Объявляем замечание или выговор

Проверьте установленные у вас сроки выплаты зарплаты

C 03.10.2016 все работодатели обязаны установить в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре даты выплаты зарплаты не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ФНС определилась с заполнением поля 107 платежки по НДФЛ

Перечисляя, например, НДФЛ с отпускных и больничных, поле 107 платежного поручения налоговые агенты должны заполнять в формате «МС.ХХ.ХХХХ».

Работнику-нерезиденту запрещено выплачивать зарплату наличными

Валютный закон содержит закрытый перечень операций, разрешенных проводить организации-резиденту РФ без использования банковского счета (ч.2 ст.14 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ ). И выплата зарплаты нерезиденту в этом перечне не поименована.

Командировочные расходы на перелет без посадочного талона не списать

Покупка авиабилета (как бумажного, так и электронного) сама по себе не подтверждает факт перелета. Для учета в «прибыльных» целях расходов на услуги авиаперевозки необходим еще и посадочный талон.

Страховые взносы по «обособкам» в 2017 году: как платить

С 2017 года администрированием страховых взносов будет заниматься ФНС. В связи с этим порядок уплаты взносов частично изменится, в т.ч. новшества коснутся организаций, открывших обособленные подразделения.

НДФЛ с материальной выгоды по беспроцентному займу: позиция изменилась

С 2016 года облагаемый НДФЛ доход в виде материальной выгоды от экономии на процентах при получении беспроцентного займа определяется в последний день каждого месяца, в котором действовал договор. И раньше Минфин считал, что за периоды до 2016 года такой доход надо признать на 31.01.2016 г. Но сейчас все изменилось.

Запоздали с уплатой налога на один день: будут ли пени

Ни для кого не секрет, что плательщики, не вовремя уплачивающие налоги, должны перечислить в бюджет еще и сумму пени. Но возникает ли такая обязанность у тех, кто уже на следующий день после установленного срока исполнил свою обязанность по уплате налога?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 15 сентября 2014 г.

М.Г. Суховская, юрист

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего три ст. 192 ТК РФ.

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани е ст. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ь п. 5 ст. 81 ТК РФ. суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо м см. например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011.

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ы см. например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087. понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ы ст. 236 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть предусмотрены виды взысканий, которых нет в Трудовом кодексе.

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви и п. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово р ст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра ф ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

• на фирму — 30 000— 50 000 руб.;
• на руководителя — 1000— 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган а ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ.

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте й ст. 192 ТК РФ. Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ь ст. 68 ТК РФ. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени е см. например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996.

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк а ст. 193 ТК РФ. то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а) п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце в ст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани я см. например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Среди других причин — поведение на корпоративе, растрата бюджета компании и рукоприкладство

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева — бухгалтер,
В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, —
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност и ст. 193 ТК РФ. А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност и статьи 192. 248 ТК РФ.

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал — надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени я ст. 193 ТК РФ. А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени я см. например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408.

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситс я ст. 66 ТК РФ . А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволит ь п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — замечания, выговора или увольнения — можно обжаловать в трудинспекцию или районный суд в течение 3 месяцев со дня ознакомления с приказо м статьи 193. 382. 386 ТК РФ.

Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом.

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказани ю ст. 194 ТК РФ.

Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсою з ст. 194 ТК РФ. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

27 октября 2014 г.

После того как взыскание будет снято, работник считается не имеющим дисциплинарных взыскани й Определение ВС от 30.09.2005 № 37-В 05-8.

В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушител я ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Согласитесь, что неразумно, к примеру, за 15-ми ­нутное опоздание объявлять человеку письменное замечание, а за появление на работе в юбке не той длины — выговор. Вполне можно ограничиться устным внушением, по крайней мере на первый раз.

в России Индекс
потребительских цен

Используется
для индексации зарплаты

0 Минимальный
размер оплаты труда

Используется для
регулирования зарплаты

Приходилось ли вам самостоятельно разрабатывать форму бланка строгой отчетности (БСО)?

Мы взяли форму БСО из правовой базы

Для наших услуг форма БСО утверждена госорганом

Нет, мы не применяем БСО

БЛИЖАЙШИЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

вер. 5.0.0 |  © Главная книга 2012—2016 г. | По всем техническим вопросам пишите на support@glavkniga.ru

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец)

За нарушение сотрудником предприятия внутренних правил, приказов директора, должностной инструкции и другие совершения дисциплинарных проступков он несет ответственность, которая называется дисциплинарным взысканием.

За неисполнение своих должностных инструкций и иных обязательств по причинам, которые не зависят от сотрудника, он не несет ответственности, т.к. не считается виновным (к примеру, если отсутствуют необходимые для работы оборудование, инструменты или материалы, а также нетрудоспособность).

В Трудовом кодексе прописаны все виды дисциплинарных взысканий — это увольнение по соответствующим основаниям, а также замечание и выговор.

Иные дисциплинарные взыскания прописываются в локальных актах предприятия для отдельной категории сотрудников.

Для применения дисциплинарного взыскания в рамках Трудового кодекса руководитель предприятия вправе потребовать от своего сотрудника письменное объяснение. К нему, как правило, прилагается докладная записка директора предприятия или его структурного подразделения. Оба документа служат основанием для формирования дисциплинарного взыскания. Если сотрудник не предоставил объяснительную записку за период более двух дней, то в таком случае составляется соответствующий акт.

Прежде чем наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, совершенный проступок должен быть правильно оценен по степени тяжести. За каждый проступок может быть применено не более одного взыскания.

Срок действия дисциплинарного взыскания — один месяц со дня совершения дисциплинарного проступка сотрудником.

Для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания работодателем составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Составляется в свободной форме и в распорядительной части документа должны содержаться следующие реквизиты: вид нарушения, время совершения проступка или время его обнаружения, документы, на базе которых был издан приказ о взыскании, а также вид взыскания.

Визируется приказ руководителем предприятия или его структурного подразделения и отдается для ознакомления провинившемуся работнику.

Приказ о наложении взыскания издается в одном оригинальном экземпляре, который подшивается в наряд, и двух копий, одна из которых передается в личное дело, другая — работнику.

Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

Замечание как дисциплинарное взысканиерассматривается в ст. 192 ТК РФ. Исходя из положений данной статьи можно сделать вывод, что замечание способно повлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий,является наиболее мягкой формой наказания для работников, совершивших проступок дисциплинарного плана.

Итак, замечание как дисциплинарное взыскание применяется при совершении работающими проступков небольшой степени тяжести. Речь идет о проступках, не влекущих за собой серьезных последствий для производственной деятельности всего предприятия/отдельных его структурных подразделений, либо для должностных лиц.

Замечание является одним из видов санкций, которые могут применяться к нерадивому работнику. При этом, порядок и последствия привлечения к такому виду ответственности, как и права работника, связанные с объявлением ему замечания как дисциплинарного взыскания. аналогичны тем, которые имеют место при объявлении выговора. Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно.

Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как:

1. Лишение премиальных и поощрительных выплат и доплат. Подобное возможно если в организации, в которой работник осуществляет свои трудовые функции, действует премиальная система оплаты труда.
2. Увольнение в случае совершения впоследствии еще одного дисциплинарного проступка, до момента снятия объявленного ранее замечания (взыскание действительно в течение года после его объявления). Т. е. если в период этого времени работник совершает еще один проступок, повлекший за собой наказание, то у работодателя появляется право его уволить.

Для объявления сотруднику замечания работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями трудового законодательства, а именно ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий:

1. Работник пишет объяснительную по факту выявленного нарушения. Для ее написания гражданину дается 2 рабочих дня. Если он этого не сделал, работодателю надлежит оформить соответствующий акт.
2. Работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец такового можете увидеть на нашем сайте).

