Гражданско-правовой договор: заключать или нет? Все о кадрах

by admin · 02.09.2014

Многие работодатели для осуществления подрядных или иных работ заключают с физическими лицами гражданско-правовые договоры и, в общем-то, имеют на это право. Однако во избежание уплаты дополнительных налогов, отчислений в различные фонды, а также ради освобождения от определенных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, некоторые работодатели своим правом злоупотребляют и пытаются заменить трудовые отношения гражданско-правовыми. В статье рассмотрим различия гражданско-правового договора и трудового и отметим, на что следует обратить внимание работодателю, заключая гражданско-правовой договор.

Согласно ч. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора. В процессе осуществления деятельности учреждениям приходится заключать массу различных гражданско-правовых договоров с другими юридическими лицами. Это могут быть договоры аренды, комиссии, купли-продажи, подряда, оказания услуг и т.д. Что касается физических лиц, с ними наиболее часто заключают договор подряда или оказания услуг, но он в дальнейшем и может стать предметом судебных разбирательств.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ч. 1 ст. 702 ГК РФ). Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. При этом подрядчик, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика и выполняет работу своими силами и средствами, если иное не предусмотрено договором. Договор подряда может заключаться для выполнения ремонтных или строительных работ, разработки программного продукта и т.д.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). Применительно к физическому лицу это могут быть аудиторские, юридические, консультационные, авторские услуги, услуги по уборке помещения или территории и т.д.

Можно также выделить договоры на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, по которым исполнитель обязуется соответственно провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования либо разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (ст. 769 ГК РФ).

Кроме этого, гражданско-правовой договор удобен в случае отсутствия определенных должностей в штатном расписании.

Среди отличительных признаков договора данного типа можно выделить следующие:

— сторонами договора являются исполнитель и заказчик, при этом отношения между ними носят равноправный характер;

— предмет договора — выполнение определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата;

— отношения между сторонами носят ограниченный временем характер и прекращаются с момента достижения результата в сроки, установленные договором;

— исполнитель самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня;

— оплата, как правило, осуществляется по окончании работы или в порядке, определяемым договором;

— исполнитель самостоятельно определяет методы и способы выполнения работ;

— работа по договору может исполняться третьими лицами;

— исполнитель не подлежит обязательному социальному страхованию, за исключением страхования от несчастных случаев на производстве, если данное условие зафиксировано в договоре;

— прием результатов работы оформляется актом приема-передачи;

— споры, возникшие в связи с исполнением договора, регулируются нормами гражданского права.

В статье 15 ТК РФ дается определение трудовым отношениям — это отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В свою очередь, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовые отношения характеризуется следующими признаками:

— работник исполняет конкретную трудовую функцию, определенную трудовым договором;

— работа осуществляется по определенной должности или специальности согласно штатному расписанию;

— работа осуществляется в определенное время;

— отработанное время отмечается в табеле учета рабочего времени;

— должность работника включена в штатное расписание;

— работодатель обеспечивает работнику условия труда;

— регулярная выплата заработной платы;

Обратите внимание! Заработная плата устанавливается трудовым договором и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

— обеспечивается обязательное социальное страхование;

— за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей применяются дисциплинарные взыскания;

— работник имеет право на поощрение его работодателем;

— работник соблюдает правила внутреннего трудового распорядка (устав, положение о дисциплине);

— договор заключается или на неопределенный срок, или на срок не более пяти лет (в случаях, установленных ст. 59 ТК РФ);

— работник выполняет работу лично.

Когда устанавливается, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Установить этот факт может только суд. Обращается в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым, как правило, или работник как лицо, чьи права нарушены, или налоговый орган, или орган ФСС.

Рассмотрим основные моменты, которые необходимо учитывать при заключении гражданско-правовых договоров в целях минимизации рисков признания их судом трудовыми.

В первую очередь отметим, что для заключения гражданско-правового договора необходимо волеизъявление двух сторон. В Постановлении ФАС МО от 19.01.2010 N КА-А41/14899-09 по делу N А41-1844/09 сказано: согласно Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определять, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих. Оба должны договориться, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Риск в данной ситуации заключается в следующем: гражданин, изначально согласившись на заключение такого договора, может вдруг посчитать, что работать по трудовому договору ему было бы выгоднее, и пойти в суд. Это возможно и в случае, если работодатель нарушает обязательства по договору, например, не производит оплату. Чтобы суд не встал на сторону работника, работодатель в первую очередь, конечно, должен исполнять обязательства по договору, но кроме этого следует соблюсти и другие требования. Так, необходимо правильно оформить гражданско-правовой договор с учетом положений гражданского законодательства. Дадим несколько рекомендаций.

1. Не забудьте, что сторонами гражданско-правового договора является исполнитель (подрядчик) и заказчик, а не работник и работодатель.

2. Не указывайте в договоре наименование должности, профессии или специальности.

3. Четко формулируйте задание. Так, в договоре об оказании услуг следует определить:

— перечень (вид) услуг (перечень и количество объектов);

— объем услуг (количество единиц, например документов);

— продолжительность оказания услуг (например, количество часов при оказании образовательных услуг);

— место оказания услуг (при необходимости);

— объекты, на которые направлено оказание услуг (при необходимости).

Например: "Исполнитель обязуется по заданию заказчика оказывать услуги по уборке офисных помещений заказчика, расположенных по адресу г. Киров, пр. Ленина, д. 21, на 1-м этаже, общей площадью 300 кв. м, а заказчик обязуется оплатить эти услуги".

4. В договоре установите обязанность по оплате таких услуг или работ. При этом следует указывать не "заработная плата", а "вознаграждение за выполненную работу или оказанные услуги". Также не следует привязывать дату получения вознаграждения к дням выдачи зарплаты работникам учреждения.

5. Не включайте в договор условие о соблюдении лицом, оказывающим услуги или выполняющим работу, правил внутреннего трудового распорядка и подчинении распоряжениям руководителя учреждения.

6. Не запрашивайте с гражданина при заключении гражданско-правового договора никаких документов, кроме паспорта и пенсионного свидетельства.

7. Не включайте такого работника в табель учета рабочего времени и ведомость на выплату заработка, а также не издавайте в отношении него никаких кадровых приказов.

8. В случае неисполнения гражданином обязательств по договору споры разрешаются в порядке, установленном договором (претензионном или судебном), в соответствии с гражданским законодательством и ни в коем случае не путем привлечения к дисциплинарной ответственности.

9. Не следует заключать гражданско-правовой договор с одним и тем же лицом неоднократно, в течение длительного периода времени и для выполнения одной и той же работы.

10. Окончание выполнения работ или оказания услуг оформляется актом приема-передачи.

Примечание. Объем услуг или работ может быть указан в самом договоре либо в приложении к нему — техническом задании, смете и т.п.

Отметим, что судебная практика по вопросу переквалификации гражданско-правового договора в трудовой довольно неоднозначна, поскольку четких критериев, по которым договор может быть переквалифицирован, на сегодняшний день не существует и один и тот же признак в разных судах может быть рассмотрен по-разному. В одних случаях суды, рассматривая дела о переквалификации, принимают во внимание наличие того или иного признака гражданско-правового договора, имеющего сходство с трудовым договором (таких как регулярность выплачиваемого вознаграждения, указание должности или специальности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, неоднократность заключения договоров, а в других нет). Как правило, признаки трудовых отношений при заключенном гражданско-правовом договоре учитываются судами в совокупности.

Тем не менее грамотно составленный гражданско-правовой договор является одним из основных оснований, подтверждающих отсутствие трудовых отношений. Так, Девятый арбитражный апелляционный суд рассмотрел жалобу ИФНС N 29 по г. Москве на решение Арбитражного суда г. Москвы, которым было признано незаконным решение ИФНС о привлечении ЗАО к налоговой ответственности за совершение налоговых правонарушений, выявленных в результате проверки. Одним из нарушений было неперечисление организацией ЕСН в части ФСС за три года (с 2006-го по 2008-й) по договорам подряда, которые, по мнению налоговой, следует считать трудовыми. Суд первой инстанции по этому вопросу сообщил следующее.

1. Ни одна из норм трудового законодательства по заключенным договорам подряда на исполнителей не распространялась, что прямо указано в договорах подряда.

2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договорам исполнители несли ответственность по гражданскому законодательству РФ.

3. Существенные условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, в договорах подряда отсутствуют.

4. Прием на работу подрядчиков — физических лиц не оформлялся приказами, трудовые книжки не представлялись и не велись.

5. Пособия по временной трудоспособности не начислялись и не выплачивались.

Суд также выявил, что фактические обстоятельства выполнения спорных работ (оказания услуг) (время, место, условия выполнения работы, выплата социальных пособий по временной нетрудоспособности и др.) налоговым органом не устанавливались, подрядчики не опрашивались, мотивы заключения отдельных договоров подряда не выяснялись. Указание в договоре подряда специальности, профессии, разряда не свидетельствует о заключении именно трудового договора. Само по себе указание должностей, специальностей и профессий не является основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Таким образом, выводы налогового органа по данному эпизоду являются необоснованными.

Апелляционный суд с этими выводами согласился.

А вот Постановлением ФАС ДО от 01.10.2012 N Ф03-3620/2012 по делу N А24-906/2012 было установлено, что договоры подряда, представленные организацией, имеют признаки срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ. Работник обязуется выполнить определенную работу по обусловленной трудовой функции, а общество — оплатить ее. Из предмета договоров видно, что по ним выполнялись работы определенного рода, носящие системный характер, а не разовые задания, договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно. Оплата труда по договорам гарантирована в определенной сумме, выплачивалась ежемесячно после подписания акта приема-передачи услуг независимо от объемов выполненных работ. При таких обстоятельствах требования органов ФСС о начислении страховых взносов с выплат по данным договорам были признаны законными.

Второй немаловажный фактор для квалификации гражданско-правовых отношений кроме формы договора — фактически сложившиеся отношения между сторонами, исполнителем и заказчиком. Если при наличии гражданско-правового договора реальные отношения по сути будут трудовыми и в дальнейшем будут признаны таковыми, можете готовиться к таким последствиям: выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ); выплата компенсации за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ), за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ); возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и др. А если работник, помимо суда, обращался в инспекцию по труду или прокуратуру, это может повлечь ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа.

Решением Центрального районного суда г. Читы были удовлетворены исковые требования К.А. о взыскании в его пользу задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда и признании отношений с "О" трудовыми. Между "О" и К.А. был заключен договор об оказании услуг, по условиям которого в его обязанности входила уборка производственных помещений войсковой части. За работу "О" обязалось выплачивать 16 200 руб. в месяц, однако заработную плату за сентябрь-ноябрь 2012 года работодатель не выплатил.

Разрешая спор, суд пришел к выводу, что между К.А. и "О" сложились трудовые отношения. Вывод основывался на следующем:

— согласно п. 2.2.4 договора заказчик обеспечивает исполнителя инвентарем. Статья 22 ТК РФ предусматривает обеспечение работника инструментами, необходимыми ему для исполнения трудовых обязанностей, что является прямой обязанностью работодателя по трудовому договору;

— согласно данному договору оплата услуг производится ежемесячно и в размере 4 611 руб. то есть не ниже минимального размера оплаты труда, действовавшего на время работы.

Приведенные условия договора позволяют сделать вывод о том, что фактически "О" действует не как заказчик, а как работодатель, оплачивая К. А. трудовую функцию и обеспечивая условия труда.

Таким образом, оцененные судом в совокупности признаки свидетельствуют, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, в связи с чем исковые требования были удовлетворены судом первой инстанции и оставлены без изменений судом апелляционной инстанции (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19.03.2013 по делу N 33-968-2013).

В заключение отметим, что работодатель, заключая гражданско-правовой договор, с одной стороны, избавляет себя от многих проблем, а с другой стороны, наоборот, привлекает их. Поэтому прежде, чем заключать такие договоры, подумайте — может быть, лучше сразу оформить работника по трудовому договору. И в любом случае, надеемся, что наши рекомендации помогут вам сделать все правильно.

Отличие трудового договора от гражданско правового: преимущества и недостатки

Трудовым договором называется документ, который юридически закрепляет права и обязанности сторон при осуществлении трудовых отношений.

Данный документ выступает в роли защиты как работодателя, так и сотрудника от неправомерных действий, которые могут привести к негативным юридическим последствиям, а так же он обговаривает важные аспекты дальнейшего сотрудничества участников сделки.

Регламентирует взаимоотношения касаемо этого документа Трудовой кодекс РФ (Ст. 56 ТК РФ ).

Участниками выступают работодатель и работник.

Гражданско-правовым договором в согласии со ст. 420 ГК РФ является соглашение двух и более лиц об оказании определенного рода услуг, в согласии с условиями, которые определяются обеими сторонами.

Участниками данного рода договоренностей являются заказчик и исполнитель (подрядчик) .

Предмет соглашения — выполнение определённого вида работы. нацеленное на получение желаемого результата, продолжительность зависит от сроков выполнения заказа, в таком документе прописывается дата начала и окончания предоставления услуг (Ст. 779 ГК РФ ).

ВАЖНО ЗНАТЬ. Разница между трудовым и гражданско-правовым договором в том, что правовые отношения регулируются Гражданским Кодексом РФ. а не Трудовым Кодексом РФ, трудовое право на них никакого влияние не имеет (в отличии от трудового договора).

В чем отличие трудового договора от гражданско-правового договора?

Отличие трудового договора от смежных договоров гражданско-правового характера имеет ряд принципиальных признаков:

• при исполнении рабочих обязательств по гражданско-правовому виду договоренности исполнитель может выполнять заказ сам или с привлечением других лиц. по трудовому же рабочая деятельность должна выполняться самим сотрудником (ст. 313 ГК РФ );
• исполнителю выплачивается вознаграждение по результатам работы. а не регулярная заработная плата;
• гражданско-правовая форма договора не дает человеку прав, которые отражены в трудовом законодательстве (больничный, отпуск и т.д.)(ст. 11 ТК РФ );
• исполнитель выполняет заказ самостоятельно. используя свои средства. (ст. 704. ст. 783 ГК РФ ) При трудовом оформлении сотрудника работодатель обязан снабжать его всеми необходимыми ресурсами для рабочего процесса. (ст. 22. ст. 164. ст. 188 ТК РФ );
• отличием трудового договора от гражданско-правового (о труде) в том, что оформление трудового предусматривает выполнение обязанностей, соответствующих какой-то должности, профессии, гражданско-правовое оформление сотрудника заключается для выполнения только какого-то определенного заказа. целью которого является получение необходимого результата (ст. 702. ст. 779 ГК РФ );
• при гражданско-правовом договоре все обязательства за исполнение работы лежат на подрядчике ,при трудовом ответственность за весь процесс несет сам работодатель.

Трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ?

Гражданско-правовой договор, как и трудовой может заключаться физическими, юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями.

ВНИМАНИЕ! Исходя из судебной практики, очень часто бывает, что гражданско-правовой договор признается трудовым.

Но замена/подмена трудового договора гражданско-правовым влечёт целый ряд негативных последствий для работодателя.

Для того чтобы избежать этого, нужно грамотно подходить к выбору типа заключаемого соглашения.

Гражданско-правовое оформление труда может быть использовано в следующих случаях:

• исполнитель не включается в штат организации ;
• заказчику необходим сотрудник для исполнения разового заказа ;
• на исполнителя не распространяется подчинение дисциплине и рабочему графику;
• договоренность оформляется на фиксированный период времени с указанием даты начала и окончания.

ВАЖНО! Оформление трудового договора может быть на определенный срок только в случае, если временно отсутствует основной сотрудник (срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника ).

Сделав сравнение трудового договора и гражданско-правового, оформление первого принесет ряд следующих преимуществ:

• сотрудник полностью социально защищен и получает выплаты, установленные ТК РФ;
• работник осуществляет свою деятельность в согласии с определенным режимом и в нормальных условиях ;
• сотрудник оформлен в штате и не теряет свой стаж работы ;
• работник не несет ответственности в случае гибели результата труда .

К минусам работы по трудовому договору можно отнести следующее:

• большое количество документации при оформлении;
• необходимость выплаты взносов на обязательное медицинское страхование;
• работодатель должен обеспечить сотруднику полный социальный пакет .

• упрощенный процесс оформления сотрудника;
• отсутствие взносов на обязательное медицинское страхование;
• нет необходимости в предоставлении сотруднику социальных гарантий, закрепленных в трудовом праве;
• подрядчик сам несет ответственность за процесс выполнения работы до сдачи ее результатов;
• для заказчика плюс в том, что он не обязан сохранять место для исполнител я в случае его временной нетрудоспособности.

Минусы гражданско-правового договора:

• подрядчик, в случае необходимости, не может отправить исполнителя в командировку ;
• сотрудник не сохраняет стаж работы ;
• исполнитель не имеет гарантий. закрепленных трудовым правом;
• для заказчика есть риск переквалификации соглашения в трудовую форму.

Гражданско-правовая форма договора возможна, при соблюдении следующих критериев:

• заказчику необходим сотрудник для выполнения определённого заказа (ремонт офисного помещения, перевозка оборудования и т.д.);
• исполнитель будет лично осуществлять свою работу. в итоге получит вознаграждение;
• сотрудник не включается в штат организации. и на него не будет распространяться внутренний трудовой распорядок.

Гражданско-правовой тип договоренности должен заключаться в письменной форме, подписан обеими сторонами. копии предоставляются как исполнителю, так и заказчику.

При Гражданско-правовом типе оформления документ должен содержать все нюансы отношений сторон .

Содержание договора регламентируется главами 37. 39 ГК РФ .

В договоре должны быть следующие пункты:

1. В водной части документа необходимо отразить:
   • наименование соглашения (договор подряда, возмездного оказания услуги пр.);
   • номер;
   • населенный пункт, в котором подписан;
   • дата оформления;
   • название сторон.
2. Что является предметом сделки.
3. Права и обязанности сторон.
4. Вознаграждение и система его выплаты.
5. Дату начала и окончания.
6. Основные условия проведения работы.
7. Ответственность обеих сторон.
8. Процедура разрешения споров.
9. Условия внесения необходимых поправок.
10. Иные условия (должны быть указаны число копий, их юридическая сила, язык составления соглашения и т.д.).
11. Приложения к данному соглашению сторон.
12. Адреса, реквизиты, подписи сторон.

ВАЖНО ЗНАТЬ: в гражданско-правовой договор недопустимо включать условия, регламентируемые трудовым правом .

В рамках данного договора заказчик не должен вести учет рабочего времени сотрудника, в связи с тем, что исполнитель самостоятельно планирует рабочее время.

Данные об устройстве в трудовую книжку не вносятся. это закреплено трудовым законодательством.

Ст. 66 ТК РФ гласит о том, что трудовая книжка ведется на сотрудников, а не на лиц, работающих по гражданскому договору.

В согласии со ст. 450 и ст. 453 ГК РФ среди причин для расторжения соглашения можно выделить такие, как:

• несоблюдение условий. тогда расторжение может производиться в судебном порядке;
• по обоюдному соглашению сторон. если в договоренности исчезла необходимость.

Если стороны не могут достигнуть обоюдного согласия на расторжение договоренности, то данный вопрос решается в суде.

Договор будет считаться расторгнутым после вступления в силу судебного решения.

Перед заключением договора обеим сторонам необходимо тщательно изучить особенности гражданско-правового и трудового типов оформления сотрудника. этот момент очень важен, так как только при верной организации труда будут защищены с юридической точки зрения как заказчик(работодатель), так и исполнитель (работник).

В каких случаях с работником уместно заключать гражданско-правовой договор? В чем его отличие от трудового?

Об этом и многом другом, вы узнаете из представленного ниже видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Работники по гражданско-правовым договорам

Договор гражданско-правового характера — это договор, который заключается с физлицом на оказание определенной услуги или выполнение какой-то работы. Их еще по привычке называют «трудовыми соглашениями», но в законах такого термина нет уже много лет, и я не вижу ни одной причины употреблять его в 2016 году.

Принципиальным отличием этих договоров от трудовых является то, что по трудовому договору оплачивается процесс труда, а по гражданско-правовому — его результат.

Формально работник по договору ГПХ вообще не является наемным работником, а представляет собой недо-ФЛП. Он не обязан вовремя приходить на работу, выполнять ваши распоряжения и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Вы ему не начальник, он вам не подчиненный. Вы — независимые партнеры, заключившие договор на оказание определенной услуги.

Предположим, что вам нужен хороший бухгалтер и вы решили довериться мне.

Трудовой договор: вы принимаете меня на работу, делаете запись в трудовой книжке, обязаны оборудовать мне рабочее место и предоставить все материалы, необходимые для выполнения работы. В «случае чего» вы же несете обязательства по оплате моих отпусков-больничных-ночных-сверхурочных.

Я со своей стороны буду обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, приходить на работу вовремя, исполнять ваши распоряжения, варить кофе и поливать кактусы. Не знаю как вам, а мне такой вариант не очень.

Договор с частным предпринимателем. На самом деле, описанные сложности ни к чему. Вы предприниматель, я предприниматель — заключаем договор на оказание услуг. Я обязуюсь оказывать, вы обязуетесь оплачивать. Все довольны, все счастливы.

В данном случае, я вам не подчиненный. Если работа выполнена в срок и качественно, то все остальное уже не ваши проблемы: вы не обязаны покупать мне компьютер и арендовать кабинет, как и доплачивать, если я решил поработать на выходных, платить за несделанную работу, если я болел, и месяц вести бухгалтерию самостоятельно, пока у меня отпуск.

Я, в свою очередь, не обязан объяснять вам причины отсутствия на рабочем месте и спрашивать разрешения на покупку кресла Герман Миллер :). Я организую свой труд на свое усмотрение и отвечаю перед вами только за то, чтобы в нужный срок представить обещанный результат.

Гражданско-правовой договор. все то же самое, что и с предпринимателем. Разница лишь в том, что как ФЛП я сам за себя плачу налоги, а при работе по гражданско-правовому договору налоги с меня будете удерживать вы.

Таким образом, гражданско-правовой договор — это обычный договор на оказание услуг, только заключается он не с ФЛП, а с простым физлицом .

У вас могло сложиться впечатление, что инструмент это крайне специфический: предполагает высокую ответственность работника, да и не на любые виды работ его можно заключить. Отчасти так оно и есть.

Но на практике «независимость» работника скорее формальная. Договор гражданско-правовой, но работник ведь понимает, что если будет злоупотреблять своей свободой — очень скоро он насладится свободой выхода на рынок труда. Так что управляемость персонала при этом не теряется.

И тем не менее, зачем такие сложности?

В Украине по таким договорам платили меньший ЕСВ и это все объясняло. В ДНР вознаграждения по договорам ГПХ не дают никаких налоговых бонусов по сравнению с обычной зарплатой. Но все-таки у них еще достаточно достоинств.

На договора ГПХ не распространяется трудовое законодательство, где мы всем обязаны работнику по гроб жизни, а он нам вообще ничего не должен, кроме как приходить на работу трезвым и желательно вовремя.

По договорам ГПХ у вас одна обязанность — вовремя платить заплату. Остальное — проблемы работника. Никаких соцпакетов и компенсаций за отсутствие джакузи на рабочем месте. Захотели уволить — до свидания. Не устроило качество работы — отказались принимать и все. Никто не подаст на вас в суд, суд не «восстановит работника в правах» и не заставит платить ему шестизначную «компенсацию за вынужденный прогул».

Нет ограничения по размерам и срокам выплаты зарплаты — можно платить 1 рубль в год. Налоговая скрипит зубами, но придраться не к чему.

Такие договора не нужно регистрировать — ФЛП может заключить его без благословения центра занятости. Юрлица тоже не подают в центр занятости никаких отчетов — ни о вакансии, ни о приеме, ни об увольнении.

Договорами ГПХ прикрываются при найме неофициальных работников.

Допустим, есть у недобросовестного предпринимателя магазин, а в магазине продавец. Продавец официально не трудоустроен. Человек стоит на виду, проверка и штраф — лишь вопрос времени.

И вот такой нарушитель заключает с продавцом гражданско-правовой договор 1-м числом месяца. В конце месяца, если никакая проверка так и не пришла — заключают новый договор, снова 1-м числом, а старый выбрасывают, как будто и не было никогда.

А если продавца кто-то поймает на рабочем месте — он достанет договор и покажет: официально работаю, вот бумага. А в отчетах про меня ничего не написано, потому что работаю только первый месяц.

Пикантности добавляет, если полулиповый договор делается в одном экземпляре. Который хранится угадайте у кого. Всегда можно сказать, что я работника в первый раз вижу, если он попытается выкатить какие-то официальные претензии или там обратиться в суд.

Я уверен, что все мои читатели — такие же законопослушные граждане, как и я сам, и им никогда не придет в голову прятать зарплату от налоговой инспекции. Но на всякий случай предупреждаю, что делать так — незаконно. Призываю вас соблюдать закон и не нарушать его никаким способом :)

С работником по договору ГПХ нужно сделать всего две вещи: подписать собственно договор и ежемесячно подписывать акты выполненных работ. Заявления, штатные расписания, трудовые книжки, отчеты в центр занятости, табеля учета рабочего времени, ведомости начисления — ничего из этого не нужно.

Нет, без актов нельзя — по договорам ГПХ оплачивается не труд, а результат труда. Подписывая акт, мы документируем результат и попутно оцениваем его в деньгах. Вместо зарплаты у нас будет оплата выполненных работ по этим самым актам.

Отсюда естественное ограничение — по таким договорам удобно оформлять людей, чей труд можно измерить в штуках-метрах-килограммах. Но и всех остальных, на самом деле, можно. В таком случае в актах выполненных работ будем применять денежный измеритель («выполнены работы по закату солнца вручную на сумму 10000 рублей»).

Болванку договора можете скачать у меня. К нему потребуется Приложение №1 — в идеале это смета, а если осмечивать нечего — бумага со списком обязанностей работника.

Особенности составления такого договора в ДНР связаны с грамотностью писателей временного положения о налоговой системе. Вознаграждение по договору ГПХ там назвали «зарплатой». Приходится извращаться и специально делать ошибку в договоре, чтобы не остаться без валовых затрат.

Чтобы было понятно, проблема в следующем:

• Зарплата — это вознаграждение по трудовому и только по трудовому договору. Вознаграждение по договору ГПХ зарплатой не является. Кто не верит — читайте закон ДНР «Об оплате труда».
• В случае договора ГПХ, у нас не зарплата, а оплата физическому лицу за работы/услуги.

А теперь следим за руками:

• Согласно п. 15.4 временного положения, запрещается относить на валовые затраты расходы по приобретению товаров, работ, услуг у физических лиц .
• Но согласно п. 15.1.1 «б» в валовые расходы включаются затраты, связанные с выплатой заработной платы, в том числе по договорам подряда.

Договор подряда — это бесспорный гражданско-правовой договор. И по такому договору не может быть заработной платы. Совсем не может. Никак не может. Ни в каком виде не может быть зарплаты по договору подряда.

Написавший это человек скорее всего не отличает трудовые правоотношения от гражданских, не знает что «заработная плата» — термин из трудового права и в гражданском такого понятия не существует. Он просто думал, что договора ГПХ это «почти как трудовые, по ним же тоже людей нанимают», поэтому решил, что из формулировки в п. 15.1.1 все вполне ясно.

Нам приходится подстраиваться под новое слово в юриспруденции: чтобы не спорить, имела ли место «зарплата по договору подряда» или «затраты на приобретение работ/услуг у физического лица» — договоры ГПХ я рекомендую называть исключительно «договорами подряда», а вознаграждение — «заработной платой».

Кроме этого, в тексте договора и актах к нему рекомендую не упоминать «оказание услуг» и говорить только о «выполнении работ», т.к. «договор об оказании услуг» — это другой вид договора согласно ГК. Не так принципиально, но по возможности услуг я бы избегал.

Ставки налогов — те же самые, что и для обычной зарплаты.

Однако в отчетах для этих выплат есть специальные коды: признак дохода «02» по подоходному налогу и код категории застрахованного лица «10» в отчете по ЕСВ.

Факт заключения/расторжения договора гражданско-правового характера также отражается в таблице 2 отчета по ЕСВ. Не забудьте поставить единичку в графе «Договор ГПХ по основному месту работы».

Если честно, понятия не имею, что они имели в виду под «основным местом работы», т.к. опять же — договор ГПХ не из сферы трудовых правоотношений, ни о каких «местах работы» применительно к нему речь вообще не идет.

Подозреваю, что единичку изначально предполагалось ставить, только если человек не состоит ни с кем в трудовых отношениях, т.е. у него нет «основного места работы» и этот договор ГПХ — единственный источник его дохода. Это было бы примерным аналогом «основного места работы».

Но во-первых, подтверждения этой фантазии я нигде не нашел. Во-вторых, я плохо представляю себе, откуда я должен узнать, есть ли другие источники дохода у сантехника, которого я нанял единоразово починить унитаз в моем офисе. Поэтому просто ставлю 1, если работник по договору ГПХ, 0 — если по трудовому.

Проверки были, замечаний не было.

Нравится статья? Так ставьте лайк :)