Характеристика стилей руководства

Главная | О нас | Обратная связь

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль— это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль руководства (лидерства) есть устойчивая манера поведения руководителя (лидера) по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство- это способность влиять на личность и группы, а власть- это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

На формирование стиля заметно влияют характер функций организации, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и цен­ностными ориентациями

Центральное воздействие на стиль руководства оказывают индивидуальные характеристики руководителя:

· физиологические (возраст, здоровье, пол);

· психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);

· интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость мышления, знание дела, проницательность);

· деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

Методы руководства являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

К стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X" Дугласа Мак-Грегора.

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителям решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Организации, и которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

· руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

· руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

· руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

· руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

· руководитель налагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

· руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

· руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, либерального и демократического стилей руководства, предложенную исследователем Э. Старобинским. Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Поощрение с редким наказанием

Нет четкой ориентации

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и Д. Моутон, изображенная на схеме. Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрат, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

В результате руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается одним баллом, попадает на поле 1.1. пребывание на котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет внимания ни первому, ни второму подходам. Понятно, что при таком отношении к делу он долго на своем посту продержаться не сможет.

Руководитель, занимающий поле 1.9. главное внимание уделяет людям, созданию и упрочению коллектива, благоприятного морально-психологического климата и творческого настроя в нем, считая, что таким способом можно достичь высоких результатов даже при отсутствии внимания к организационно-техническим условиям. Зачастую такой подход вовсе не является признаком однобокости, поскольку во многих организациях, например, в научных коллективах, основа успеха состоит именно в этом.

Руководитель с поля 9.1. наоборот, основное внимание уделяет организационно- технической стороне дела, мало внимания обращая на отдельных людей и коллектив в целом. Но и здесь в основе такого стиля могут лежать объективные обстоятельства, например, технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна.

Руководитель, находящийся на поле 5.5. примерно поровну делит свои "привязанности" между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает с неба звезд.

Рис. 5. "Решетка управления" Р.Блейка и Д. Моутон

И, наконец, руководитель, позиции которого характеризуются баллами 9.9. создает команду единомышленников, способных на любые дела. Здесь совместно определяются цели деятельности, совместно создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей.

Пользуясь "управленческой решеткой", можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

1. Лидерство - это способность влиять на личность и группы, а власть - это возможность воздействовать на поведение других.

2. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

3. К стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Менедж практика 15

Лидерство: стили руководства и имидж менеджера. 1.Понятие лидерства, обзор теории лидерства. 2. Понятие стиля руководства, факторы его формирования. 3.Одномерные стили руководства 4. Управленческая решетка Блейка-Моутона.

1. Трактовки лидерства :

- Многие определения лидерства так или иначе связаны с групповыми характеристиками.

- Лидерство – центр групповых интересов.

- Лидерство – процесс создания и поддержания ролевой структуры группы (актуально для этапа становления новых групп, структура которых ещё не устоялась).

- Лидерство – поведение, при котором предпринимаются действия для управления и координации работы группы .

- Лидерство – искусство достижения консенсуса (согласия). Главное качество лидера – умение достигать лояльности/сотрудничества со стороны ведомых, сглаживать конфликты.

- Лидерство – инструмент достижения цели (результата) группы, которую он возглавляет (удовлетворение потребностей группы).

- Лидерство – умение убеждать. Противопоставляется управлению. Здесь управление трактуется как искусство принуждения (угрозы, силовое воздействие). Лидер же ведет за собой с помощью: убеждения, поощрения, побуждения через личный пример.

- Лидерство – это власть, властные отношения, способность одного человека доминировать над другими и преодолевать сопротивление ведомых (подчиненных)

- Лидерство – руководящая должность (управленческий статус).

Обзор теории лидерства .

Подходы к лидерству

Различают три основных три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1. Подход с позиции личных качеств

Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названиемтеории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этихизученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Ограничения подхода с позиции личных качеств

Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров.

Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

Личные качества лидера должны соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных .

2. Поведенческий подход

Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификациистилей руководства.

Ограничения поведенческого подхода

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».

Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

3. Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

2. Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления. Каждый менеджер отличается собственным индивидуальным стилем, но это не исключает возможность общности стилей разных менеджеров. Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в процессе общения менеджера с подчиненными.
На стили руководства влияют человеческие и деловые качества менеджеров (знания, энергичность, здравый смысл, уверенность в себе, способность к инновациям, привычки, тесты и т.д.). Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными фактами. Объективные факторы – факторы, которые не зависят от менеджера и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся: стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера и т.д.
К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности менеджера: человеческие и деловые качества менеджера, знание и навыки управленческой деятельности.
Есть три основных подхода к теории стилей: подход с позиции личных качеств; поведенческий; ситуационный. Сторонники первого подхода сделали попытку определить соотношение наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Практика показала, что человек не всегда становится руководителем, если он обладает необходимым набором личных качеств.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства в зависимости от манеры поведения по отношению к подчиненным. В рамках этого подхода существует несколько классификаций стилей.
Ситуационный подход базируется на предположении, что стили руководства и личные качества менеджера более всего соответствуют определенным ситуационным факторам: потребностям и личным качествам подчиненных, характеру задания, требованиям к воздействию внутренней среды.

К "ОДНОМЕРНЫМ" стилям управления относятся авторитарный (директивный), демократический, либеральный.

Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Старобинским, дана в таблице.

Управленческая решетка Р. Блейка Дж. Моутона наиболее полно характеризует и дает возможность оценить характер управления на предприятии

Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.

В данной системе управленческая деятельность характеризуется комбинацией двух цифр (1 и 9).

Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая - производственную направленность деятельности руководящего состава.

Основные варианты положения на "управленческой решетке" .

1.1. Данное положение на схеме характеризует руководителя, который уделяет мало внимания как своим сотрудникам, так и самой работе, т. е. такой руководитель пускает все дела на самотек и уделяет слишком мало внимания работе предприятия в целом. Он не стремится внести какие-то изменения в деятельность организации и полагается на обстоятельства.

1.9. Положение, отражающее деятельность руководителя, который особое внимание уделяет потребностям и интересам подчиненных и мало заботится о производственном процессе. Такой процесс управления получил название "управление в духе загородного клуба".

9.1. Данный вид руководства характеризуется максимальным вниманием к производственной деятельности и минимальным к коллективу. Этот стиль называется еще бюрократическим. Он основывается на том, что люди - это винтики, а их потребности и проблемы никак не отражаются на выполнении ими служебных обязанностей, поэтому мотивировать их или поощрять, а уж тем более заботиться об условиях труда совершенно ни к чему. Такой менеджер пользуется принципом "результат - это все".

Его подчиненные могут давать вполне неплохие результаты, но внутри коллектива будет расти недовольство существующей ситуацией, которое со временем может перерасти в открытое противостояние.

9.9. Данное положение на "управленческой решетке" характерно для руководителя, который уделяет значительное внимание как самому производственному процессу, так и потребностям сотрудников.

Затраты такого руководителя на ведение деятельности очень велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь стоит вести отдельно, так как издержки могут оказаться напрасными.

5.5. Руководитель, которому отводится данное положение в "управленческой решетке", проявляет умеренный интерес как к своим подчиненным, так и к хозяйственной деятельности. Он с пониманием относится к проблемам сотрудников, но требует от них выполнения своих обязанностей, которые непременно соответствуют их возможностям. Способность такого руководителя является наиболее объективной по сравнению с вышеперечисленными. Такого руководителя можно считать идеальным типом, который, как и все идеальное, почти не встречается на практике.

Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и правдивой.

Типы руководителей и стили руководства коллективом

Любому начальнику присущ свой, индивидуальный стиль управленческой деятельности. Он выражается в том, какими приемами и инструментами пользуется управленец в процессе работы.

Стиль руководства может служить своеобразной лакмусовой бумажкой качества деятельности руководителя, его способности организовать в компании соответствующую атмосферу, которая будет способствовать эффективному решению нужных задач.

Все действия начальника отражают тот стиль, который он использует в процессе работы. Рассмотрим их подробнее: Авторитарный стиль управления.

Характеризуется наличием жесткой централизованной власти, единоличным решением всех текущих вопросов, ограничением до минимума контактов с сотрудниками. В свою очередь, авторитарный стиль можно разделить на «благожелательный» или демократичный и откровенно «эксплуататорский».

Следуя эксплуататорскому стилю управления, начальник не доверяет своим сотрудникам, не интересуется их мнением, сам решает все вопросы и несет ответственность за результат. Подчиненные, в свою очередь, относятся к приказам такого начальника или безразлично или враждебно, выполняют их кое-как.

Присутствует постоянное недовольство, сотрудники радуются каждой ошибке начальника, используют их как подтверждение своей правоты. Как результат – постоянная неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая формирует благодатную почву для разного рода производственных конфликтов.

При более мягком и демократичном «благожелательном» стиле начальник относится к своим подчиненным более снисходительно, интересуется (но не всегда соглашается) их мнением. Этот стиль руководства предполагает определенную самостоятельность сотрудников, хотя пределы ее, как правило, ограничены. Присутствует мотивация на основе страха, но она сведена к минимуму.

Одно из самых первых исследований эффективности того или иного стиля произвел Курт Левин. Проводя свои исследования, Левин обнаружил, что применение авторитарного стиля в ряде случаев давало более эффективные результаты, чем благожелательный стиль.

Но палка была о двух концах – имели место низкая мотивация, отсутствие оригинальности, дружелюбности в коллективах, не было группового мышления. В таки коллективах постоянно наблюдалась скрытая враждебность, агрессивность, подавляемая тревога и бездумное покорное поведение.

Если сравнивать с либеральным стилем руководства, то при нем несколько снижена эффективность и качество работы, зато проявляется больше творчества, появляются новые интересные идеи. Все проведенные в ходе исследования опросы показали тот факт, что люди в подавляющем большинстве случаев отдают предпочтение именно демократичному стилю управления.

Модель, составленная Фидлером, является как бы продолжением исследований Левина, она сосредотачивает внимание на ситуации. С ее помощью было выявлено три основных фактора, которые оказываю влияние на поведение управленца.

1. Это отношения начальника с коллективом. Подразумевается лояльность и хорошие отношения обеих сторон.
2. Структура поставленной задачи. Должна быть привычной, четко сформулированной, а не расплывчатой и бесструктурной.
3. Полномочия руководителя. Это законная власть, пользуясь которой, начальник может использовать вознаграждение, с также соответствующий уровень поддержки, который предоставляет начальнику организация.

А вот несколько методов и приемов, которые могут помочь управленцу повлиять на метод или средство в достижении поставленных целей:

• Четкое и ясное разъяснение задач, поставленных перед подчиненным;
• Своевременная поддержка, помощь в устранении помех и препятствий;
• Искусственное создание у подчиненного потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции начальника;
• Всяческое поощрение и удовлетворение потребностей подчиненных в случае успешно выполненной задачи.

Определить, насколько подчиненный компетентен и готов к выполнению работы помогут так называемые четыре стиля, или ступени лидерства:

• Нуждающийся в указаниях;
• Продающий;
• Участвующий;
• Делегированный.

Первый стиль подразумевает низкую степень зрелости сотрудника. Он нуждается в постоянных указаниях и контроле. Второй стиль ориентирован на рабочего, который хочет принять на себя ответственность, но в силу малого опыта и компетентности еще не готов к этому. В данной ситуации начальник, одновременно с указаниями и инструкциями всячески поддерживает энтузиазм и желание сотрудника работать и выполнять поставленные задачи.

Третья ступень подразумевает уже довольно высокую степень опыта и зрелости подчиненного. Сотрудник уже готов и может принимать ответственные решения и выполнять важные задачи, но не хочет этого.

В такой ситуации руководителю лучше всего наделить сотрудника определенными полномочиями, ориентировать его на то, что он как бы «в деле», и ответственен за результат наряду с начальством. Таким образом, повышается мотивация, сотрудник осознает тот факт, что и от него что-то зависит.

Четвертая ступень подразумевает высокую степень зрелости и ответственности сотрудников. В такой ситуации для начальника лучше всего использовать метод делегирования, и предоставить подчиненным самим выполнять поставленные задачи. Им уже не нужны ни помощь, ни поддержка и указания со стороны начальства.

© Лебедев Олег, TimesNet.ru

Одномерные - стили руководства - Стили управления

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.