Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Количество штатных единиц, всего

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2016. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 107076, г. Москва, ул. Стромынка, д. 19, к. 2, internet@garant.ru .

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3153), adv@garant.ru. Реклама на портале.Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Процедура увольнения при сокращение штата: пошаговая инструкция

Именно данный документ – Трудовой Кодекс, поможет правильно провести сокращение штата сотрудников, согласно всем правилам и нормам. В данном документе прописаны правила и порядок увольнения сотрудников.

Согласно данному кодексу в последующем можно говорить о правомерности или неправомерности процедуры. Описание процедуры сокращения штата детально рассмотрены в статье 180 Трудового Кодекса РФ. Она называется так: «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращение численности или штата работников в организации».

В ней четко прописаны все необходимые нормы относительно предупреждения работодателем сотрудников о грядущем сокращении, а также нормы выдачи компенсаций и их размеры. Также важно при увольнении учитывать п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса, где детально описаны категории работников, которые не подлежат сокращению. Данной статьей очень часто пренебрегают, именно поэтому наибольшее количество судебных разбирательств, приходится именно на ст. 81.

Существует два критерия, которые свидетельствуют о правомерности процедуры сокращения. Исходя из них, можно говорить о том, что документ относительно сокращения был составлен правильно, и имеет место быть.

• Создание нового штатного расписания и составление соответствующего приказа о сокращении. Данные действия должны быть проведены до процедуры увольнения работающих людей.
• Увольнение должно быть обоснованно, должны быть указаны причины этого. Также, при сокращении необходимо соблюдать ряд требований и понимать, на основе чего можно или нельзя сокращать того или иного работника. Т.е. это свидетельствует о том, что у работника нет преимущественных прав, что и прописано в трудовом кодексе.

Нарушение данных правил позволяет работнику обратиться в суд, для обжалования решения и получения денежной компенсации.

Нужно помнить, что подобное увольнение не может основываться на личном отношении. Как пример этого, неважно, насколько ценный данный работник, если его квалификация ниже, чем у другого, то при сокращении уйдет именно он.

Несмотря на все это в законодательстве остаются щели, воспользовавшись этим можно уволить любого сотрудника. Но если речь пошла про сокращение, то необходимо знать, кто не подлежит сокращению.

1. Работники, ушедшие в любой из возможных видов отпуска. Подобных работников на крупных предприятиях всегда достаточно. Это может служить маленькой уловкой для работодателя при желании сберечь от увольнения ценных работников в момент сокращения.
2. Открывшие листок нетрудоспособности. Документ, который выдается врачом и подтверждает временную нетрудоспособность гражданина. Это может быть связано с множеством причин, например, с производственной травмой, или декретом. Также подобную бумагу можно получить при уходе за больными родственниками либо находясь на амбулаторном лечении. Опять же, это может быть уловкой, которая поможет сохранить определенных сотрудников, но тут не все так просто. Данные документы, при рассмотрении будут проверены, а если они окажутся поддельными, то рабочего ждут большие штрафы. Если окажется, что работодатель замешан в этом, то его тоже не обойдут стороной правовые меры и соответствующее наказание.
3. Беременные женщины. Нужно заметить, что данное правило очень часто нарушается. Многие работающие не знают об этом, зная только то, что нельзя увольнять женщин в декрете. Но на самом деле увольнению не подлежат даже беременные на любом сроке. В последнее время это стало большой проблемой и иногда даже в договорах при приеме на работе это описывается, хотя по факту это незаконно и может повлечь большие штрафные санкции.
4. Женщины, у которых хотя бы один ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
5. Матери-одиночки, у которых есть ребенок, не достигший 14-ти лет или ребенок инвалид до 18 лет. Нужно заметить, что многие работодатели опасаются данного закона, особенно теперь, когда с каждым годом растет количество разводов. Часто данный закон «связывает» руки работодателю и не дает возможности уволить совершенно бесполезного работника на протяжении многих лет.
6. Другие люди, занимающиеся воспитание этих детей.

При сокращении персонала, любой работодатель обязан делать выплаты работающему человеку. Их размер зависит от ряда факторов, которые прописаны в Трудовом Кодексе.

В первую очередь – выходное пособие. Также за работающим остается право получать средний заработок на протяжении определенного времени. Давайте разберемся в этом подробнее:

• Выходное пособие – денежная компенсация, которая выплачивается работнику в день его увольнения или сокращения. Данная выплата равна среднему двухнедельному заработку работника. Рассчитать его просто, необходимо суммировать все заработные платы работника за последний год и разделить на 12 месяцев. Затем данную цифру поделить еще на два. Таким образом, можно рассчитать, сколько необходимо будет выплатить работнику в день его ухода с места работы. Данная выплата напрямую связана с пособием по безработице, ведь на обращение и оформление всех документов в центре занятости принято отводить 14 дней после увольнения.
• Немаловажно и то, что при сокращении штата у сотрудника остается право получать среднюю месячную зарплату еще на протяжении двух месяцев (в некоторых случаях три месяца). Это является некой компенсацией работнику за увольнение, а также помощь на время поиска работы.

А теперь переходим от общего к частному. Для этого необходимо составить инструкцию, выполнив которую можно с уверенностью говорить, что процедура сокращения штатов была проведена в соответствии со всеми нормами и правилами, прописанными в законодательстве.

1. Подписание указа об изменениях в штатном расписании предприятия. Первый и основной шаг, без которого невозможно осуществить последующие, ведь тогда они будут неправомерными. Очень важно здесь составить указ правильно. Если нет уверенности в правильности составления, можно посоветовать, обратившись к юристу, который поможет исправить все ошибки и предотвратить возможные последующие неприятности.
2. Создание специальной уведомительной формы. Документ не настолько важный как предыдущий по правильности составления, но не менее весомый. Прежде чем сокращать, работникам необходимо предоставить информацию о том, что в ближайшее время будет произведено сокращение, сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения. Это сделано для того, чтобы дорабатывая, люди могли сразу начинать заниматься поисками новой работы и понимать свои перспективы. В противном случае без данной бумаги в дальнейшем могут возникнуть проблемы. Если сокращенный работник подаст иск в суд, компания, скорее всего, будет обязано выплатить определенную сумму за моральный ущерб.
3. Предложение работнику всех должностей и вакантных мест. Многие компании связаны напрямую и с трудовой биржей, в таком случае они могут сразу предложить работнику вакансии из разных мест. Это очень удобно в первую очередь для работника, который, сразу после уведомления может подобрать необходимую работу не теряя времени.
4. Предложение сотруднику другой имеющейся работы. Данная процедура введена была не так давно, но нельзя недооценивать её ценность. Таким способом, работодатель, уволивший ценного сотрудника, например, из-за его низкой квалификации по сравнению с другими, может сразу взять его обратно в другой отдел. Также данная процедура часто проводиться между «компаниями-друзьями», что позволяет им обмениваться ценными кадрами, не теряя их.
5. Оповещение центра занятости и первичной профсоюзной организации. Оповещение центра занятости от компании связанно исключительно со статистическими данными. Именно таким способом можно отследить количество безработных в стране, а также количество работников в различных компаниях. Обращение к профсоюзу связанно больше с правовыми нормами. Задача данного органа отследить, чтобы сокращение было правомерным, а также проследить за соблюдением других норм, например, выплат.
6. Издание приказа об увольнении. Тут объяснять ничего не требуется, ведь приказ должен быть всегда, при любом виде увольнения или сокращения.
7. Выплата выходного пособия. Предприятие обязано выплатить выходное пособие работнику в день подписания приказа об увольнении.

Данный вопрос достаточно сложный и разобраться во всех случаях очень непросто. Нужно рассматривать каждый конкретный случай, но в общем можно определить ряд вопросов, относительно которых возникают подобные проблемы.

Зачастую обращение в суд связано с неправомерностью увольнения. И если в случае с людьми, не подлежащими увольнению, вопросов практически никогда не возникает, наибольшей проблемой остаются преимущественные права. В подобных случаях очень часто работники подают иски в суд на рассмотрения дел.

Что касается работодателей, дабы избежать всех в дальнейшем возникающих проблем, необходимо четко следовать инструкции по сокращению и правильности оформления всех документов.

Пошаговая инструкция сокращения персонала

22 августа 2015, просмотров: 1857, Раздел: Бизнес-статьи

Первый шаг. Создать комиссию и издать распоряжение об увольнении штата или сокращении численности за подписью директора предприятия. Комиссия выносит решение и составляет протокол об увольнении конкретных сотрудников. Этот этап желателен, но не обязателен. Решение об увольнении конкретных сотрудников может принять руководитель организации.

Принимая решение о сокращении конкретных работников, нужно учесть, что по данной статье нельзя уволить (сократить) одиноких матерей, которые воспитывают несовершеннолетних детей; женщин с детьми до трех лет; беременных женщин и других лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, ребенка-инвалида.

Преимущество остаться на работе имеют те сотрудники, у которых высокая квалификация и производительность труда. Тут учитывается опыт работы, уровень образования, выполнение показателей по плану, результаты очередной аттестации. знание специфики работы, наличие поощрений от руководства, повышение сотрудником квалификации по занимаемой должности.

Следование правом на преимущественное оставление на занимаемой должности, обязательно подтверждается документально. При сокращении, преимущественным правом, в соответствии с настоящим законодательством, пользуются и такие категории граждан: работники из числа детей и сирот, которые остались без опеки родителей; супруги военнослужащих.

При равной квалификации и производительности труда, в оставлении на работе преимущественное право имеют такие категории сотрудников:

• Сотрудники, которые имеют иждивенцев;
• Работники, в семье которых нет больше никого с самостоятельным заработком (стипендия, пенсия, пособие по безработице, пособие на ребенка – не являются заработком);
• Сотрудники, которые в данной организации получили проф.заболевание или трудовое повреждение;
• Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий;
• Сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению руководителя.

Второй шаг. Распорядиться о сокращении штата и составить список сокращенных сотрудников и должностей, учитывая преимущественное право оставления на рабочем месте. Приказ о проведении организационно-штатных действий (о сокращении штата) печатается за 2 месяца до предполагаемого увольнения, но в действие он вводиться в тоже время, что и приказ об увольнении.

В случае если в штатном расписании довольно существенные изменения, целесообразней сформировать новое расписание, которое через два месяца вступит в силу и в нем не будет сокращаемых должностей. Если же изменения единичны, то просто издается приказ о том, что в действующее штатное расписание вносятся изменения.

Увольнение по уменьшению штатов не стоит использовать для «липового» сокращения должности, т.е через некоторое время после увольнения сотрудника вводить новое штатный распорядок, в котором (возможно с другим названием) сокращенная должность имеется или увеличивается ФОТ и численность работников. Сокращенным работникам нередко предлагают устроиться в ту же компанию, но по гражданско-правовому договору. В таком случае при обращении в суд, чтобы защитить свои права, скорей всего суд примет решение в пользу работника.

Третий шаг. Оповестить сотрудника о будущем увольнении по сокращению численности или штата. Сотрудник должен знать о своем увольнении за 60 дней до предстоящего сокращения.

Уведомление для работника должно быть в письменной форме, он должен расписаться, поставить дату, когда ознакомился с уведомлением. Если комиссия выносила решение о сокращении, то работнику для ознакомления можно предоставить протокол или выписку заседания комиссии. Один экземпляр отдается работнику, второй остается на предприятии.

Если сотрудник не подписал уведомление или другие документы, которые связаны с его увольнением, то уведомление отсылается заказным письмом, в котором описываются вложения, по домашнему адресу. Составляется акт о том, что работник отказался от ознакомления с уведомлением. Акт подписывается тем, кто его составлял и двумя сотрудниками, присутствующими при отказе.

Трудовой договор, может быть, расторгнут раньше истечения срока с письменного согласия работника или если в этом заинтересован работодатель. В этом случае работнику выдается компенсация в сумме среднего заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до завершения срока предупреждения о сокращении.

Четвертый шаг. Предложить работнику перейти на другую вакантную должность. При появлении свободных вакансий, а также при вручении уведомления, со дня вручения уведомления работнику, в течение двух месяцев, работодатель обязан сотруднику предложить все вакансии, которые имеются на предприятии. Предлагать нужно вакантные должности, которые как соответствуют специальности сотрудника, так и нижеоплачиваемые должности, которые сотрудник может выполнять, учитывая свое состояние здоровья. При формировании списка свободных должностей, необходимо учесть, что рабочий может иметь несколько профессий, поэтому нужно учитывать его профессиональные навыки прежде, чем предлагать работнику вакансии.

Если работник не желает далее работать на данном предприятии на предлагаемых условиях, он обязан на уведомлениях написать о том, что отказывается от предлагаемых вакансий. Поставить дату и роспись.

Если работодатель из-за отсутствия свободных должностей не может работнику предложить вакансию, то составляется уведомление и вручается под роспись сотруднику. Штатная расстановка и штатное расписание на предприятии также должны свидетельствовать о том, что вакансии отсутствуют.

Пятый шаг. О предстоящем сокращении следует уведомить выборное учреждение первичного профсоюзного предприятия. Руководитель обязан письменно уведомить профсоюз о предстоящем сокращении персонала не позднее, чем за 60 дней до проведения мероприятий, за три месяца – при массовом увольнении.

По закону обязательно нужно проинформировать, но не обязательно получать согласие профсоюзного учреждения, поэтому если они выдвигают свои возражения против кандидатур, намеченных работодателем на увольнение, проводятся дополнительные консультации с обеих сторон, результаты вносятся в протокол. Работодатель в итоге может по своему усмотрению принять решение.

Работодатель при вынесении решения о сокращении штата или численности рабочих в предприятии должен сообщить об этом в центр занятости в письменной форме, за два месяца до проведения соответствующих действий. Указать специальность, профессию, должность, квалификационные требования, методы оплаты конкретного каждого работника.

Если имеются несовершеннолетние, работодатель должен на увольнение несовершеннолетнего сотрудника получить согласие от Госинспекции труда и комиссии, которая занимается делами и защитой прав несовершеннолетних сотрудников.

Шестой шаг. Оформить перевод сотрудников, которые согласились перейти на другую предлагаемую должность. По стандартной процедуре производиться порядок оформления перевода сотрудника на другую должность. В этом случае сотрудник на уведомлении должен написать о том, что он согласен занять одну из предлагаемых должностей, расписаться и поставить дату. Затем в трудовой договор вносятся изменения, составляется к трудовому договору дополнительное соглашение. На его основании руководитель создает приказ о переводе сотрудника на выбранную им должность.

Седьмой шаг. Оформить сокращение персонала, которые отказались занять предлагаемые им должности. До того как пройдет 2-х месячный период, необходимо издать распоряжение о сокращении сотрудника по установленной форме, приказ должен подписать работник. Затем в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Она выдается в последний день работы сокращенного работника. Также по письменному заявлению выдаются прочие документы, которые связаны с работой. О том, что трудовая книжка выдана, регистрируется в журнале учета трудовых книжек. Обязательно ставиться личная подпись работника и дата выдачи.

Если невозможно выдать трудовую книжку по причине того что работник отказывается ее принимать или вообще отсутствует, нужно отправить сотруднику уведомление по почте о необходимости прийти и получить либо дать согласие на то, чтобы трудовую книжку отправили почтой.

Уволить сотрудника нельзя по причине его временной нетрудоспособности или тогда когда работник находится в отпуске. Но следует учесть, что законом предусмотрена временная нетрудоспособность самого сотрудника, в данном случае больничные листы по уходу за детьми не служат основанием для отсрочки увольнения. Если сотрудник в отпуске или болен в день увольнения, то данная процедура откладывается до тех пор, пока работник выздоровеет или выйдет из отпуска.

Восьмой шаг. Выплатить сокращенным работникам компенсацию и выходное пособие. Помимо зарплаты за последний месяц в конечный расчет входят суммы, предусмотренные ТК РФ ст. 178 1 и 2 часть. Если в течение установленного периода (2 месяца) работник не трудоустроился и работодателю подтвердил этот факт, то ему выплачиваются дополнительные денежные компенсации.

За сотрудником, который уволен по ст.81 п.2 ТК РФ на период трудоустройства сохраняется среднемесячный заработок, но не более 60 дней со дня увольнения. Работник получит среднемесячный заработок, только если не сможет найти новую работу. Если сотрудник в течение второго месяца официально трудоустроился, то средняя заработная плата ему выдается лишь за те дни, в которые он не был трудоустроен. Если и в третий месяц работник не устроился на работу, то организация выплачивает еще один дополнительный среднемесячный заработок по решению службы занятости. Но при условии, что работник после увольнения обратиться к ним в течение 14 дней.

Данная инструкция по сокращению персонала поможет и как работодателям, так и сотрудникам, изучив ее, у вас не возникнет никаких проблем и все пройдет так, как этого требует Трудовой Кодекс.

Сделай доброе дело, поделись с друзьями: