Осуществление приема на работу на время болезни основного работника

Работодателям часто приходится решать вопрос о замещении отсутствующего работника по причине болезни, отпуска или по причине учебы. Как же необходимо оформлять прием на работу на время болезни основного работника?

Согласно статье 59 ТК РФ за основным работником сохраняется его должность. Однако работу кто-то должен выполнять, и работодателям остается принимать или переводить на временно свободные должности исполняющих обязанности сотрудников, руководствуясь письмом Роструда № 4413-6 от 31.10.07.

Сначала выясним, а нужно ли и как написать заявление на прием на работу по должности временно отсутствующего сотрудника?

Настоящим Трудовым кодексом не утверждена необходимость в написании заявления о трудоустройстве, так как оформление нового сотрудника происходит путем заключения обоюдного трудового договора. Заявление о трудоустройстве на место заболевшего пишется от руки кандидатом, претендующим замещать заболевшего работника. Заявление мало чем отличается от обычного заявления о трудоустройстве, в нем указываются такие же данные, и выражается просьба соискателя принять его на должность отсутствующего такого-то (указываем данные основного работника) на должность (указываем должность) с указанием даты начала работы. После оно подписывается кандидатом, регистрируется в журнале входящих заявлений.

С временными работниками заключают срочное трудовое соглашение, в котором указывают срок его действия и причины, являющиеся основанием для его заключения.

Не всегда можно четко определить временные рамки данного документа, т.е. если начало точно известно, то окончание, как правило, установить не удается, так как больничный лист может продляться по необходимости. В связи с этим в графе окончания соглашения, конкретная дата окончания сотрудничества не указывается, а пишется событие, т.е. выход основного сотрудника на свое место работы. После чего, на основании ст. 77 ТК РФ, трудовой договор с исполняющим обязанности на время болезни расторгается.

Если основной работник закрыл больничный и приступил к своим обязанностям, а временный также еще числится на рабочем месте, тогда датой увольнения следует считать предыдущий день. Временному выплачивают выходное пособие и все причитающиеся ему выплаты и выдают на руки трудовую книжку. В том случае, если в трудовом соглашении указана дата окончания трудовых отношений и по прошествии этой даты, гражданин еще исполняет обязанности в соответствии с должностью, и ни один участник не потребовал его расторжения, тогда договор с ним преобразуется на бессрочное соглашение.

Руководствуясь п.3.1 Инструкции о трудовых книжках, в книжке делается запись без конкретизации срока сотрудничества. Кроме того, что на время отсутствия больного сотрудника принимают временного работника со стороны, работодатель может также предлагать уже имеющимся сотрудникам совмещение должностей или перевод на место отсутствующего работника, с освобождением от основной должности, согласно ст. 60.2, 72.2 ТК РФ.

Образец приказа о приеме до окончания отпуска по уходу

С 1 января 2013 года на работодателя возлагается разработка и утверждение форм первичных документов. Это продиктовано Федеральным законом от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Применение унифицированных форм первичных кадровых документов (утвержденных Постановлением Госкомстата России от 04.01.2004 г № 1) не являются обязательными к применению. Но с другой стороны, приказы (распоряжения) очень удобно и привычно издавать на унифицированных формах. Работодатель может их утвердить и продолжать с ними работать.

Как издать приказ о приеме на работу не на определенный срок, а на время исполнения обязанностей отсутствующего работника? Часто возникает ситуация, работница уходит в отпуск по уходу за ребенком, на ее место нужно принять нового работника. Причем, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать отпуск и приступить к работе. Как правильно составить приказ? На какой срок принимать работника, как это зафиксировать в приказе, исключив двоякость формулировки.

Понравилась статья, расскажите друзьям

Общайтесь со мною

Вы можете читать ответы через RSS 2.0 feed. Responses are currently closed, but you can trackback from your own site.

1 Август, 2014, 14:23

Здравствуйте, я не совсем в ту тему залезла. Подскажите мне, пожалуйста! По окончании отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет я не явилась на работу и не продлила отпуск по уходу до 3-х лет, т.к. находилась за пределами своего региона у родственников и ребенок заболел. Сама не звонила на работу и не писала.Через некоторое время (15 дней) по адресу прописки пришло уведомление о письме с места работы – просьба явться на работу для дачи объяснений "прогула". На работу явилась на следующий рабочий день, написала объяснительную и предоставила справку из больницы о болезни ребенка – то есть это не прогул. Отправили документы в центральный офис и теперь ждем результата. При личной беседе в кабинете директора мне было сказано, цитирую: "я наняла человека, который меня устраивает, и наняла его я на долгий срок, поэтому пиши заявление по собственному". Собственно, понятно почему ни единого звонка с работы не было, дабы найти меня в период отсутствия, не было ( а прошло около месяца. ). Так вот я и переживаю, не могут ли меня уволить. Вроде все сделала, как положено! И еще, вот этот период ожидания ответа не будет ли потом расценен как прогул? я ведь не на работе, а дома с ребенком? Помогите, пожалуйста.

4 Август, 2014, 20:03

Илона, Вы находились в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. По окончании отпуска Вам нужно было написать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Тогда не было бы никаких проблем. Если заболел ребенок, вам нужно было позвонить на работу, объяснить ситуацию, хотя устно сообщить об отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Это в Ваших интересах, почему Вас должен был разыскивать работодатель? Неизвестно сколько времени Вы находились на больничном. Так что вопрос остается открытым.

Отпуска: кому работать? Все способы замены сотрудника

Лето делит людей на убывающих в отпуск и тех, кто их заменяет. Кому поручить исполнение обязанностей отсутствующих работников? Как оформить эти трудовые отношения? В каждом отдельном случае следует выбрать вариант, отвечающий требованиям законодательства. Рассмотрим эти варианты, чтобы вы могли выбрать тот, который подходит именно вам.

На страницах журнала мы уже так или иначе затрагивали тему замены временно отсутствующих работников. Сегодня соберем все возможные способы вместе и поговорим об их особенностях.

Если вы хотите обойтись своими силами и не привлекать стороннего сотрудника на период отпуска того или иного работника, то вам подойдут следующие варианты.

Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) может быть поручена другому работнику с его письменного согласия. В этой ситуации дополнительная работа поручается без освобождения от основной работы. определенной трудовым договором (ст. 602 ТК РФ).

Если работа поручается по другой профессии (должности), то она будет осуществляться в порядке совмещения профессий (должностей). Если по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Во всех перечисленных случаях порядок действий кадровика должен быть следующим (рассмотрим на примере совмещения):

• заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с описанием условий совмещения (в обязательном порядке указываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, размер доплаты);
• издать приказ о совмещении (в произвольной форме с обязательным указанием поручаемой работы, срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу и размера доплаты) (образец на стр. 46);
• ознакомить работника с приказом о совмещении под роспись*.

В порядке совмещения профессий (должностей) обязанности временно отсутствующего работника могут быть распределены между несколькими сотрудниками. Содержание и объем дополнительной работы каждого конкретного работника устанавливается при этом работодателем с письменного согласия каждого конкретного работника (фиксируется в дополнительных соглашениях к трудовым договорам). С учетом содержания и объема дополнительной работы соглашением сторон определяется и размер доплаты. Размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме (в рублях).

Временный перевод на другую работу. При таком варианте работник освобождается от своей основной работы для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Работник может быть временно переведен на другую работу лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Исключение составляют случаи, предусмотренные частями второй и третьей ст. 722 ТК РФ, такие как производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар и др. (то есть в связи с производственной необходимостью).

По соглашению сторон временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника допускается до выхода этого работника на работу. Для его оформления необходимо:

• заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
• издать приказ по унифицированной форме №Т-5**;
• ознакомить с ним работника под роспись***.

В связи с производственной необходимостью временный перевод на другую работу допускается без согласия работника на срок до одного месяца и только при условии, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч. вторая ст. 722 ТК РФ). Оплата труда работника при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Для оформления перевода по производственной необходимости также издается приказ по форме №Т-5, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Во избежание негативных ситуаций необходимо ответственно подойти к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников****.

Внутреннее совместительство. При внутреннем совместительстве вы должны заключить с работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. При заключении трудового договора по совместительству необходимо обратить внимание на ограничения, установленные частью пятой статьи 282 Трудового кодекса. Если будущий совместитель не подпадает под указанные ограничения, то с ним можно заключать трудовой договор. При этом в трудовом договоре должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством.

На основании заключенного трудового договора:

• издается приказ о приеме на работу по совместительству по форме №Т-1**;
• приказ объявляется работнику под роспись;
• вносится запись в трудовую книжку (по желанию работника) (ст. 66 ТК РФ);
• оформляется отдельная личная карточка по форме №Т-2**.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом в течение одного месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени другого учетного периода), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ)*****.

Если силами сотрудников организации вы обойтись не можете, предлагаем рассмотреть такие варианты.

Внешнее совместительство. На такой короткий срок, как отпуск, найти хорошего специалиста, конечно, не просто. В таком случае можно пригласить специалиста из другой организации на условиях внешнего совместительства и с ним заключить трудовой договор на период отпуска вашего сотрудника. Но при этом надо помнить об ограничениях и особенностях, установленных при работе по совместительству, о которых мы говорили выше.

Общий порядок действий при приеме на работу внешнего совместителя такой же, как и при приеме внутреннего совместителя (трудовой договор, приказ, личная карточка). Одно отличие: запись в трудовую книжку (опять же по желанию работника) делается по месту основной работы вашего внешнего совместителя. Для этого вы должны будете, если работник попросит, выдать ему копию приказа о приеме на работу или справку (ст. 66 ТК РФ).

Срочный трудовой договор. На период отпуска работника, чтобы не нарушался нормальный ход работы в конкретном структурном подразделении или в организации в целом, можно принять работника по срочному трудовому договору.

Порядок приема на работу по срочному трудовому договору такой же, как и при приеме работника на неопределенный срок. Но существуют и некоторые особенности.

Так, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса в трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Основанием в данном случае является предоставление отпуска (очередного или дополнительного) сотруднику организации. А какой указать срок?

При приеме на работу на время отпуска (ежегодного оплачиваемого и (или) дополнительного) того или иного работника, казалось бы, что дата окончания отпуска известна и можно оформлять именно до этой даты. Но как быть, если работник во время отпуска заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни, указанных в больничном листке (ст. 124 ТК РФ)? Если временно отсутствующий работник отсутствует дольше, чем предполагалось изначально, а работник, его замещающий по срочному трудовому договору, продолжает работать, то может возникнуть ситуация, когда договор станет постоянным (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). Поэтому предпочтительнее в трудовых договорах, заключаемых на время отпуска того или иного сотрудника, не указывать конкретную дату его окончания, а принять работника «на период временного отсутствия конкретного сотрудника» (с указанием должности, фамилии, имени, отчества замещаемого работника).

Бывают ситуации, когда речь идет не о замене нескольких сотрудников, а о необходимости привлечь значительно большее число людей или закрыть очень большой фронт работы. Выходом может стать лизинг персонала или аутсорсинг работ (услуг).

Однако эти варианты оформления отношений с работниками пока не урегулированы трудовым законодательством, хотя и довольно часто используются на практике. О проблемах их применения и оформления мы рассказывали в №1, 2005, №6, 2006, №6–8, 2007.

При заключении срочных трудовых договоров не забывайте о сроке их истечения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) (ст. 79 ТК РФ).

* Более подробно о совмещении профессий (должностей) см. тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении».

** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.

*** Образцы документов мы приводили в №8, 2007. Их также можно посмотреть в электронной библиотеке на сайте www. archive-online. ru.

**** См. статью «Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение», №7, 2006.

***** Более подробно о внутреннем совместительстве и отличиях его от совмещения, мы рассказывали в тематическом приложении к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении».

Прием на работу на время болезни основного работника приказ образец

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

29 Сен, 2016 г. - 19:06

29 Сен, 2016 г. - 17:31

29 Сен, 2016 г. - 18:43

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Наем другого работника на время болезни основного

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.5.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

конкретный срок договора (контракта) не указывается, т.к. в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) указываются условия о приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника по причине болезни, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, сохраняется место работы. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода того работника на работу.

т.е. "с" у Вас будет дата согласованная нанимателем и работником, может быть и первый день невыхода на работу основного работника, а может и последующий, а вот "по" у Вас быть не может, т.к. Вы не можете знать заранее когда перестанет болеть основной работник.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Да, основной работник уволился по состоянию здоровья сразу же по окончанию больничного. Теперь я хочу временного работника, который был принят оформить как основного работника по этой должности. Сергей, подскажите, можно ли переводом оформить или нужно сначало уволить с временной работы и потом уже принять его как основного.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Вы знаете, что такое перевод?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Pereat mundus et fiat justitia.

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться .

• Бухгалтеру
• Экономисту
• Юристу

Если ценный и важный кандидат, с которым вы ударили по рукам, не выходит на работу…

Пользуются ли в вашей организации мужчины гарантиями, предоставляемыми работающим женщинам-матерям?

Готовитесь ли вы принимать на работу граждан для прохождения альтернативной службы?

Прием на работу на период больничного листа

Доброе утро. У меня такой вопрос. Заместитель директора по АХЧ находится длительное время на больничном. Мы детский дом и работать без зама по АХЧ мы не можем. Так вот возникает вопрос. Можем ли мы принять на работу временно, на период больничного, человека. К тому же наш зам решил уволиться после выхода с больничного.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Конечно можете принять по срочному трудовому договору,в котором укажете что работник принимается на период болезни основного работника-Ф.И.О.Если выйдет основной работник-замещающий увольняется по ст.77 ч. 1 п. 2-истечение срока длействия ТД.Если основной работник увольняется,а замещающий остается, то срочный договор автоматически становится бессрочным.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Даже если ты почти ангел, всегда найдется тот, кому не понравится шелест твоих крыльев.

Так зам то материально ответственное лицо, у нее большой подотчет. Или это ничего не меняет?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если человек на БЛ сможет выйти на работу, то обязательно сделать передачу ТМЦ и акт обязательно с комиссией, из положения нужно как то выходить. Без приема- передачи ТМЦ никакого приема на работу друго сотрудника произоити не должно.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

в этом и проблема встала. Наш действующий зам по АХР, который на больничном, не собирается больше выходить на работу. Посидит месяца 3 на больничном, потом отпуск у нее неотгуленный ну а потом уволиться. Выходить и передавать свой подотчет не собирается.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если Ваш сотрудник не хочет передавать свой подотчет, отправьте ему письмо, в котором попросите явиться на работу для предачи ТМЦ, а в случае неявки напишите, что ревизию проведете сами, но за недостачу она отвечать будет (так правда не очень можно . но, а в друг сотрудник об этом не знает ).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Не думай. Если думаешь-не говори. Если думаешь и говоришь-не записывай. Если думаешь, говоришь и записываешь - не подписывай. Если думаешь, говоришь, записываешь и подписываешь - не удивляйся.

Если работник на больничном Вы не имеете права требовать его на работу. А провести инвентаризацию ТМЦ Вы вправе организовав комиссию из 3-5 человек. Включить в нее представителей бухгалтерии, администрации, кладовщика и какое-либо не заинтересованное лицо (для подстраховки), если есть профсоюз - представителя. Проведя инвентаризацию - составите акт о наличии ТМЦ. Когда работник выйдет - ознакомите его с актом инвентаризации и будете решать вопросы о расхождениях. По итогам инвентаризации та же комиссия может передать ТМЦ вновь принятому работнику на это место по факту наличия.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Согласна что дергать человека находящегося на б\л не имеем права, но ситуация не однозначная, и человек сам должен быть в этом заинтересован- ведь мат.ценности на нем числятся.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если работник на больничном Вы не имеете права требовать его на работу. А провести инвентаризацию ТМЦ Вы вправе организовав комиссию из 3-5 человек. Включить в нее представителей бухгалтерии, администрации, кладовщика и какое-либо не заинтересованное лицо (для подстраховки), если есть профсоюз - представителя. Проведя инвентаризацию - составите акт о наличии ТМЦ. Когда работник выйдет - ознакомите его с актом инвентаризации и будете решать вопросы о расхождениях. По итогам инвентаризации та же комиссия может передать ТМЦ вновь принятому работнику на это место по факту наличия. над ещё с ней письменную заяву мол не возражаю от проверки ревизионной комиссии в моё отсутствие.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

А если работник в коме - с кого заяву возьмем?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Существует наверняка договор о материальной ответственности который она подписывала.Если вопрос стоит таким образом, уведомляйте,проводите ревизию в её отсутствие ( в связи с отказом прибыть) о результатах уведомите. А уж если всплывут косяки, это дело подсудное.Чего бы я отказывалась прийти и передать все как положено.Если только человек конечно в состоянии прийти. Она может прийти и в состоянии но просто не желает. Договор мат.ответственности у нее есть, но кроме администрации он никого не беспокоит. Ей все равно, она уже для себя решила что уволиться и не переживает, почему загадка для всех. С лета не списана краска израсходованная на ремонт, и она не переживает. Вот так мы попали. теперь ломаем голову что же делать.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Подскажите обязательно-ли принимать временного работника на период больничного

Галина Косых Ученик (135), закрыт 6 лет назад

как-то иначе, что бы небыло приказов от задних чисел по увольнению подменявшего заболевшего. Заранее благодарна

Ольга Ж Просветленный (22371) 6 лет назад

Абсолютно ничто не обязывает работодателя принимать временного работника на период листка нетрудоспособности основного работника. Справляетесь - работайте на здоровье, распределяйте функции между здоровыми сотрудниками, если потребуется, за дополнительную плату. И не нужно потом подделывать приказы задним числом.

Не справляетесь - принимайте еще одного работника с заключением срочного трудового договора на период временной нетрудоспособности основного работника. При этом все равно, какая продолжительность больничного: 1 день или 3 месяца. Пока основной болеет, на него не идет расход фонда оплаты труда. Ставка получается временно свободной, поэтому дополнительную единицу в штатное расписание вводить не нужно.

Гражданско-трудовой договор, упомянутый в предыдущем ответе - это фантастика, такого не существует. Есть гражданско-правовые договоры, например, договор подряда, но такие отношения регулируются Гражданским, а не Трудовым кодексом, и с подменой заболевших работников напрямую не должны быть связаны.

Evgeniya Chenchikova Ученик (236) 6 лет назад

Если больничный 2 и более месяцев, то можно принять на время болезни другого работника, но не обязательно в штат, а по гражданско- трудовому договору. Или же возложить обязанности на время болезни на другого сотрудника с установлением доплаты.