Что следует знать о форме и структуре приказа:

1. Он издается на фирменном бланке предприятия, на котором указывается номер документа и дата составления.
2. Основной текст документа может быть следующего содержания: «В связи с совершением (указываются ФИО работника, совершившего проступок и его должность) дисциплинарного проступка, а именно (указать, что именно совершил сотрудник), приказываю объявить (ФИО и должность работника) замечание. Поводом для привлечения являются (указываются основания, повлекшие наложение взыскания, в частности это могут быть акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.).
3. В итоге ставится подпись руководителя организации и ее расшифровка.

Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт.

В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

1. Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если таковая действует в организации).

Взыскание дисциплинарное - образец приказа для РФ по кодексу

Кроме поощрительных мер для работников трудовым законодательством предусмотрены и дисциплинарные наказания (замечания), которые применяются к нарушителям дисциплины (образец приказа можно найти в статье). Таковой является неисполнение своих обязанностей, которое влечёт за собой применение мер взысканий согласно законодательству.

Работодатель, прежде чем привлечь работника к ответственности должен доказать наличие некоторых обстоятельств:

• нарушение возложенных обязанностей;
• наличие неправомерных действий;
• вина работника;
• причинная связь между виной и нарушением должности.

Наложить дисциплинарное взыскание или сделать замечание может только уполномоченный представитель работодателя или он сам. При несоблюдении этих условий наказание может быть отменено. Для этого производится подача искового заявления в суд, проводится судебная проверка, устанавливаются факты неправомерного применения наказания, используется образец приказа для РФ по трудовому кодексу, а затем выносится решение.

Также здесь может сыграть определённую роль помощь государственных органов, к примеру, прокуратуры. В этом случае получается, что наказание обжаловано и произведено его снятие, соответственно личный проступок работника считается несовершенным. При этом, если данное наказание было не первым, а работодатель уволил работника, то его можно восстановить.

Дисциплинарное взыскание будь то в виде замечания, образец приказа для РФ по трудовому кодексу применяется в определённом порядке. И перед его наложением работодатель должен затребовать не устное, а письменное разъяснение. Если он отказывается, то об этом составляется соответствующий акт. То, что сотрудник отказался предоставить объяснение, ещё не повод для отмены наказания. Согласно трудовому законодательству существует определённый порядок применения и меры воздействия на сотрудника, о них мы и поговорим далее.

Под дисциплинарным наказанием и замечанием понимается виновное или ненадлежащее выполнение обязанностей (образец приказа РФ трудового кодекса). Проступком же может быть признано только действие или бездействие, которое стало причиной нарушения обязанностей. Согласно законодательству к нарушениям относятся:

• прогулы без уважительной причины;
• отказ от исполнения обязанностей;
• отказ от прохождения медицинского освидетельствования, обучения или сдачи экзаменов (об этом свидетельствует приказ РФ по трудовому кодексу).

Стоит сказать, что взыскание дисциплинарное и замечание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, при этом, если сотрудник находится в отпуске или на больничном, то срок будет прерван. После того, как он снова приступит к работе, срок продолжится (такой приказ РФ по трудовому кодексу, образец).

В тему: Как составить исковое заявление о расторжении брака с детьми?

Дисциплинарное наказание и замечание не могут применяться позднее шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам проведения ревизии или другой проверки — не позднее двух лет. В этот срок не включаются сроки производства по уголовным делам.

Более того, за каждое дисциплинарное нарушение применяется только одно наказание. Наказание применяется всегда согласно инструкции и порядку действий. Если по истечении года после проступка работник больше не нарушал дисциплину, то его нарушение считается погашенным.

За проступки, то есть ненадлежащее или неисполнение трудовых обязанностей работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:

Обязанности работника обязательно должны быть зафиксированы в трудовом договоре или в локальном акте работодателя (образец приказа РФ по трудовому кодексу). Поэтому перед проведением процедуры применения дисциплинарного наказания следует убедиться, что работник знаком с положениями документа, которые были нарушены. Факт ознакомления фиксируется датой и подписью на соответствующих документах.

Возникла проблема? Позвоните юристу:

+7 (499) 703-41-47 - Москва, Московская область
+7 (812) 309-83-52 - Санкт-Петербург, Ленинградская область

Так, применить взыскание можно при:

• совершении действий, противоречащих трудовому законодательству;
• несовершении действий, предусмотренных трудовым договором или нормативными актами;
• совершении действий, которые не запрещены трудовым договором, но противоречат трудовой дисциплине.

Примером таких действий является:

• неисполнение трудовых функций;
• невыполнение распоряжений руководителя;
• опоздания, прогулы, отказ от медосмотра, обучения и сдачи экзаменов;
• хищение, растрата, порча имущества работодателя.

Увольнение в качестве наказания применяется только при систематическом нарушении своих обязанностей без уважительной причины, а также, если ранее к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание и делалось замечание. Всегда при нарушениях работодатель должен рассматривать вопрос, о том, какое налагается наказание. Иногда для первого раза достаточно сделать устное предупреждение. Более того, нередко также как и поощрения, наказания вносятся в трудовую книжку (об этом свидетельствует образец приказа РФ трудового кодекса).

Согласно законодательству уволить работника по разделу: дисциплинарное взыскание или любое другое замечание можно только при неоднократном неисполнении им своих обязанностей без веских оснований. Под неоднократностью понимается два и более раза. Но и здесь стоит учитывать, что любое взыскание можно признать несоответствующим тяжести. Поэтому его можно оспорить в суде и потому критерий неоднократности исчезает, а значит, работника можно восстановить.

В тему: Перепланировка квартиры: что можно, а что нельзя 2016?

Если работодателем было принято решение об увольнении работника, то он должен учитывать некоторые нюансы. Тут самое важное — тяжесть поступка, а также соразмерна ли она с наказанием. Также все кадровые документы должны быть идеально оформленными, чтобы можно было применить увольнение.

Список мер дисциплинарного взыскания, которые можно применять к нарушителям, является действительно исчерпывающим, то есть его нельзя дополнить внутренними правилами трудового законодательства (образец приказа трудового кодекса РФ говорит об этом). Только Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине предусматривают другие типы наказаний.

К примеру, для военнослужащих, проходящих службу по призыву солдат или контракту матросов, разработан специальный устав, где подробно расписываются все нарушения, замечания и наказания за них. Как мы уже говорили, работодатель должен попросить от работника письменное объяснение. Если он отказывается, то составляет акт.

При применении дисциплинарного взыскания в учёт принимается тяжесть проступка, обстоятельства совершения, поведение работника перед этим, а также его отношение к работе до проступка. Так как соблюдение дисциплины очень важно для труда, в законодательстве предусмотрено и другое воздействие — социальное, общественное и материальное. Таким образом, работника можно лишить путёвки в санаторий, поменять время предоставления отпуска, перенести очередь на получение квартиры и так далее.

Также работника можно наказать путём лишения его премии или её сокращения, а также вознаграждения по итогам за год. Сколько будет вычтено с работника, рассчитывает работодатель.

После всех необходимых действий оформляется приказ о привлечении работника к ответственности. Он не имеет строгой формы, поэтому составляют его обычно в свободной форме. Исполняется он обычно сразу же после его вынесения.

Взыскание дисциплинарное скачать образец приказ можно здесь:

Кроме того, что в приказе содержатся основные реквизиты, он должен содержать следующие сведения:

• какое нарушение было совершено;
• время совершения проступка;
• документы, являющиеся основанием для наказания;
• вид взыскания.

Обычно основанием является служебная записка от руководителя.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

• объяснительная записка;
• докладная записка;
• акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.