Профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году

Кадровым служащим закон дает скучать. Так, со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ работника кадровой сферы: профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году. Расскажем, как под него оперативно подстроиться и что изменить в привычной работе. Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать “.

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению “.

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

• оформлению трудовых отношений;
• организационному развитию;
• обучению и развитию сотрудников;
• оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

• ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
• ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
• ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

• подбор жизненно важного для фирмы персонала;
• кадровое делопроизводство;
• развитие и профессиональное обучение работников;
• карьерный рост наемного персонала;
• оплата и нормирование труда;
• внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
• миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

• более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
• более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

• 5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
• 6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
• 7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий:

1. наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
2. письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.

Должностная инструкция специалиста по кадрам - образец 2016 года

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по кадрам "________________" (далее - "Организация").

1.2. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.3. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно __________________ Организации.

1.4. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Специалист по кадрам должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

- структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения Организации кадрами;

- методы анализа профессионально квалификационной структуры кадров;

- положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

- порядок избрания (назначения) на должность;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале Организации;

- порядок составления отчетности по кадрам;

- основы психологии и социологии труда;

- основы экономики, организации труда и управления;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия специалиста по кадрам его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Специалист по кадрам осуществляет следующие обязанности:

Выполняет работу по комплектованию Организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала Организации и ее подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

Информирует работников Организации об имеющихся вакансиях.

Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале Организации.

Составляет установленную отчетность.

Специалист по кадрам имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности специалиста по кадрам.

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

3.3. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

Специалист по кадрам несет ответственность за:

4.1. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей.

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.

4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности Организации и ее работникам.

4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы специалиста по кадрам определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по кадрам обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Специалисту по кадрам для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Профстандарт специалист по управлению персоналом и среднее техническое образование

Должностная инструкция осталась такой же как и для инспектора по кадрам. Сменили только название должности на специалиста по управлению персоналом

Ну вот и читайте требования к образованию в "той же инструкции".
И как быть с тем, что в июне 2016 года будет обязательным соблюдать требования профстандарта к должности. А там требование высшее образование.

Очень распространенное заблуждение, не соответствующее действительности.

Вопрос: В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23, профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
Обязаны ли работодатели (коммерческие организации) в настоящее время руководствоваться профессиональными стандартами? С какого времени профессиональные стандарты обязательны для применения? Закреплена ли обязанность применения профессиональных стандартов на законодательном уровне с указанием конкретных сроков?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Законодательство не содержит норм, обязывающих работодателей во всех случаях руководствоваться профессиональными стандартами. Работодатели - коммерческие организации обязаны руководствоваться положениями квалификационных справочников и профессиональных стандартов лишь в случаях, указанных в части второй ст. 57 ТК РФ, то есть когда в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Обоснование вывода:
Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" Трудовой кодекс РФ дополнен ст. 195.1 "Понятия квалификации работника, профессионального стандарта". Согласно пп. "г" п. 1 указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" Правительству РФ было поручено разработать к 2015 году и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.
В целях реализации мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014-2016 годы распоряжением Правительства РФ от 31.03.2014 N 487-р утвержден Комплексный план. Комплексный план предусматривает поэтапную замену Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС) на профессиональные стандарты (п. 16). Таким образом, Правительством РФ предусмотрен полный переход на новую систему профессиональных стандартов взамен ЕТКС и ЕКС.
При этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателей во всех случаях руководствоваться ЕТКС и ЕКС или профессиональными стандартами. Кроме того, ни в одном нормативно-правовом акте не установлены конкретные сроки применения в обязательном порядке всеми работодателями профессиональных стандартов.*(1) По общему правилу квалификационные справочники и профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, а наименования должностей (профессий, специальностей) в штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции могут не совпадать с содержащимися в указанных документах (смотрите также письмо Роструда от 07.05.2010 N 1357-6-1).
Однако если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (абзац третий части второй ст. 57 ТК РФ). Указанное требование распространяется на всех работодателей вне зависимости от их организационно-правовой формы или формы собственности.
Из приведенной нормы не следует, что у всех без исключения работников, которым положены компенсации и льготы либо в отношении которых установлены ограничения, трудовая функция должна именоваться в строгом соответствии с ЕТКС, ЕКС или профессиональным стандартом. Закон устанавливает необходимость такого соответствия лишь в ситуации, когда компенсации, льготы, ограничения "привязаны" к конкретной должности (профессии, специальности). Например, периоды работы по определенным профессиям и должностям, поименованным в многочисленных списках, включаются в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение (ст. 30 и ст. 31 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях", постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665). Лицам, выполняющим работы по профессиям и должностям, включенным в Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержденный постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16, запрещена работа по совместительству на должностях и по профессиям из этого перечня (часть первая ст. 329 ТК РФ).
Когда же причитающиеся работнику компенсации и льготы либо действующие в отношении него ограничения не зависят от названия его трудовой функции, такое название может отличаться от указанного в квалификационном справочнике и профессиональном стандарте. В частности, такие компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда и сокращенная продолжительность рабочего времени, зависят в настоящее время не от названия должности или профессии, а от установленного по результатам специальной оценки условий труда класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (ст. 92, ст. 117, ст. 147 ТК РФ). Поэтому "вредность" работы сама по себе еще не означает, что должность (профессия) работника должна быть указана в соответствии со справочником (стандартом).
Таким образом, работодатели (коммерческие организации) обязаны руководствоваться положениями квалификационных справочников и профессиональных стандартов лишь в случаях, указанных в части второй ст. 57 ТК РФ, то есть когда в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Земцов Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

10 февраля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) При этом необходимо отметить, что в будущем они, возможно, станут обязательными для организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, а также государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ и иных организаций, в уставном капитале которых доля РФ, субъекта РФ, муниципального образования превышает пятьдесят процентов (смотрите Проект федерального закона N 537948-6 "О внесении изменений в статью 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации", принят Государственной Думой в первом чтении).

Закон принят, подписан (122-ФЗ от 02.05.2015), вступает в силу 01.07.2016, но в окончательной редакции госкомпании из него исчезли, осталось только это:

"Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов
Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда."

Так что расслабьтесь - по-прежнему необязательны они, если только у вас с работой по должности не связаны льготы, компенсации и ограничения, что к кадровикам явно не относится.

Инспектор по кадрам

Дело в том, что работник был переведен еще в 2014 году с инспектора ОК на специалиста по управлению персоналом на основании указания трудового инспектора. Основания в письменном виде нет. Руководство сейчас требует наказать этого работника за такой перевод, так как необходимости в этом не было. Не могу понять за что наказать. Этот спор продолжается уже не один месяц Если уж переведен, то ничего не сможете сделать -останется на должности "специалист" - НЕ увольнять же работника!?
А наказывать работника как будете - жутко интересно.
Я даже не представляю в какой последовательности будете проводить процедуру наказания! получается, что работник (тот кто перевел) сам решил данный вопрос и самовольно перевел сотрудника на указанную должность. бред.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Директор утвердил штатное расписание с новой должностью. Приказ о переводе подписал. Настаивает на том, что позволил работнику сделать такой перевод только потому что якобы со слов инспектора ОК на этом настаивал трудовой инспектор.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Мне совершенно не за что зацепиться. Все сделано правильно. Нет приказа на ввести- исключить должности в штатное расписание, но было просто утверждено ведь директором новое штатное расписание. Это тоже не нарушение.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Директор утвердил штатное расписание с новой должностью. Приказ о переводе подписал. Настаивает на том, что позволил работнику сделать такой перевод только потому что якобы со слов инспектора ОК на этом настаивал трудовой инспектор. Я понимаю по другому: это не перевод - должность переименовали, если бы был перевод - то в ШР оставили бы на тот момент две должности и инспектор, и специалист. И с момента введения нового ШР инспектора перевели бы на должность специалиста. А затем после перевода исключили бы "инспектора" из ШР. А здесь получается, что в новом ШР отсутствовала должность "инспектор", а появилась "специалист". К тому же ШР было на тот момент утверждено директором.
Не понимаю, за что наказывать.

Если уж переведен, то ничего не сможете сделать -останется на должности "специалист" - НЕ увольнять же работника.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Профстандарты для кадровиков в 2016 году

Профессиональные стандарты существуют практически для каждой специальности. Особенно активно их внедрение происходило в 2012 году, когда Минтруда распорядилось издать подобные документы для подавляющего большинства профессий, и с тех пор внедрение продолжается уже 4 года.

Для кадровиков также существует перечень качеств, которым они должны соответствовать. Исходя из этого, подбираются задачи, которые могут выполнять данные работники. Сегодня поговорим о том, какие именно профессиональные стандарты действуют для кадровиков, и обязан ли работодатель строго придерживаться установленных нормативных документов.

Задачами любых профессиональных стандартов является предъявление определенных критериев к представителям тех или иных профессий, и утвержденный документ для кадровиков не стал исключением. Основными показателями, которым должен соответствовать сотрудник при назначении на ту или иную должность, а также при решении тех или иных задач считаются его знания, навыки, а также опыт работы.

В соответствии с данной классификацией выделяют несколько вакансий, которые способны занимать лица, обладающие теми или иными необходимыми качествами. В частности, без опыта работы специалисты и менеджеры могут быть ответственны за такие сферы деятельности, как:

• кадровое делопроизводство;
• подбор персонала;
• развитие и обучение персонала, а также карьерный рост работников;
• оплата и нормирование труда;
• соцпрограммы;
• миграция сотрудников.

Каждое вышеперечисленное подразделение должен возглавлять руководитель. Однако попасть на данную должность без наличия соответствующего опыта работы нельзя. Профессиональные стандарты для данной сферы предусматривают необходимость наличия трудового стажа в отрасли от 3 лет для начальника того или иного структурного подразделения, а также не менее 5 лет – для заместителя главы ведомства.

Помимо непосредственно опыта работы, профессиональные стандарты также определяют и уровень образования, который разрешен для кандидатов на занятие тех или иных вакансий. Таким образом, в соответствии с данным документом, среднее профессиональное образование допустимо только для менеджеров по персоналу, которые будут заниматься кадровым делопроизводством. В остальных сферах минимальным требованием является наличие диплома о получении высшего образования плюс в некоторых случаях может потребоваться обучение по дополнительным программам, а также прохождение дополнительных курсов повышения квалификации.

Профессиональные стандарты также предусматривают и сферу деятельности менеджеров и специалистов в различных отраслях. Документами четко очерчен круг обязанностей представителей той или иной специализации, в частности:

1. В обязанности специалистов по кадровому делопроизводству входит ведение основных организационных и учетных документов, а также их подготовка к представлению в органы государственного контроля.
2. Если сферой деятельностью сотрудника является подбор персонала, значит, он должен заниматься сбором и систематизацией необходимой информации о кадровых потребностях компании, выбор новых работников для компании, а также работа с государственными органами и иными компаниями.
3. Непосредственно менеджеры по персоналу обязаны производить оценивание деятельности сотрудников, а также организовывать их аттестацию.
4. Специалисты по развитию занимаются организацией курсов повышения квалификации для работников компании и проведением мероприятий для обеспечения их дальнейшего карьерного роста.
5. В компетенции лиц, ответственных за оплату и нормирование труда находится разработка и корректирование систем выплаты заработной платы, поощрения персонала и компенсаций по больничным листам, отпускам и т. д.
6. Менеджеры по социальным программам обязаны производить создание, корректировку и введение соцпрограмм для сотрудников, отображая все финансовые операции в соответствующих документах.
7. Что касается специалистов по персоналу и миграции, в их компетенцию входит организация трудоустройства лиц, не имеющих гражданства Российской Федерации, а также лиц без гражданства. Кроме того, они обязаны постоянно контактировать с государственными органами по данным вопросам.

Что касается работников руководящих должностей, в их обязанности входит непосредственно организация работы подотчетного подразделения или всей структуры в целом, а также контроль за деятельностью подчиненных. Приблизительно такие требования предъявляют к кадровикам профессиональные стандарты. Но обязательны ли они к исполнению? Есть ли необходимость в изменении должностных инструкций и приведению их в соответствие с данными нормативными документами? Может ли сотрудник быть уволенным с занимаемой должности ввиду несоответствия стандартам? Об этом поговорим далее.

Несмотря на то что государственные органы еще с 2012 года с особым рвением взялись за разработку профессиональных стандартов, действующее законодательство не предусматривает обязательной необходимости их внедрения на предприятии. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что отдельные компенсационные выплаты, льготы, а также определенные ограничения могут сильно зависеть от профессиональных стандартов.

Кроме того, нормативные документы подобного рода обязательно необходимо учитывать при разработке тарифов на оплату труда работникам. Данная норма предусмотрена частями 8 и 9 статьи 143 Трудового кодекса РФ. В особенности, в соответствии с ними производится разработка систем расчета с сотрудниками государственной, а также муниципальной службы. В соответствии с недавними изменениями в законодательстве, применение стандартов теперь является обязательным для государственной службы, в особенности, данные документы используются для комплектования кадрами госучреждений и госкомпаний. К последней категории относятся организации, имеющие в уставном капитале долю субъекта РФ, суммарно превышающую 50%.

В соответствии с произведенными изменениями, государственные учреждения и компании теперь будут обязаны:

• регулярно следить за изменениями и обновлениями профессиональных стандартов;
• контролировать соответствие персонала требованиям, предъявляемым данными нормативными документами;
• при необходимости указывать должностные инструкции в трудовом соглашении;
• проводить аттестацию персонала и контролировать его соответствие установленным требованиям квалификации;
• обеспечивать дополнительное образование, стажировки, курсы повышения квалификации для работников, которые были признаны не соответствующими государственным стандартам.

Таким образом, стандартизация деятельности становится обязательной для всех бюджетных учреждений. Но относятся ли данные нормы к частным компаниям? На сегодняшний день не существует законодательных норм, в соответствии с которыми коммерческие организации обязаны внедрять данные нормативные документы в должностные инструкции. Для частных компаний стандарты пока что носят исключительно рекомендательный характер. Вместе с тем организации уже сейчас могут ориентироваться на них при проведении собственной кадровой политики и организации деятельности работников.

Таким образом, уволить сотрудника, который не соответствует данным нормативным документам, на сегодняшний день нельзя. Но при этом работодатель способен сделать все для того, чтобы привести квалификацию данного сотрудника в соответствие с действующими профессиональными стандартами. Рекомендуется не оттягивать с повышением уровня персонала, поскольку если подобные нормативные документы являются обязательными для государственных организаций уже сейчас, совсем скоро Госдума может принять законопроект, в котором профстандарты станут обязательными и для частных компаний.