Рейтинг: 4.4/5.0 (1754 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 1 июля 2016 года будет регулироваться положениями статьи 195.3 ТК РФ. Организации и ИП пока не знают, каких именно перемен им ждать. Положительные или отрицательные моменты для них несут профстандарты? Что именно изменится с июля? Придется ли полностью переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если окажется, что образование сотрудников не удовлетворяет новым, повышенным стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто будет все это контролировать? Профсоюзы? Инспекции по трудовым отношениям? Давайте разбираться. Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать “.
Для чего нужны профстандартыПрофессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно Приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).
В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники, как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.
Государственный реестр профстандартовВсе сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ ).
Данные стандарты могут применяться и учитываться в нижеперечисленных целях:
Являются ли профстандарты обязательными для выполнения, или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании), беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этим вопросом.
Обязательное применение стандартовАбзац третий статьи 57 части 2 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упоминается такой важный документ, как трудовой договор. В частности разъясняется, что если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.
Пример:
Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, является досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после выхода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий. Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника, или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности. Административный кодекс в третьей части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться от 50 до 100 тысяч рублей для организации, от 10 до 20 тысяч для должностных лиц и от 5 до 10 тысяч для частных предпринимателей. Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.
Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дается краткое, но емкое определение квалификации работника. И поясняется, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом. Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандартов для бухгалтеров в 2016 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.11 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:
Но нужно ли предъявлять данные требования, если он устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должно бухгалтера и с высшим и со средним образованием.
Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящей в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.
Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, это решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах. В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.
Спорный момент: обязательно ли учится?Насчет вышеназванных положений до сих пор существуют споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла. В результате некоторые считают, что применять профестандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя, и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.
Сами же работники тоже не однозначно реагируют на нововведения. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.
Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «специалист по кадрам». Следовательно, применимо к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные в 2016 году не использовать, но взять их за основу для облегчения составления документации. К примеру, приняв его за некий шаблон, можно грамотно определять названия должностей, функции, связанные с исполнением рабочего процесса работников в компании, выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию. То есть, данный документ, по сути, является фундаментальным, позволяющим работодателю находить «точки опоры» при построении естественных рабочих процессов в коллективе.
Вопросы после введения новой статьиВсе разночтения и толкования новой статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее новизной. Следовательно, уже сейчас возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен единый метод внедрения на предприятия профстандартов. Не установлена мера ответственности работодателя и работников, уже давно работающих в своих компаниях в случае, если последние не в состоянии на текущий момент им соответствовать. И совершенно не ясно, что делать с новыми, потенциальными, работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на благо предприятия. Рынок труда сейчас переполнен, но не все так однозначно. Это совершенно не означает, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.
Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу последних нововведений. Приведем лишь некоторые вопросы и ответы на них:
Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям новых профессиональных стандартов, утвержденных в 2016 году?
Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.
Обязательность профстандартов в частных организацияхВопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?
Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.
Различия в профстандарте и квалификационном справочникеВопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?
Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.
Увольнение работниковВопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что по новым правилам он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?
Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатам проведенной аттестации.
Изменение трудовых обязанностейВопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?
Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.
Изменение трудовых договоровВопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?
Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными, применимо к конкретной должности.
Оплата обученияВопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?
Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договора. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.
Перевод на более высокую должностьВопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям нового профессионального стандарта ей не соответствует?
Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.
Ответственность за игнорирование требований профессиональных стандартовУтвержденные профессиональные стандарты очень важны в социальной сфере. Ответственность за их неисполнение предусмотрена в случае, когда они являются обязательными. Или в том случае, если они не являются обязательными, но работодатель добровольно принял на себя обязательства следовать их требованиям. Например, отразив это решение в локальном нормативном акте компании. Если работодатель обязан соблюдать профстандарты, но не делает этого, то его могут привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Привлекать к ответственности работодателей будут инспекции по труду.
Также см. видео на тему профстандартов
Также:
Введение профстандартов в действие — сложная процедура, включающая следующие шаги:
Приказ о комиссии по профстандартам — первоначальный документ, издание которого знаменует собой начало процесса внедрения профстандартов в организации. Решение о создании такой группы можно включить в общий приказ о введении профстандартов в компании или оформить отдельным распорядительным документом.
Приказ о комиссии, так же как и приказ о рабочей группе по внедрению профстандартов, не имеет унифицированного вида, поэтому составляется на бланке предприятия согласно требованиям локальной инструкции по делопроизводству или в свободной форме.
Порядок оформления приказов в целом содержится в ГОСТ Р 6.30-2003. Он следующий:
После того как действующие лица будут ознакомлены с приказом, теперь уже действующая комиссия по внедрению профессиональных стандартов должна совместными с руководством компании усилиями разработать положение о своем функционировании.
Унифицированной формы, а также рекомендаций относительно сведений, которые должны отражаться в положении, действующее законодательство не содержит.
Учитывая характер работы комиссии, положение должно включать в себя следующую информацию:
В зависимости от порядка, установленного в локальной инструкции по делопроизводству, положение может утверждаться путем:
Все члены комиссии, а также лица, которые будут обеспечивать ее деятельность или выполнять распоряжения, знакомятся с положением под расписку. Учитывая ограниченный круг таких лиц, подтверждение целесообразно оформить на специальном листе ознакомления. Подробнее о его составлении и использовании можно узнать из статьи «Лист ознакомления с локальными нормативными актами - образец» .
Для запуска процедуры внедрения профстандартов требуется издание приказа о комиссии по профстандартам, а также утверждение положения о порядке ее работы. Последнее отражает перечень целей, задач и функций, которыми наделена эта группа. Помимо этого, документ может содержать сведения относительно ее состава, порядка распределения полномочий, а также об иных организационных моментах. Положение составляется в свободной форме и утверждается руководителем организации.
Согласно Федеральному Закону № 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального Закона "Об образовании в Российской Федерации", всем организациям необходимо внедрить в свою деятельность Профессиональные стандарты, утверждённые Министерством Труда, то есть необходимо провести внедрение профстандартов в организации как на закрытые, так и на открытые вакансии.
Данной задачей, как правило, занимаются кадровые специалисты, но наш проект PROFSTANDART.BIZ разработал пошаговый план внедрения стандартов, который приведет в порядок всю кадровую документацию.
План внедрения Профстандартов1. Приказ о назначении ответственного лица
Подготовить Приказ о назначении ответственного лица на внедрение профессиональных стандартов в организацию.
Образец Приказа можно скачать здесь Скачать с сервера
2. Составить перечень имеющихся должностей и профессий в организации
Согласно штатному расписанию провести проверку всех работников организации (включая открытые вакантные места) и проверить, утверждены ли профстандарты для какой-либо должности, либо нет. Проверить утверждённые профессиональные стандарты можно на сайте Министерства Труда - http://profstandart.rosmintrud.ru/nacionalnyj-reestr-professionalnyh-standartov (в разделе "Реестр профессиональных стандартов").
По необходимости переименовать имеющиеся должности на должности, утверждённые Министерством Труда, путём Приказа.
3. Внесение изменений в трудовой договор
Если по результатам проверки, вы обнаружили, что имеющаяся должность в вашей организации утверждена профессиональным стандартом, то необходимо внести изменения в трудовой договор. Как правило, изменения касаются следующих разделов:
4. Ознакомить работников с внесёнными изменениями
После проведения шагов, описанных выше, необходимо подписать все документы, которые подлежали внесению изменений.
5. Составить график проведения Сертификации
В связи с тем, что данное нововведение обязывает всех работников иметь подтверждение соответствия профессиональному стандарту, необходимо составить график аттестации/сертификации работников, и, по необходимости, график проведения обучения/повышения квалификации.
Подтвердить соответствие Профстандартам можно с помощью нашего сервиса. В разделе Профессии представлен перечень профессиональных стандартов, соответствие которых, наша комиссия готова подтвердить.
Рейтинг нашего сайта:
45.5 баллов из 50 возможных
Общая сумма баллов - 45.5
1. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов (в частности, какие изменения вносить в локальные нормативные акты и должностные инструкции (квалификационные характеристики))?
Вопрос. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов?
Пока идет сам процесс принятия профессиональных стандартов, готовиться работодателям никак не надо. Необходимо контролировать выход профессионального стандарта по тем профессиональным направлениям (должностям и профессиям), которые есть в данной организации. Работодатель может принять участие в общественном обсуждении такого стандарта или уже принять его как данность после утверждения Минтрудом.
После выхода профессионального стандарта работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на дату, с которого он вводится в действие и изучить квалификационные требования, прописанные в нем, а также как описана трудовая функция и трудовые действия.
Вся эта информация необходима работодателю для корректировки должностных инструкций (при их наличии) или иных документов, которые у работодателя регулирую эти вопросы (например, положения о структурных подразделениях, положения по аттестации рабочих мест, положения по оплате и др.)
2. Последствия приема на работу в государственное учреждение работника, не соответствующего профессиональному стандарту.
Вопрос. Последствия приема на работу в государственное учреждение.
Если вопрос относительно того насколько жестко коммерческие организации могут придерживаться принятых профессиональных стандартов сейчас является дискуссионным (так как в коммерческой организации работодатель может придумывать самостоятельные наименования должностей и профессий, правда только при условии, что по ним нет государственных гарантий, ограничений, компенсаций), то в государственных учреждениях профессиональные стандарты будут применяться как обязательные для определения наименования должностей и прописания квалификационных характеристик.
В связи с принятием профессиональных стандартов согласно ст. 195.1. Трудового кодекса при необходимости вносятся корректировки в единые тарифно-квалификационные справочники (как например, уже произошло с такой должностью как «инженер по охране труда» которая исключена из ЕТКС) – которые как раз и являются обязательными для организаций, бюджетной сферы.
3. На сколько Профстандарты будут соответствовать ситуации названий должностей на рынке труда? Сейчас существует очень много менеджеров, чьих должностей нет в ЕТКС и ЕКС, соответственно трудовую функцию и соответствие занимаемой должности работодатели определяют с помощью должностных инструкций, что тоже выход. Решится ли эта ситуация с помощью новых Профстандартов или они будут опаздывать за изменениями, как ЕТКС?
Профессиональные стандарты определят требования к стандартизированным функциям, которые есть в подавляющем большинстве компаний, например, расчет заработной платы, подбор персонала, ведение кадровых документов и т.д. а новые прогрессивные позиции, как правило, появляются точечно, при появлении в работе неких новационных функций, поэтому ни профессиональные стандарты, ни ЕТКС не могут успеть за ними, так как последние выполняют описательную роль того, что уже существует на рынке и достаточно сильно распространено до уровня – типовых, стандартных функции.
Но так как у работодателя нет запрета на создание новых должностей, профессий, в связи с появлением новых задач, работ, функций – то соответственно профессиональные стандарты и ЕТКС, что очень важно, не вредят и не мешают их появлению.
4. Что изменится с введением профстандарта? Станет ли жизнь работника и работодателя легче или труднее?
Вопрос. Что изменится с введением профстандарта?
В чем то станет легче, в чем то труднее. Однозначно проще работодателю будет теперь разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу, проводить оценку и аттестацию работников.
В чем станет сложнее, так это в первых организационных мероприятиях по приведению в соответствие внутренних кадровых документов требованиям принятых профессиональных станадартов.
5. Профстандарт четко устанавливает функции, которые обязан выполнять работник, требования к его квалификации, становится новой базой для формирования систем аттестации, сертификации персонала и оплаты труда.
Соглашусь, что конкретные критерии, жестко сформулированные в стандарте, помогут выявить пробелы в образовании кандидата на работу (ведь принимая на работу специалиста, мы прежде всего ориентируемся на документы, представленные кандидатами: диплом об образовании, документы о прохождении повышения квалификации и т.д.) или и в компетенциях уже работника организации. И тогда будет ясно, какая помощь кому требуется: стажировка, переподготовка, временный перевод на другую должность в период прохождения обучения и только в крайнем случае отстранение от должности (но тут нужна будет основательная мотивировка, создание аттестационной комиссии и др. процедуры).
Успокаивает то, что обещанное введение профстандартов – пролонгированный процесс, что через постепенное введение и применение профстандартов на практике будут выявляться пробелы, недочеты и выстраиваться методическая база обучающих центров и образовательных учреждений всех уровней для подготовки специалистов в соответствии и с профстандартами. Одно но: что недобросовестный работодатель предпримет с «неугодными» ему работниками, которые «как бы» не будут соответствовать профстандартам?
Так как прямого основания для прекращения трудового договора с таким работником Трудовой кодекс не устанавливает, все равно вот так вот просто уволить работника в связи с «несоответствие профессиональному стандарту» работодатель не сможет. Максимум через процедуру проведения аттестации работника, которая не такая уж простая и очень часто оспариваемая в судебном порядке.
6. Удивило (если не шокировало) следующее: «…для осуществления воспитательной работы учитель должен обладать восемнадцатью различными умениями и навыками, для успешного развития ребенка – двадцатью». Не слишком ли много для одного человека?
И будет ли объективным справедливым и законным отказать в работе человеку, который, по мнению аттестационной комиссии, не обладает некоторыми из них?
И вопрос: а являются ли таковыми специалистами и сами представители аттестационной комиссии. Риторический вопрос: «а судьи кто?»
Относительно «а судьи кто» меня так же очень интересует вопрос, на одном из последних заседаний В.В. Путин высказал намерение на создание специальных центров оценки профессиональному уровню. Это кстати, достаточно распространенная практика во многих западных странах. До создания таких центров оценку будут производить внутренние аттестационные комиссии работодателя и в случае дальнейшего конфликта между работником и работодателем одним из вопросов, скорее всего и будет касаться состава аттестационной комиссией.
При этом, аттестационная комиссия обязана производить оценку по квалификационным характеристикам, знаниям, умениям, а не личным характеристикам соискателя или работника. Поэтому, конечно, кто будет производить такую оценку – принципиально важный вопрос. В любом случае, любой работник или соискатель может оспорить решение аттестационной комиссии вынеся его на усмотрение комиссии по трудовым спорам, инспекции труда или суда, если не будет согласен с тем является ли решение комиссии объективным и достоверным.
Поэтому во многих отраслях сейчас и набирает обороты добровольная сертификация специалистов. В частности, наш Институт этот проект запускает в этом году и любой желающий сможет пройти такую сертификацию подтвердив свой профессиональный уровень.
В данном случае, понятно, что такая отраслевая сертификация будет производится именно теми, кто работает в данной сфере и вопрос некого «необъективизма» скорее всего будет минимизирован. Понятно, что спрос рождает предложение и наверное будут и те, кто будет производить эту сертификацию просто за деньги. Плати деньги – и ты сертифицирован. Вот тут то как раз по прошествии некого времени рынок и выстроит свое отношение к определнным сертификациям, кому верить, кому нет, некий «квотум доверия».
Мы в своей сертификации сразу задаем высокую планку, чтобы человек, имеющий наш сертификат действительно имел и подтвердил свой профессиональный уровень.
7. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?
На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).
Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.
В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.
8. Я увидела, что Валентина Васильевна Митрофанова в составе рабочей группы по разработке проф. стандартов. Я обучаюсь как раз в ее Институте профессионального кадровика. Отсюда вопрос: будет ли котироваться на рынке труда наш диплом о переквалификации? И подходить под профстандарт кадровика?
Естественно будет. При этом, наш Институт профессионального кадровика входит в состав рабочей группы по профессиональному направлению «Управление персоналом» и по обобщенной трудовой функции «Кадровое делопроизводство» именно мы писали трудовую функцию и трудовые действия. Естественно, что наши учебные программы разрабатываются с учетом требований рынка и возможностей сразу на практике применять все полученные знания.
Если для занятия определенной должности необходимо будет иметь дополнительные программы профессиональной переподготовки (более 500 часов) – то наш диплом и закроет данные требования. Наше обучение является лицензированным и диплом о профессиональной переподготовке будет подтверждать наличие специального образования у работника и его соответствие квалификационным характеристикам.
Если для занятия определенной должности будет требоваться повышение квалификации (от 72 часов), то любой специалист сожжет пройти у нас обучение и получить удостоверение о повышении квалификации, либо пройти программу профессиональной переподготовки, которая по количеству часов превысит даже установленные требования профессионального стандарта о повышении квалификации.
9. Минтруда России прорабатывает подходы к созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. На ваш взгляд, сколько таких центров будет создано в России? Как скоро они появятся в сфере образовании. Требования к такому центру достаточно жесткие. «При отборе организации целесообразно применение следующих основных критериев:
Замминистра Любовь Ельцова отметила создание « …системы эффективной оценки качества подготовки выпускников и добровольная сертификация квалификаций».
Что такое «добровольная сертификация квалификаций» - определение уровня квалификации специалиста-выпускника?
На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).
Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.
В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.
10. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?
Если в конкретной организации в связи с изменением классификатора профессиональной деятельности будут вводиться новые должности (профессии) и упраздняться существующие или они будут переименовываться, то да, естественно такая запись должна быть внесена в трудовую книжку в обязательном порядке. Эта запись будет внесена как запись о переводе.
СтатьиКак внедрить профстандарты в организацию? Как разработать план по внедрению профстандартов?
Профстандартом называют описание квалификации. которой должен соответствовать сотрудник для осуществления определенной трудовой деятельности. Такой документ содержит требования к знаниям, навыкам, а также опыту работы, необходимым для занятия конкретной должности. А в национальной системе квалификаций образуется связь между сферой трудовой занятости и областью профессионального образования граждан.
По общему правилу профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Но в некоторых организациях внедрение профстандартов с 1 июля 2016 года будет обязательным.
Этапы внедрения профстандартов в организациюРекомендации по внедрению профстандартов в организацию разрабатываются Минтрудом России. Работа по внедрению должна проходить в несколько этапов.
Этап 1.
Формирование рабочей группы.
Состав такой группы утверждается приказом руководителя компании. В нее, как правило включаются сотрудники, которые по роду деятельности будут сталкиваться с профстандартами ежедневно. Среди них: специалисты отдела кадров, бухгалтерии, юридического и планово-экономического подразделений.
Этап 2.
Разработка плана-графика внедрения профстандартов.
Этот документ также утверждается руководителем компании. План содержит информацию о промежуточных задачах по внедрению и сроках выполнения, а также перечень ответственных лиц по каждому пункту. Сотрудники, на которых возлагаются полномочия по составлению плана внедрения профстандартов, подтверждают факт ознакомления личной росписью.
Этап 3.
Сопоставление принятых профстандартов к определенным видам деятельности в организации.
В профессиональных стандартах есть определение основной цели описываемого вида деятельности. Сравнивается она с целью должности в компании. Для этого процесса удобно использовать штатное расписание. Отметим, что не всегда название профстандарта соответствует наименованию должности в организации.
Этап 4.
Переименование некоторых названий должностей при необходимости.
Если выяснится, что наименование должности не соответствует принятому профстандарту, а а работник имеет право на получение льгот и компенсаций, то его должность переименовывается.
Внести корректировки необходимо, в том числе, и в трудовое соглашение.
При возникновении спорных ситуаций, решение о переименовании выносится на обсуждение рабочей группы. Результат обсуждения документируется в протоколе.
Этап 5.
Проверка соответствия сотрудников требованиям, закрепленным в профстандартах.
В профстандартах указывается информация о требованиях к уровню образования, опыту профессиональной деятельности, навыках и знаниях, которые необходимы для осуществления трудовой деятельности. Сотрудники, занимаемые определенные должности, проверяются на соответствие предъявленным требованиям.
Если уровень квалификации работника не соответствует указаниям профстандарта, уволить его нельзя. Такое основание не предусмотрено трудовым законодательством. В таком случае работодатель может предложить сотруднику пройти обучение и повысить свою квалификацию. Курсы обучения по профстандартам, как правило, оплачиваются компанией-работодателем. На период обучения за работником сохраняется его должность и заработная плата.
План внедрения профстандартовПлан внедрения профессиональных стандартов – документ, в котором определены промежуточные задачи внедрения профстандартов и сроки их выполнения. План разрабатывается руководством компании и доводится до сведения ответственных сотрудников. Подтверждением принятия утвержденного плана в работу является личная подпись ответственных.
Форма плана не установлена законодательно. Примерное содержание документа и ожидаемый промежуточный результат могут быть следующими:
Шаг 1.
Составление списка принятых профессиональных стандартов, которые соответствуют видам деятельности в компании.
Такой перечень предоставляется руководителю на согласование.
Шаг 2.
Сверка наименований должностей сотрудников с названиями принятых профстандартов.
Результатом выполнения этой задачи будет список расхождений, а также протокол собрания участников рабочей группы, в котором отражены решения по переименованию должностей.
Шаг 3.
Проверка локальной нормативной документации и трудовых соглашений на соответствие профстандартам.
Наличие расхождений протоколируется по каждой должности и обсуждается рабочей группой совместно.
Шаг 4.
Внесение поправок в локальную документацию и ее передача на утверждение руководителю компании.
Шаг 5.
Внесение поправок в трудовые соглашения с сотрудниками.
Поправки вносятся путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору. Также сведения корректируются в личных карточках работников (при их наличии) и трудовых книжках.
Шаг 6.
Корректировка процесса аттестации с учетом установленных требований в профстандартах.
Рабочей группой вносятся предложения по совершенствованию процедуры оценки сотрудников.
Шаг 7.
Проверка соответствия сотрудников требованиям профстандарта.
Результатом выполнения этой задачи должен стать пофамильный список работников компании, чья квалификация не соответствует установленным требованиям. На основании этого перечня разрабатывается план обучения работников.
Шаг 8.
Завершающей задачей является подведение итогов и решение оставшихся спорных вопросов.
В качестве результата деятельности рабочей группы составляется отчет о выполнении плана, по которому проведенное внедрение оценивает руководитель компании.
Профстандарты используются в разных сферах деятельности компании. Однако, в первую очередь, обновленная информация потребуется сотрудникам отдела кадров и бухгалтерии.
Применение положений профстандартовСтандарты профессиональной деятельности могут применяться работодателем:
Положения профстандартов должны учитываться при составлении должностных инструкций, а также в трудовых договорах.
