Руководства, Инструкции, Бланки

Сокращение В Организации Пошаговая Инструкция

Рейтинг: 4.8/5.0 (262 проголосовавших)

Категория: Инструкции

Описание

Увольнение работника по сокращению 2016

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя – это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала. Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд.

Что сокращаем – штат или численность?

Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации (ИП) на выбор два варианта:

  1. либо убирать из штатного расписания должности целиком и проводить сокращение штата, – например, исключив в новом расписании место секретаря полностью;
  2. либо уменьшать количество предусмотренных на должности работников и проводить сокращение численности, – например, предусмотрев в новом расписании вместо 4 единиц должности «секретарь», только одну.

Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании.

Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения. Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Трудовой кодекс РФ обеспечивает некоторый круг лиц определёнными социальными гарантиями, в том числе предусматривает невозможность их увольнения по сокращению. Статьи 261 и 264 содержат перечень тех, с кем запрещено разрывать трудовые отношения по решению работодателя, в его число входят:

  • беременные;
  • женщины с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми;
  • единственные кормильцы семей с ребенком-инвалидом или несколькими малолетними детьми и др.

Составляя список увольняемых, первым делом надо проверить, не относится ли кандидат на сокращение к категории запрещённых для разрыва договора по инициативе нанимателя. Такие сотрудники после сокращения однозначно будут восстановлены в должности в судебном порядке.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

Правильный порядок проведения процедуры сокращения штатов или численности – это залог того, что даже если уволенные обратятся в суд, действия работодателя признают правомерными. Законом предусмотрены определённая последовательность и сроки оформления надлежащих документов, обязательные для исполнения.

  1. Приказ о сокращении численности или штата – после принятия решения о сокращении руководитель должен издать приказ в произвольной форме, в котором сообщит подчинённым о том, какие должности или штатные единицы подлежат сокращению, назначит лиц, ответственных за проведение процедуры, и определит приблизительные сроки планируемых изменений, но не ранее, чем через два месяца.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания – издаётся для информирования работников о том, с какой даты будет действовать новое штатное расписание. Кроме того, может содержать сведения о новой численности сотрудников и утверждении фонда оплаты труда для изменённой структуры персонала.
  3. Новое штатное расписание – создаётся по унифицированной форме № Т-3 и отражает конкретные должности работников, количество штатных единиц, их оклады и ставки.
  4. Личное дело каждого кандидата на увольнение и протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе – необязательные документы, которые всё же стоит иметь на случай, если придётся доказывать в суде правомерность процедуры. В содержании личных дел должна быть указана информация о наличии преимущественного права и подтверждённого уровня квалификации, позволившего качественное сравнение работы сотрудников, а протокол должен содержать выводы о невозможности или нежелательности увольнения других работников сокращаемой должности.
  5. Уведомление работника о сокращении численности или штата – формируется с учётом списка всех увольняемых не позже, чем за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

Важно! При сокращении временного работника, производящего сезонные работы, сроки уведомления сокращаются до семи календарных дней, а сотрудника, с которым заключён срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, — до трёх дней.

Все, кто пофамильно перечислен в перечне уведомления, должны поставить свою подпись на документе в доказательство ознакомления. Если в результате подпись какого-либо сотрудника будет отсутствовать, обязательно в пакете документов должен иметься акт о том, что уведомление этого работника проводилось путём прочтения ему вслух информации о сокращении. В акте нужно упомянуть отказ работника поставить подпись и предоставить письменное подтверждение трёх свидетелей, в присутствии которых проводилось ознакомление с документом.

  1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
  2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
  3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Важно! Должности, обязывающие иметь более высокие профессиональные характеристики, занимаемые совместителями (даже работающими на позиции от силы два-три часа в неделю), закреплённые за работниками, находящимися в длительном отпуске, а также предусмотренные штатным расписанием в целях соблюдения квоты для инвалидов, предлагать увольняемому не рекомендуется, о чём свидетельствует судебная практика.

Предложения о подходящих вакансиях должны направляться работнику в течение всего срока от уведомления о сокращении до фактического увольнения, включая последний день работы сотрудника. Сроки обдумывания работником предложенных должностей тоже не оговорены в законе, так что процесс предложений-отказов в виде деловой переписки сотрудника и представителя работодателя может длиться от первого до последнего дня процедуры сокращения штатов.

  1. Приказ о расторжении трудового договора – после урегулирования всех предварительных вопросов составляется приказ об увольнении по форме № Т-8. который должен содержать дату последнего дня работы сотрудника, а также ссылку на приказ о сокращении штатов и письменное согласие о досрочном увольнении, если таковое производилось.
  2. Запись в трудовой книжке и личной карточке – в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой надо указать ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После получения книжки на руки сотрудник должен расписаться в трудовой, в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
  3. Выплаты – помимо заработной платы на последний день работы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику полагается выдать выходное пособие в объёме среднемесячного заработка сотрудника. Кроме того, на следующий месяц, как период для трудоустройства, за работником также сохраняется средняя зарплата. Для получения полагающихся сумм уволенный по истечении срока должен обратиться к бывшему нанимателю с заявлением и трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие новой работы. В исключительных случаях органы службы занятости могут обеспечить бывшему работнику и заработок за третий месяц, это происходит, если человек обратился к ним в течение двух недель после увольнения, но его не смогли трудоустроить за все два месяца. Подобные выплаты, начисляемые сокращённым, не облагаются ни НДФЛ. ни другими обязательными для заработной платы начислениями.
  4. Выдача документов и справок – кроме расчёта увольняемому сотруднику на руки вместе с трудовой книжкой выдают справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.
  5. Уведомление военкомата – если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учёту, об этом в двухнедельный срок надо уведомить военкомат.
  6. Уведомление судебного пристава – если был уволен работник, из зарплаты которого по исполнительному листу удерживались суммы, необходимо об этом сообщить судебному приставу и как можно скорее передать ему исполнительный лист с комментариями о том, какие суммы и за какой период были у работника удержаны.
Если работник подал в суд за сокращение на работе

После документального оформления увольнения бывший сотрудник в течение месяца может обжаловать решение нанимателя в суде. Причём по заявлению суд может не восстанавливать работника в должности, а обеспечить ему выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и изменить в трудовой книжке формулировку основания увольнения на «по собственному желанию».

Чтобы у работодателя получилось отстоять правомерность разрыва трудового договора из-за сокращения, ему надо обеспечить доказательство следующего:

  • Сокращение штата или численности персонала не было фиктивным. Доказательством того, что процедура состоялась, будет наличие у нанимателя двух штатных расписаний, утверждённых по унифицированной форме Т-3: старого, имеющего в составе должность уволенного, и нового, этой должности не предусматривающего.
  • Перед принятием решения об увольнении был проведён анализ личных дел сотрудников и учтено преимущественное право на оставление в должности. Обязательных документов, которые смогут обеспечить доказательство подобного анализа, законом не предусмотрено. Но для того, чтобы процедура увольнения была снабжена всеми обоснованиями, неплохо иметь личные дела кандидатов на увольнение и протокол комиссии, созданной руководителем специально для анализа преимущественного права. Однако этот пункт важен только при сокращении численности, когда кого-то увольняют с конкретной должности, а кто-то на ней остаётся. Право преимущества реализуется при сравнении нескольких работников одной должности, а если сокращается должность целиком, то с сотрудниками других категорий сопоставление не производится.
  • Обязанность по предложению всех вакантных должностей была исполнена. Подтверждением будет уведомление сотрудника о предлагаемых переводах и его письменные отказы.
  • Предупреждение о принятии решения о сокращении штатной единицы работника было проведено должным образом и в срок. Доказательством является письменное уведомление сотрудника с его личной подписью, предоставленное в срок.

Процедуры сокращения штата и численности очень трудоёмки в оформлении и после вызывают множество трудовых споров, однако являются доступным инструментом для оптимизации штатных процессов в компании. При кропотливом соблюдении буквы закона в процедуре проблем у работодателей возникнуть не должно.

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!

сокращение в организации пошаговая инструкция:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Сокращение численности или штата?

    Сокращение численности или штата?

    При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

    Мария Благоволина,
    старший юрист компании Allen & Overy

    Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)


    Можно ли предлагать временные вакансии?

    Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
    Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

    Увольнение до истечения двухмесячного срока

    Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
    При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

    Сноски:
    1 ст. 81 ТК РФ
    2 ст. 179 ТК РФ
    3 ст. 179, 180 ТК РФ
    4 ст. 394 ТК РФ
    5 ст. 180 ТК РФ
    6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
    7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
    8 ст. 178 ТК РФ
    9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

    Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
    Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

    Какой вариант выбрать работодателю?

    Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
    В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
    Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

    Соблюдаем процедуру увольнения

    При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

    Приказ о сокращении
    В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).


    ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
    Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

    Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
    г. Москва 01 марта 2012 года

    ПРИКАЗ № 2
    о сокращении численности сотрудников

    В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
    ПРИКАЗЫВАЮ:
    1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

    Количество штатных единиц, всего

    2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

    3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
    Директор Ольхин И.Д. Ольхин
    С приказом ознакомлен(а):
    Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

    Уведомление работников
    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.


    Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

    Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
    г. Москва 01 марта 2012 г.

    Уведомление
    о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

    Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
    Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
    В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
    Директор Ольхин И.Д. Ольхин
    С уведомлением ознакомлен
    Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

    Предложение вакансий
    Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
    Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
    Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

    Уведомление службы занятости
    Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
    На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Готовим документы для суда

    Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

    Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

    © ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2016. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

    Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

    ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 107076, г. Москва, ул. Стромынка, д. 19, к. 2, internet@garant.ru .

    8-800-200-88-88
    (бесплатный междугородный звонок)

    Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3153), adv@garant.ru. Реклама на портале.Медиакит

    Если вы заметили опечатку в тексте,
    выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

    Процедура увольнения при сокращение штата: пошаговая инструкция

    Процедура увольнения при сокращение штата — поэтапная инструкция Сокращение штатов — Трудовой Кодекс

    Именно данный документ – Трудовой Кодекс, поможет правильно провести сокращение штата сотрудников, согласно всем правилам и нормам. В данном документе прописаны правила и порядок увольнения сотрудников.

    Согласно данному кодексу в последующем можно говорить о правомерности или неправомерности процедуры. Описание процедуры сокращения штата детально рассмотрены в статье 180 Трудового Кодекса РФ. Она называется так: «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращение численности или штата работников в организации».

    В ней четко прописаны все необходимые нормы относительно предупреждения работодателем сотрудников о грядущем сокращении, а также нормы выдачи компенсаций и их размеры. Также важно при увольнении учитывать п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса, где детально описаны категории работников, которые не подлежат сокращению. Данной статьей очень часто пренебрегают, именно поэтому наибольшее количество судебных разбирательств, приходится именно на ст. 81.

    Основания правомерности процедуры

    Существует два критерия, которые свидетельствуют о правомерности процедуры сокращения. Исходя из них, можно говорить о том, что документ относительно сокращения был составлен правильно, и имеет место быть.

    • Создание нового штатного расписания и составление соответствующего приказа о сокращении. Данные действия должны быть проведены до процедуры увольнения работающих людей.
    • Увольнение должно быть обоснованно, должны быть указаны причины этого. Также, при сокращении необходимо соблюдать ряд требований и понимать, на основе чего можно или нельзя сокращать того или иного работника. Т.е. это свидетельствует о том, что у работника нет преимущественных прав, что и прописано в трудовом кодексе.

    Нарушение данных правил позволяет работнику обратиться в суд, для обжалования решения и получения денежной компенсации.

    Нужно помнить, что подобное увольнение не может основываться на личном отношении. Как пример этого, неважно, насколько ценный данный работник, если его квалификация ниже, чем у другого, то при сокращении уйдет именно он.

    Кого нельзя сократить

    Несмотря на все это в законодательстве остаются щели, воспользовавшись этим можно уволить любого сотрудника. Но если речь пошла про сокращение, то необходимо знать, кто не подлежит сокращению.

    1. Работники, ушедшие в любой из возможных видов отпуска. Подобных работников на крупных предприятиях всегда достаточно. Это может служить маленькой уловкой для работодателя при желании сберечь от увольнения ценных работников в момент сокращения.
    2. Открывшие листок нетрудоспособности. Документ, который выдается врачом и подтверждает временную нетрудоспособность гражданина. Это может быть связано с множеством причин, например, с производственной травмой, или декретом. Также подобную бумагу можно получить при уходе за больными родственниками либо находясь на амбулаторном лечении. Опять же, это может быть уловкой, которая поможет сохранить определенных сотрудников, но тут не все так просто. Данные документы, при рассмотрении будут проверены, а если они окажутся поддельными, то рабочего ждут большие штрафы. Если окажется, что работодатель замешан в этом, то его тоже не обойдут стороной правовые меры и соответствующее наказание.
    3. Беременные женщины. Нужно заметить, что данное правило очень часто нарушается. Многие работающие не знают об этом, зная только то, что нельзя увольнять женщин в декрете. Но на самом деле увольнению не подлежат даже беременные на любом сроке. В последнее время это стало большой проблемой и иногда даже в договорах при приеме на работе это описывается, хотя по факту это незаконно и может повлечь большие штрафные санкции.
    4. Женщины, у которых хотя бы один ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
    5. Матери-одиночки, у которых есть ребенок, не достигший 14-ти лет или ребенок инвалид до 18 лет. Нужно заметить, что многие работодатели опасаются данного закона, особенно теперь, когда с каждым годом растет количество разводов. Часто данный закон «связывает» руки работодателю и не дает возможности уволить совершенно бесполезного работника на протяжении многих лет.
    6. Другие люди, занимающиеся воспитание этих детей.
    Какие выплаты положены

    При сокращении персонала, любой работодатель обязан делать выплаты работающему человеку. Их размер зависит от ряда факторов, которые прописаны в Трудовом Кодексе.

    В первую очередь – выходное пособие. Также за работающим остается право получать средний заработок на протяжении определенного времени. Давайте разберемся в этом подробнее:

    • Выходное пособие – денежная компенсация, которая выплачивается работнику в день его увольнения или сокращения. Данная выплата равна среднему двухнедельному заработку работника. Рассчитать его просто, необходимо суммировать все заработные платы работника за последний год и разделить на 12 месяцев. Затем данную цифру поделить еще на два. Таким образом, можно рассчитать, сколько необходимо будет выплатить работнику в день его ухода с места работы. Данная выплата напрямую связана с пособием по безработице, ведь на обращение и оформление всех документов в центре занятости принято отводить 14 дней после увольнения.
    • Немаловажно и то, что при сокращении штата у сотрудника остается право получать среднюю месячную зарплату еще на протяжении двух месяцев (в некоторых случаях три месяца). Это является некой компенсацией работнику за увольнение, а также помощь на время поиска работы.
    Пошаговая инструкция сокращения

    А теперь переходим от общего к частному. Для этого необходимо составить инструкцию, выполнив которую можно с уверенностью говорить, что процедура сокращения штатов была проведена в соответствии со всеми нормами и правилами, прописанными в законодательстве.

    1. Подписание указа об изменениях в штатном расписании предприятия. Первый и основной шаг, без которого невозможно осуществить последующие, ведь тогда они будут неправомерными. Очень важно здесь составить указ правильно. Если нет уверенности в правильности составления, можно посоветовать, обратившись к юристу, который поможет исправить все ошибки и предотвратить возможные последующие неприятности.
    2. Создание специальной уведомительной формы. Документ не настолько важный как предыдущий по правильности составления, но не менее весомый. Прежде чем сокращать, работникам необходимо предоставить информацию о том, что в ближайшее время будет произведено сокращение, сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения. Это сделано для того, чтобы дорабатывая, люди могли сразу начинать заниматься поисками новой работы и понимать свои перспективы. В противном случае без данной бумаги в дальнейшем могут возникнуть проблемы. Если сокращенный работник подаст иск в суд, компания, скорее всего, будет обязано выплатить определенную сумму за моральный ущерб.
    3. Предложение работнику всех должностей и вакантных мест. Многие компании связаны напрямую и с трудовой биржей, в таком случае они могут сразу предложить работнику вакансии из разных мест. Это очень удобно в первую очередь для работника, который, сразу после уведомления может подобрать необходимую работу не теряя времени.
    4. Предложение сотруднику другой имеющейся работы. Данная процедура введена была не так давно, но нельзя недооценивать её ценность. Таким способом, работодатель, уволивший ценного сотрудника, например, из-за его низкой квалификации по сравнению с другими, может сразу взять его обратно в другой отдел. Также данная процедура часто проводиться между «компаниями-друзьями», что позволяет им обмениваться ценными кадрами, не теряя их.
    5. Оповещение центра занятости и первичной профсоюзной организации. Оповещение центра занятости от компании связанно исключительно со статистическими данными. Именно таким способом можно отследить количество безработных в стране, а также количество работников в различных компаниях. Обращение к профсоюзу связанно больше с правовыми нормами. Задача данного органа отследить, чтобы сокращение было правомерным, а также проследить за соблюдением других норм, например, выплат.
    6. Издание приказа об увольнении. Тут объяснять ничего не требуется, ведь приказ должен быть всегда, при любом виде увольнения или сокращения.
    7. Выплата выходного пособия. Предприятие обязано выплатить выходное пособие работнику в день подписания приказа об увольнении.
    Нюансы обжалования сокращения в суде

    Данный вопрос достаточно сложный и разобраться во всех случаях очень непросто. Нужно рассматривать каждый конкретный случай, но в общем можно определить ряд вопросов, относительно которых возникают подобные проблемы.

    Зачастую обращение в суд связано с неправомерностью увольнения. И если в случае с людьми, не подлежащими увольнению, вопросов практически никогда не возникает, наибольшей проблемой остаются преимущественные права. В подобных случаях очень часто работники подают иски в суд на рассмотрения дел.

    Что касается работодателей, дабы избежать всех в дальнейшем возникающих проблем, необходимо четко следовать инструкции по сокращению и правильности оформления всех документов.

    Пошаговая инструкция сокращения персонала

    Пошаговая инструкция сокращения персонала

    22 августа 2015, просмотров: 1857, Раздел: Бизнес-статьи

    Первый шаг. Создать комиссию и издать распоряжение об увольнении штата или сокращении численности за подписью директора предприятия. Комиссия выносит решение и составляет протокол об увольнении конкретных сотрудников. Этот этап желателен, но не обязателен. Решение об увольнении конкретных сотрудников может принять руководитель организации.

    Принимая решение о сокращении конкретных работников, нужно учесть, что по данной статье нельзя уволить (сократить) одиноких матерей, которые воспитывают несовершеннолетних детей; женщин с детьми до трех лет; беременных женщин и других лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, ребенка-инвалида.

    Преимущество остаться на работе имеют те сотрудники, у которых высокая квалификация и производительность труда. Тут учитывается опыт работы, уровень образования, выполнение показателей по плану, результаты очередной аттестации. знание специфики работы, наличие поощрений от руководства, повышение сотрудником квалификации по занимаемой должности.

    Следование правом на преимущественное оставление на занимаемой должности, обязательно подтверждается документально. При сокращении, преимущественным правом, в соответствии с настоящим законодательством, пользуются и такие категории граждан: работники из числа детей и сирот, которые остались без опеки родителей; супруги военнослужащих.


    При равной квалификации и производительности труда, в оставлении на работе преимущественное право имеют такие категории сотрудников:

    • Сотрудники, которые имеют иждивенцев;
    • Работники, в семье которых нет больше никого с самостоятельным заработком (стипендия, пенсия, пособие по безработице, пособие на ребенка – не являются заработком);
    • Сотрудники, которые в данной организации получили проф.заболевание или трудовое повреждение;
    • Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий;
    • Сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению руководителя.

    Второй шаг. Распорядиться о сокращении штата и составить список сокращенных сотрудников и должностей, учитывая преимущественное право оставления на рабочем месте. Приказ о проведении организационно-штатных действий (о сокращении штата) печатается за 2 месяца до предполагаемого увольнения, но в действие он вводиться в тоже время, что и приказ об увольнении.

    В случае если в штатном расписании довольно существенные изменения, целесообразней сформировать новое расписание, которое через два месяца вступит в силу и в нем не будет сокращаемых должностей. Если же изменения единичны, то просто издается приказ о том, что в действующее штатное расписание вносятся изменения.

    Увольнение по уменьшению штатов не стоит использовать для «липового» сокращения должности, т.е через некоторое время после увольнения сотрудника вводить новое штатный распорядок, в котором (возможно с другим названием) сокращенная должность имеется или увеличивается ФОТ и численность работников. Сокращенным работникам нередко предлагают устроиться в ту же компанию, но по гражданско-правовому договору. В таком случае при обращении в суд, чтобы защитить свои права, скорей всего суд примет решение в пользу работника.

    Третий шаг. Оповестить сотрудника о будущем увольнении по сокращению численности или штата. Сотрудник должен знать о своем увольнении за 60 дней до предстоящего сокращения.

    Уведомление для работника должно быть в письменной форме, он должен расписаться, поставить дату, когда ознакомился с уведомлением. Если комиссия выносила решение о сокращении, то работнику для ознакомления можно предоставить протокол или выписку заседания комиссии. Один экземпляр отдается работнику, второй остается на предприятии.

    Если сотрудник не подписал уведомление или другие документы, которые связаны с его увольнением, то уведомление отсылается заказным письмом, в котором описываются вложения, по домашнему адресу. Составляется акт о том, что работник отказался от ознакомления с уведомлением. Акт подписывается тем, кто его составлял и двумя сотрудниками, присутствующими при отказе.

    Трудовой договор, может быть, расторгнут раньше истечения срока с письменного согласия работника или если в этом заинтересован работодатель. В этом случае работнику выдается компенсация в сумме среднего заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до завершения срока предупреждения о сокращении.

    Четвертый шаг. Предложить работнику перейти на другую вакантную должность. При появлении свободных вакансий, а также при вручении уведомления, со дня вручения уведомления работнику, в течение двух месяцев, работодатель обязан сотруднику предложить все вакансии, которые имеются на предприятии. Предлагать нужно вакантные должности, которые как соответствуют специальности сотрудника, так и нижеоплачиваемые должности, которые сотрудник может выполнять, учитывая свое состояние здоровья. При формировании списка свободных должностей, необходимо учесть, что рабочий может иметь несколько профессий, поэтому нужно учитывать его профессиональные навыки прежде, чем предлагать работнику вакансии.

    Если работник не желает далее работать на данном предприятии на предлагаемых условиях, он обязан на уведомлениях написать о том, что отказывается от предлагаемых вакансий. Поставить дату и роспись.

    Если работодатель из-за отсутствия свободных должностей не может работнику предложить вакансию, то составляется уведомление и вручается под роспись сотруднику. Штатная расстановка и штатное расписание на предприятии также должны свидетельствовать о том, что вакансии отсутствуют.

    Пятый шаг. О предстоящем сокращении следует уведомить выборное учреждение первичного профсоюзного предприятия. Руководитель обязан письменно уведомить профсоюз о предстоящем сокращении персонала не позднее, чем за 60 дней до проведения мероприятий, за три месяца – при массовом увольнении.

    По закону обязательно нужно проинформировать, но не обязательно получать согласие профсоюзного учреждения, поэтому если они выдвигают свои возражения против кандидатур, намеченных работодателем на увольнение, проводятся дополнительные консультации с обеих сторон, результаты вносятся в протокол. Работодатель в итоге может по своему усмотрению принять решение.

    Работодатель при вынесении решения о сокращении штата или численности рабочих в предприятии должен сообщить об этом в центр занятости в письменной форме, за два месяца до проведения соответствующих действий. Указать специальность, профессию, должность, квалификационные требования, методы оплаты конкретного каждого работника.

    Если имеются несовершеннолетние, работодатель должен на увольнение несовершеннолетнего сотрудника получить согласие от Госинспекции труда и комиссии, которая занимается делами и защитой прав несовершеннолетних сотрудников.

    Шестой шаг. Оформить перевод сотрудников, которые согласились перейти на другую предлагаемую должность. По стандартной процедуре производиться порядок оформления перевода сотрудника на другую должность. В этом случае сотрудник на уведомлении должен написать о том, что он согласен занять одну из предлагаемых должностей, расписаться и поставить дату. Затем в трудовой договор вносятся изменения, составляется к трудовому договору дополнительное соглашение. На его основании руководитель создает приказ о переводе сотрудника на выбранную им должность.

    Седьмой шаг. Оформить сокращение персонала, которые отказались занять предлагаемые им должности. До того как пройдет 2-х месячный период, необходимо издать распоряжение о сокращении сотрудника по установленной форме, приказ должен подписать работник. Затем в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Она выдается в последний день работы сокращенного работника. Также по письменному заявлению выдаются прочие документы, которые связаны с работой. О том, что трудовая книжка выдана, регистрируется в журнале учета трудовых книжек. Обязательно ставиться личная подпись работника и дата выдачи.

    Если невозможно выдать трудовую книжку по причине того что работник отказывается ее принимать или вообще отсутствует, нужно отправить сотруднику уведомление по почте о необходимости прийти и получить либо дать согласие на то, чтобы трудовую книжку отправили почтой.

    Уволить сотрудника нельзя по причине его временной нетрудоспособности или тогда когда работник находится в отпуске. Но следует учесть, что законом предусмотрена временная нетрудоспособность самого сотрудника, в данном случае больничные листы по уходу за детьми не служат основанием для отсрочки увольнения. Если сотрудник в отпуске или болен в день увольнения, то данная процедура откладывается до тех пор, пока работник выздоровеет или выйдет из отпуска.

    Восьмой шаг. Выплатить сокращенным работникам компенсацию и выходное пособие. Помимо зарплаты за последний месяц в конечный расчет входят суммы, предусмотренные ТК РФ ст. 178 1 и 2 часть. Если в течение установленного периода (2 месяца) работник не трудоустроился и работодателю подтвердил этот факт, то ему выплачиваются дополнительные денежные компенсации.

    За сотрудником, который уволен по ст.81 п.2 ТК РФ на период трудоустройства сохраняется среднемесячный заработок, но не более 60 дней со дня увольнения. Работник получит среднемесячный заработок, только если не сможет найти новую работу. Если сотрудник в течение второго месяца официально трудоустроился, то средняя заработная плата ему выдается лишь за те дни, в которые он не был трудоустроен. Если и в третий месяц работник не устроился на работу, то организация выплачивает еще один дополнительный среднемесячный заработок по решению службы занятости. Но при условии, что работник после увольнения обратиться к ним в течение 14 дней.

    Данная инструкция по сокращению персонала поможет и как работодателям, так и сотрудникам, изучив ее, у вас не возникнет никаких проблем и все пройдет так, как этого требует Трудовой Кодекс.

    Сделай доброе дело, поделись с друзьями: