Работник пропал без вести: как поступить?

"Кадровик. ру", 2011, N 12

РАБОТНИК ПРОПАЛ БЕЗ ВЕСТИ: КАК ПОСТУПИТЬ?

Сотрудник внезапно исчез, перестал появляться на работе, не отвечает на телефонные звонки - ситуация не рядовая, но вполне вероятная. И, разумеется, назвать ее простой нельзя. Что в таком случае предпринять кадровой службе и руководителю организации? Попробуем решить эту проблему вместе.

Сотрудник не появился на своем рабочем месте без всякого предупреждения. Произойти это могло по совершенно разным причинам, но работодателю о них ничего неизвестно. Поэтому в первую очередь необходимо выяснить причину отсутствия работника. Для начала нужно попытаться связаться с ним, используя все имеющиеся контактные данные, - в личной карточке сотрудника должны быть указаны его телефон и домашний адрес. Если получить ответ от работника не удалось, следует по возможности обратиться к его родственникам.

Если к концу рабочего дня или смены причина отсутствия сотрудника так и осталась невыясненной, а сам он так и не появился, то следует зафиксировать факт его отсутствия документально. Для этого необходимо сделать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), а также составить акт в произвольной форме в присутствии двух (или более) свидетелей. Рекомендуется оформлять такие акты ежедневно (посменно) - они пригодятся для дальнейшего документирования ситуации и принятия решений. Ведь, если сотрудник все-таки появится, а причина его отсутствия окажется неуважительной, то работодатель будет вправе уволить его за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску - документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем. Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1. Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ. Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма. Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя.

Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры. В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции"), чтобы его сотрудники начали поиск данного работника. У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон из КУСП (книги учета сообщений о происшествиях), подтверждающий обращение с заявлением, который потом пригодится для проведения дальнейших процедур. Также рекомендуется сохранить в организации копию направленного в полицию заявления с отметкой о получении.

Чтобы в подобной ситуации трудовые отношения были прекращены на законных основаниях, а именно по одному из обстоятельств, не зависящих от воли сторон (на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), работник в силу ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ), ст. 276 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации РФ (ГПК РФ) должен быть признан безвестно отсутствующим в судебном порядке. Законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель должен ждать пропавшего сотрудника, прежде чем подать иск в суд. Тем не менее в соответствии с ч. 1 ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Судебная практика показывает, что помимо родственников и близких людей вправе подавать такие заявления и работодатель, поскольку он является заинтересованным лицом (Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-6303).

Согласно требованиям ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим должно быть указано, для какой цели это необходимо заявителю. Кроме того, в нем необходимо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина (см. приложение 3).

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы:

- приказ по форме N Т-8. Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе "Основание" должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда;

- трудовая книжка работника. В графе 3 делается такая запись: "Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации". В графу 4 заносятся дата и номер приказа.

Трудовая книжка подлежит выдаче (ст. 84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В случае невозможности передачи трудовой книжки родственникам она должна оставаться в организации до востребования. Срок ее хранения составляет не менее 75 лет (п. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Помимо оформления кадровых документов работодатель должен произвести полный расчет с работником. Отсутствие последнего не является основанием для невыплаты заработной платы и других компенсаций. Все денежные суммы, подлежащие выплате, должны быть перечислены на депонент. В дальнейшем они должны быть выданы членам семьи пропавшего работника (по аналогии со ст. 141 ТК РФ). Следует помнить, что согласно ст. 2 Семейного кодекса Российской Федерации под членами семьи понимаются супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). Другим родственникам зарплата и иные компенсации могут выдаваться при условии, что указанные члены семьи отсутствуют. Законодательство не определяет, какой из родственников имеет преимущественное право получить денежные средства. На практике этот вопрос обычно решается так: работодатель выдает начисленную сумму тому из родственников, который первым за ней обратится.

Пока идет поиск пропавшего сотрудника, необходимость выполнять его работу зачастую сохраняется. В данном случае заменить его можно двумя способами: либо предложить совмещение профессий (должностей) одному из работников организации, либо принять на неожиданно освободившееся место нового специалиста.

В первом случае сотруднику предлагается дополнительная работа с его письменного согласия, при этом определяются срок, содержание и объем выполнения работ (ст. 60.2 ТК РФ). Следует также помнить, что работник может досрочно отказаться от выполнения таких дополнительных обязанностей, а работодатель - досрочно отменить поручение об их выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Оговаривая продолжительность такой деятельности, в качестве "границы" срока можно установить момент выхода пропавшего сотрудника на работу. Если же решено принять нового сотрудника, с ним заключают срочный трудовой договор. Срочность здесь обусловлена тем, что за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы - до прекращения с ним трудовых отношений (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Данное условие необходимо включить в текст договора.

История вполне может разрешиться благополучно, и объявленный в розыск работник вернется. Варианты развития ситуации зависят от того, был ли он признан пропавшим без вести в судебном порядке.

1. Если решение суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим еще не вынесено, работник должен дать объяснения и сослаться на причину своего отсутствия. Если работодатель сочтет, что причина уважительная, то работник продолжит свою трудовую деятельность. В случае неуважительной причины работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если последний с этим не согласится, он будет вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд с иском о восстановлении на работе.

2. Если гражданин признан пропавшим без вести в судебном порядке и намерен продолжить работу, то сначала ему необходимо явиться в суд и восстановить свой юридический статус - отменить соответствующее решение (ст. 280 ГПК РФ). Кроме того, требуется согласие работодателя на прием новоявленного сотрудника. Обязанность по восстановлению на работе в этом случае отсутствует. Если стороны придут к соглашению, работодатель может предложить сотруднику либо должность, которую тот занимал до своего "таинственного исчезновения", либо иную вакантную позицию. Если сотрудник, выполнявший обязанности пропавшего, согласен уступить место, то замещавшего можно перевести на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ), указав в качестве основания для перевода, например, производственную необходимость.

Не согласившись с отказом в восстановлении на работе, гражданин может обратиться в суд с его обжалованием. Если суд признает его правоту, работодателю придется исполнить судебное решение - отменить приказ об увольнении, издать новый и ознакомить работника под роспись. В трудовую книжку также вносится соответствующая запись.

С работником, занимавшим место лица, восстановленного по решению суда на работе, работодатель будет вынужден расторгнуть трудовой договор в силу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако увольнение правомерно только в случае, если перевести такого сотрудника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Следовательно, работнику, замещающему должность восстановленного, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Образец письма-запроса о причине отсутствия на работе

Общество с ограниченной ответственностью "Заря"

Общество с ограниченной Иванову Петру Сергеевичу

ответственностью "Заря" (ООО "Заря") Селезневская ул. д. 67, кв. 31,

Речная ул. 45, Москва, 123456

Наказание за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины

По закону руководитель не имеет права предъявлять сотруднику более одного взыскания. Но если сотрудник получил выговор или замечание, начальство может лишить его и премиальных выплат, так как они не являются мерой наказания.

Непоявление сотрудника на работе неотгуленными днями отпуска не может быть оправдано. Но, чтобы не накладывать взыскание на работника, руководитель при желании может пойти ему на встречу и учесть их.

Процедура вынесения взыскания строго описана трудовым кодексом. Сотрудник должен написать объяснение своего прогула в течение только двух дней.

Если работник отказывается предоставить объяснительную записку, то руководитель все равно имеет право применить к нему определенное взыскание, даже увольнение.

Если работник не предоставил объяснительную, чтобы его уволить, необходимо составить специальный акт. Он должен быть подписан и составлен группой лиц из трех человек. Документ должен зафиксировать отсутствие человека на своем рабочем месте.

Неявка сотрудника на работу расценивается как грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, но чтобы вынести правильное решение относительно работника, необходимо подробно изучить обстоятельства дела.

Отсутствие работника на рабочем месте

С увольнением за прогул вроде всё понятно. Но вот незадача, бумажек слишком много придётся писать, чтоб вменить работнику дисциплинарное взыскание. И без этих бумажек никуда. Если надлежаще не оформить отсутствие работника на рабочем месте. суд признает увольнение незаконным, если до него всё-таки дойдёт, и восстановит работника на работе, как униженного и оскорблённого.

Поэтому, чтоб работодателю не наделать ошибок и зря не укорять работника, давайте учиться правильно оформлять отсутствие работника на рабочем месте. Это поможет избежать недоразумений как в отношениях с сотрудниками, так и в отстаивании интересов в суде.

Все документы являются образцами.

1. Докладная записка непосредственного руководителя прогульщика о его отсутствии на рабочем месте

от начальника отдела

о нарушении трудовой дисциплины

Настоящим ставлю Вас в известность, что 31 декабря 2011 г. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности Сидоров Сидор Сидорович отсутствует на своем рабочем месте с начала рабочего дня, то есть с 08.00 ч. О своём невыходе на работу Сидоров С. С. меня не предупреждал.

Я пытался связаться с Сидоровым С. С. по мобильному телефону, который не доступен, а домашний телефон не отвечает.

Я опросил наладчика станков Тарасова Тараса Тарасовича, известна ли ему какая-либо информация о Сидоровом С. С. Однако Тарасов Т. Т. пояснил, что Сидоров С. С. с ним не связывался сегодня и где тот находится ему не известно.

До настоящего момента связаться с Сидоровым С. С. не представляется возможным. На время 16.50 ч. сведения об уважительных причинах Сидорова С. С. отсутствуют. При выходе Сидорова С. С. на работу с него будет запрошено объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени.

Петров П. П.
31 декабря 2011 г.

2. Распоряжение руководителя организации об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

г. Энск 01 января 2012 г.

На основании докладной записки начальника отдела лёгонькой промышленности Петрова П. П. об отсутствии наладчика станков того же отдела Сидорова Сидора Сидоровича на своем рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:

1. Бухгалтеру Марьиной М. М. составить акт о фиксации факта отсутствия Петрова П. П. на рабочем месте.
2. Юридическому отделу оказать правовое содействие Марьиной М. М. в оформлении указанного акта.
3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Генеральный директор И. И. Иванов

3. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

г. Энск 01 января 2012 г.

Мною, бухгалтером ООО «Кожмех» Марьиной Марией Марьяновной, в присутствии руководителя отдела лёгонькой промышленности Петрова Петра Петровича и наладчиков станков этого отдела Тарасова Тараса Тарасовича и Филиппова Филиппа Филипповича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:

Работник Сидоров Сидор Сидорович, работающий в должности наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.

Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:

Настоящий акт составил:
бухгалтер Марьина М. М.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Сидоров С. С.

01 января 2012 г.

4. Требование работодателя о предоставлении работником объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Сидорову С. С.
01 января 2012 г.

В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня 31.12.11 г. с 08.00 до 17.00 без уважительных причин, был составлен соответствующий акт.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ Вам необходимо в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования предоставить по данному факту нарушения трудовой дисциплины объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия и оправдательных документов.

Генеральный директор ООО «Кожмех» И. И. Иванов

Требование получил Сидоров С. С.

01 января 2012 г.

5. Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

г. Энск 04 января 2012 г.

Мною, начальником отдела лёгонькой промышленности Петровым П. П, в присутствии наладчиков станков отдела лёгонькой промышленности Тарасова Т. Т. и Филиппова Ф. Ф. составлен настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня 01 января 2012 г. в нашем присутствии Сидоров Сидор Сидорович, занимающий должность наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отказался предоставить затребованные от него сегодня письменные объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31 декабря 2011 г.

Свой отказ от предоставления объяснений Сидоров С. С. мотивировал тем, что у него болит рука и он не может писать.

Содержание настоящего Акта подтверждаем личными подписями:

Тарасов Т. Т. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Филиппов Ф. Ф. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Петров П. П. начальник отдела лёгонькой промышленности

Конечно, любой документ всего лишь надо переделать под свою ситуацию, потому что прогул бывает и длительным, и с уважительными причинами. Все эти факты необходимо отражать.

Светлана, согласна с вами. Захотят уволить — УВОЛЯТ. Не даром говорят, даже к столбу «докопаться» можно, что не там стоит. Создадут «спецусловия» для неугодного — сам уйдёт, не выдержит прессинга. А всё потому, что НИКТО в этой стране права человека (читай — быдла) никто не заинтересован защищать. Всё это уже расписано на верхах. И всем известно, что любой директор цеха от генерального такую нахлобучку получит — мало не покажется, если «быдло» побеспокоит ЕГО свои письмом. А ведь спущено это письмо будет назад, к родненькому директору лёгонькой промышленности, чтоб «разобрался в создавшейся ситуации и доложил о принятых, к нерадивому, мерах».

Акт об отсутствии на рабочем месте образец

Если на вас возложена обязанность вести кадровую работу, или выполняете эту функцию, являясь непосредственным руководителем, вам предстоит столкнуться с такой проблемой, как неизвестное место нахождения сотрудника в рабочее время.

Прежде всего, согласно ТК РФ (ст. 193) неявка сотрудника на рабочее место длительностью более 4 часов подряд без предъявления письменного объяснения – является прогулом. в этом случае работника можно уволить. При других обстоятельствах применять наказание в виде увольнения нельзя.

Какой порядок непосредственных действий кадравика, если сотрудник не вышел на работу:

• Постараться связаться и узнать причину его невыхода;
• Отметить в рабочем табеле время отсутствия (НН – отсутствие по невыясненным причинам);
• Известить письменно о происшествии вышестоящего руководителя;
• Составить акт фиксирующий отсутствие (обязательно в этот же день), за подписью двух свидетелей;
• При появлении потребовать объяснить причину опоздания или неявки – письменно.

Если вам необходим готовый образец акта об отсутствии на рабочем месте сотрудника, то ниже приведен заполненный пример со всеми нюансами. Однако форма документа имеет произвольный характер, лучше его разработать, самостоятельно используя бланк вашего предприятия.

Документ обязательно должен содержать:

• Название предприятия, дату, место составления;
• Должность и фамилию исполняющего лица (составителя документа);
• Должности и фамилии двух свидетелей;
• Причина составления документа (подробное описание);
• Подписи всех лиц;
• Строку, о том, что работник предприятия ознакомлен с актом, его личную подпись в день выхода на работу.

Если виновник откажется подписывать документ, необходимо сделать отметку в виде фразы «Сотрудник ФИО, от подписи отказался», и ещё раз заверить должностным лицом и свидетелями.

Важно знать! Если работник предприятия уклоняется от выполнения соблюдения трудового распорядка в течение длительного периода, то акт составляется отдельно по каждому случаю.

Обязательно ли составлять акт об отсутствии сотрудника, если время неявки составляет менее 4 часов?

Конечно, уволить в этой ситуации на основании ТЗ вы не можете. Однако чтобы устранить дисциплинарное нарушение, руководитель вправе издать приказ «О лишении премии или иных удержаниях из заработной платы», для этого как основание необходим акт.

Оформление неявки сотрудника, довольно сложный момент при работе с коллективом. И от того, насколько правильными будут ваши действия с точки зрения законодательства, зависят отношения в коллективе и выполнение производственных задач в целом.

Объяснительная о прогуле: образец заполнения

В соответствии с законодательством Российской Федерации, прогулом является отсутствие, без уважительной причины, на рабочем месте сотрудника, в течении всего рабочего дня или большей его части. Прогул может быть у любого работника фирмы или компании. Если вы попали в такую ситуацию, стоит подготовить объяснение причин этого поступка руководителю, а именно — объяснительную записку.

В конце статьи есть ссылка для сохранения образца объяснительной записки в случаи прогула.

Объяснительная записка является документом, составляемым работниками с целью объяснить или пояснить отдельные пункты основных принципов работы компании.

В большинстве случаев, поводом для составления объяснительной записки является дисциплинарные нарушения, к которым относится и отсутствие сотрудника на рабочем месте, то есть прогул. Такая служебная записка является поводом для применения дисциплинарного наказания к сотруднику, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, статья 193. Эта же статья может быть использована работодателем против сотрудника не желающего объяснять причины своего отсутствия в служебной записке. Руководство, соответствующим приказом, утверждает дисциплинарное наказание. Образец приказа можно скачать здесь.

Объяснительная записка, в большинстве случаев, составляется в свободной форме. Ее пишут от руки соблюдая официальный стиль обращения.

Ниже приводятся важные правила, которые надо соблюдать, чтобы грамотно составить записку:
Соблюдайте официальное обращение и не проявляйте личные эмоции в тексте.

Перед написанием текста, напишите шапку документа в которой указывается полное название организации и фамилия с инициалами должностного лица на имя которого составляется документ.

Под шапкой разместите наименование документа.
Ниже пишут номер и дату составления записки.
После этого, в тексте документа, необходимо четко изложить суть и причины дисциплинарного нарушения.
Если у вас есть документ, подтверждающий причину вашего отсутствия, на пример, справка от врача, его необходимо прикрепить к записке в обязательном порядке.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1).

Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г. за прогул 02 апреля 2010 г. за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л. работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л. получила его жена;

* затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е. и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Автор: Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Поместить ссылку в: