритетным считать профессиональное тестирование;
• работодателя, от которого ушел работник. Чтобы избежать субъективной оценки и не полагаться только на предыдущий опыт сотрудников, в компании не обращаются за характеристикой к предыдущему нанимателю работника. Вместо этого отдел персонала проводит тестирование кандидата, чтобы выявить его потенциальные способности.

О том, как искать специалистов в другом городе, читайте в статье «Проводим мониторинг рынка труда в регионе »

Подробнее о методах подбора молодых специалистов читайте в статье «Способы поиска для компании перспективных студентов »

В Регламент подбора персонала включите условие, обязывающее рекрутеров использовать одну из автоматизированных систем, которую вы установите. Самая распространенная – E-staff Рекрутер. В ней специалист по подбору может фиксировать все, что делает, чтобы оценить каждого конкретного кандидата, – от выбора резюме до приглашения занять должность. Это помогает также лучше планировать работу по подбору. А главное – система формирует качественную базу резюме. Зачем необходима такая база? Чтобы избежать нелепых ошибок. Например, когда несколько рекрутеров одной службы персонала приглашают на собеседование одного и того же кандидата. Либо один рекрутер отказал соискателю, а другой по незнанию звонит на следующий день и приглашает этого же соискателя на собеседование. С помощью системы E-staff рекрутеры учитывают движение входящих резюме, проведенные собеседования, высланные предложения о работе (job-offers), отказы компании и предложения, отклоненные соискателями.

Форма заявки на подбор персонала (фрагмент). Условия трудового договора

Условия трудового договора

Правила совместного ведения и пользования базой данных E-staff Рекрутер (далее – База данных).

1.1. Назначение Базы данных.
База данных является основным инструментом совместной работы специалистов по подбору персонала. Она предназначена для хранения и редактирования открытых вакансий, обработки поступающих резюме кандидатов, координации действий специалистов службы персонала, формирования отчетности, а также для проведения статистических исследований.

1.2. Информация о соискателях и решениях, принятых по итогам интервьюирования, заносится в Базу данных и является конфиденциальной. Данные о соискателях, открытых вакансиях, условиях вознаграждения, именах и контактах, результатах взаимодействия с кандидатами не могут передаваться другим лицам.

1.3. Каждый сотрудник отдела подбора отвечает за полное, своевременное и аккуратное внесение информации в Базу данных о проделанной работе. Менеджеры отдела отвечают за ведение Базы данных в целом и за аналитическую работу с ней.

От того как менеджер по подбору взаимодействует с соискателями, зависит репутация компании и уровень профессиональных и личностных качеств нанимаемых сотрудников. Составьте руководство для рекрутеров, нечто вроде четкого алгоритма действий. Включите в Положение о подборе персонала порядок интервьюирования, начиная с телефонных переговоров с соискателями, заканчивая тем, какие виды интервью рекомендуется применять рекрутерам для оценки кандидатов на каждую группу должностей.

…правила проведения интервью с соискателями

5.1. Телефонное интервью.

Специалист по подбору персонала после выбора резюме проводит первое интервью по телефону. Рекрутер обязан представиться: назвать компанию, свою должность и отдел, в котором работает. Телефонное интервью следует проводить не более 15 минут. В ходе его лишь уточняется, соответствует ли соискатель основным требованиям, предъявляемым компанией, выясняются намерения претендента и то, может ли он принять предложение от нашей компании, ответил ли он уже согласием на приглашение на работу от другой компании.

5.2. Порядок проведения интервью и первичной оценки соискателя на открытую вакансию.

Первое очное интервью проводит специалист отдела подбора персонала. На встречу должно быть потрачено не более 60 минут, из них 30 минут выделяются на профтестирование, которое проводится перед беседой и от результатов которого зависит, последует ли следующий этап интервью.

В этом же разделе укажите, сколько собеседований можно в принципе проводить с соискателем и в течение какого времени, когда и как HR-менеджер организует встречу соискателя с руководителем подразделения-заказчика и в какой срок он должен дать ответ рекрутеру.

О том, как использовать в подборе персонала видео-интервью, читайте в статье «Увидеть и услышать соискателя, не встречаясь с ним ».

Совершенствование подбора персонала невозможно без определения круга лиц, принимающих решение о приеме сотрудника. Как правило, это Директор по персоналу, линейные руководители, высшее руководство и, возможно, служба безопасности. Зафиксируйте их в регламенте. Составьте оценочную форму, в которой перечислите личностные и профессиональные требования к кандидату, предусмотрите графы, где свою оценку соискателя отразит рекрутер, и оставьте место для резолюций ответственных лиц.

Внесите в регламент условие, что должностные лица обязаны указывать причины, по которым отказано кандидату. Это исключит необоснованные отказы и мотивирует руководителей серьезно относиться к составлению такого документа, как заявка на подбор персонала.

Если предложение о работе сформулировать нечетко и туманно, соискатель может и не понять, что его приглашают в компанию. Поэтому важно, чтобы рекрутеры грамотно составляли приглашения или корректно отказывали кандидату.

Поручите менеджеру отдела подбора разработать образцы писем, в которых соискателю делается предложение и в которых ему отказывается в приеме на работу. Внесите эти образцы в регламент и обяжите специалистов по подбору персонала использовать только утвержденные формы бланков. Это даст вам уверенность, что специалисты по подбору будут рассылать грамотные приглашения и отказы, отвечающие требованиям этики и русского языка.

Заявка на предоставление персонала (работников)

По договору на оказание услуг по предоставлению персонала исполнитель обязуется предоставить заказчику работников для выполнения определенной работы. Особенностью договора является то, что заказчик не заключает трудовых договоров с работниками, то - есть работодателем будет являться только исполнитель.

Поэтому при заключении договора на предоставление персонала заказчик получает много преимуществ: снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание работников; снижение налогов и т.д.

Персонал должен соответствовать всем требованиям заказчика, так как от этого будет зависеть качество выполненной работы, поэтому в соглашении должно быть четко прописаны все основные требования к нанимаемому персоналу (например: должность, квалификация, стаж и т.д.).

По соглашению сторон требования к работнику могут быть прописаны не в самом договоре, а в заявке, которая будет являться неотъемлемым приложением к договору.

Заявка к договору на оказание услуг по предоставлению персонала - это документ, имеющий юридическую силу, в котором четко прописаны требования заказчика к работникам.

Унифицированной формы заявки на предоставление персонала нет, поэтому этот документ может быть разработан в произвольной форме.

Заявка на предоставление персонала составляется в письменной форме с указанием заказчиком следующих требований :

• наименование структурного подразделение;
• место работы;
• должность (профессия, специальность);
• количество штатных единиц;
• уровень образования, профиль;
• разряд, класс;
• лицензия, аттестация;
• категория, допуск, разрешение;
• стаж работы;
• срок предоставления работников;
• требования к навыкам и умениям, квалификации по диплому и т.д.

Помимо выше перечисленных сведений в заявке, обязательно должны указываться реквизиты договора на предоставление персонала (номер и дата заключения), номер приложения к договору, сведения о заказчике и исполнителе.

После заполнения заявка должна быть заверена подписями заказчика и исполнителя.

Заявка на предоставление персонала

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

• Тарифы
• Интеграция с 1С
• Партнерам
• Для СМИ
• Проекты
• О компании
• Видеогид
• Блог
• Способы оплаты
• Лицензии и сертификаты

• Правила использования сервиса
• Правила использования информации с сайта
• Политика конфиденциальности

Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab

Строим систему подбора персонала в компании

директор по персоналу ООО "Юнилин" г. Нижний Новогород

Подбор персонала - лишь одна из многочисленных обязанностей специалиста по кадрам. И нередко эту работу, такую важную для компании, приходится выполнять второпях и «по остаточному принципу» - отрывая буквально по минутке от других дел и обязанностей. А что, если выстроить систему подбора персонала? И когда дело будет налажено, вы легко сможете найти время в своем рабочем расписании, чтобы выбрать подходящих кандидатов и закрыть горящие вакансии.

Шаг 1. Определяем кадровый состав компании.

Понять, каким должен быть кадровый состав организации, можно лишь исходя из стратегических целей ее развития: только видение бизнеса в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах. В идеале планирование, а затем и подбор персонала должны осуществляться на определенный период, так же как и общекорпоративное планирование, и корректироваться, если цели компании будут меняться.

Ниже приведен примерный список вопросов, на которые следует ответить менеджеру по кадрам при планировании поиска и отбора персонала:

• Какими знаниями, навыками, квалификацией, поведенческими характеристиками должны обладать наши будущие сотрудники?
• Где искать специалистов соответствующего уровня?
• Как их заинтересовать работой в нашей компании?
• Сколько кандидатов на вакантную должность нужно для проведения отбора?
• Как выбрать лучшего кандидата из числа подходящих?
• Как заключить трудовой договор и с первого же дня создать условия для эффективной работы нового сотрудника? Когда процесс подбора можно считать завершенным?
• Насколько эффективна процедура подбора персонала, используемая в компании?
• В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?

В идеале система подбора персонала должна функционировать не по принципу заполнения вакансий, а на основе создания добавленной стоимости каждым принятым на работу специалистом

Шаг 2. Готовим план подбора персонала.

План подбора персонала (пример 1) формируется на определенный период (обычно на квартал или полугодие) исходя из стратегических целей и задач компании и утверждается ее руководителем. При этом необходимо помнить, что даже замечательно составленный план, как правило, подвергается корректировке по самым разным причинам. Например, из-за неожиданного увольнения, увеличения текучести кадров, резкого изменения курса компании и др.

План должен отражать лишь основные моменты, связанные с ростом численности компании. Более точные характеристики и требования содержатся в заявке на персонал, заполняемой по каждой вакансии.

Такие заявки составляются в помощь руководителям структурных подразделений. Для того чтобы система подбора персонала работала, необходимо, чтобы заявки заполнялись как при появлении плановой задачи по подбору, так и при внеплановом открытии вакансии.

Не стоит составлять слишком подробный план подбора персонала, так как в большинстве российских компаний выполнить все пункты такого документа практически невозможно

Зачем нужны бланки заявок? Менеджеру по персоналу необходимо формализовать запросы внутренних заказчиков на подбор новых сотрудников и полностью исключить устные задания. Сделать это позволит разработанный и утвержденный руководителем организации бланк заявки. С его помощью сотрудники смогут оформлять пожелания, связанные с кадрами, по единому образцу.

Заявка на подбор персонала (пример 2) обычно содержит основные характеристики вакансии, договоренности службы персонала и внутреннего заказчика, также в ней прописана процедура согласования кандидатуры с вышестоящим руководством.

как отделу подбора персонала найти общий язык с руководителями структурных подразделений?

При подборе сотрудников специалисты по персоналу нередко сталкиваются со следующей проблемой: линейные менеджеры не могут четко сформулировать свои требования к будущему работнику. В итоге рекрутеры находят кандидата, проводят с ним интервью, а когда дело доходит до беседы с предполагаемым непосредственным руководителем, тот заявляет, что претендент не отвечает поставленным требованиям.

В такой ситуации советуем действовать следующим образом.

Шаг 1. Добейтесь от линейного руководителя встречи, на которой обязательно выясните, как лично он формулирует требования к кандидатам на те или иные вакансии.

Полученную информацию обязательно зафиксируйте в заявке, даже если под требованиями к кандидату руководитель понимает буквально все: образование, возраст, знания и умения, навыки, опыт, личные качества и т. п. Обязательно уточните все неясные моменты.

Руководитель настаивает на том, чтобы у кандидата обязательно было высшее техническое образование. Уточните, о каком именно высшем техническом образовании, т. е. специальности, идет речь? Какие вузы, с его точки зрения, предпочтительнее? Неплохо бы заранее узнать, в каком высшем учебном заведении учился сам руководитель.

Ваша задача - вызвать линейного менеджера на разговор, как бы сказали наши предки, «с открытым забралом», в ходе которого он уже не сможет или не захочет ограничиться общими фразами.

Цель такой беседы — выяснить не общие требования к кандидату, а что именно руководитель подразумевает под каждым из них. Кроме того, любому начальнику будет приятно убедиться, что вы не забыли про вакансию и серьезно подходите к выполнению данной задачи.

Шаг 2. Узнайте как можно больше о конкретной вакансии, вникните в суть обязанностей, которые предстоит выполнять соискателю.

Для этого можно осмотреть рабочее место будущего специалиста, понаблюдать и оценить общую атмосферу в подразделении, познакомиться и поговорить с непосредственным руководителем потенциального работника. В разговоре важно выяснить:

• что ожидает менеджер от нового сотрудника;
• в чем специфика продукта, который придется продавать;
• кто является клиентом будущего сотрудника;
• с какими конкурентными товарами и продуктами он столкнется, как ведут себя конкуренты по отношению к компании;
• как оборудовано рабочее место;
• кому будет подчинен новый специалист и будет ли кто-нибудь у него в подчинении;
• за что он будет нести персональную ответственность;
• на что стоит обратить внимание при размещении вакансии в Интернете, газетах и других источниках.

Непосредственный руководитель будущего сотрудника может подсказать, что вакансию лучше назвать не «менеджер по продажам», а «специалист по продажам» или не «специалист по продажам электрооборудования», а «специалист по продажам электроустановочных изделий».

Шаг 3. После посещения структурного подразделения и разговора с руководителем будущего сотрудника обязательно возьмите паузу, чтобы оценить, насколько вы уяснили себе содержание данной вакансии, характер работы такого специалиста, ее специфику. Составьте собственный портрет кандидата на эту должность. Возможно, потребуется скорректировать способы поиска и размещения текста объявлений о данной вакансии.

Желательно принять участие в собеседовании руководителя с кандидатом. Это позволит узнать, на что обращает внимание начальник, какие вопросы он задает, как строит разговор с кандидатом, на основании каких критериев делает выводы о собеседнике, принимает решение «брать или не брать», «подходит или не подходит».

Изучение специфики должности, на которую ищут нового сотрудника, понимание требований, предъявляемых к кандидатам, позволит сократить время, необходимое для их поиска и отбора, а также закрыть вакансию хорошим специалистом.

Шаг 1.Привлекаем кандидатов на вакансию.

На этом этапе важно определить источники подбора персонала и способы работы с ними.

Для этого, во-первых, необходимо проанализировать внешние источники, к числу которых относятся:

• органы службы занятости населения;
• агентства по подбору персонала;
• учебные заведения;
• другие компании;
• профессиональные клубы.

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Чтобы выбрать наиболее квалифицированных и подходящих компании соискателей, используйте разные виды оценки

Далее следует провести анализ внутренних источников, к которым относятся:

• кадровый резерв;
• круг общения персонала, личные контакты;
• бывшие работники компании.

Для закрытия конкретной вакансии нужно выбрать наиболее подходящий и эффективный источник привлечения кандидатов.

Шаг 2.Процедура отбора.

Этот процесс включает в себя составление текста объявлений, проведение рекламной кампании, оценку претендентов и принятие решения по ним.

Очень важно соблюдать требования трудового законодательства к составлению текста объявления о вакансиях. Так, указание на пол, возраст, иные требования к кандидатам, не связанные с их деловыми качествами, незаконно и может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.

Шаг 3. Процедура найма.

Оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации. Процедура оформления приема на работу достаточно подробно прописана в Трудовом кодексе РФ.

Процедура подбора считается законченной, если новый сотрудник успешно прошел испытание при приеме на работу и адаптировался на новом рабочем месте.

Перечисленные элементы складываются в систему подбора персонала, отвечающую потребностям бизнеса конкретной компании. При этом важно, чтобы все участники процесса эффективно взаимодействовали. Только в этом случае система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование организации квалифицированными и успешными работниками.

Шаблон плана подбора персонала