Рейтинг: 5.0/5.0 (1767 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Проверьте установленные у вас сроки выплаты зарплаты
C 03.10.2016 все работодатели обязаны установить в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре даты выплаты зарплаты не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
ФНС определилась с заполнением поля 107 платежки по НДФЛ
Перечисляя, например, НДФЛ с отпускных и больничных, поле 107 платежного поручения налоговые агенты должны заполнять в формате «МС.ХХ.ХХХХ».
Работнику-нерезиденту запрещено выплачивать зарплату наличными
Валютный закон содержит закрытый перечень операций, разрешенных проводить организации-резиденту РФ без использования банковского счета (ч.2 ст.14 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ ). И выплата зарплаты нерезиденту в этом перечне не поименована.
Командировочные расходы на перелет без посадочного талона не списать
Покупка авиабилета (как бумажного, так и электронного) сама по себе не подтверждает факт перелета. Для учета в «прибыльных» целях расходов на услуги авиаперевозки необходим еще и посадочный талон.
Страховые взносы по «обособкам» в 2017 году: как платить
С 2017 года администрированием страховых взносов будет заниматься ФНС. В связи с этим порядок уплаты взносов частично изменится, в т.ч. новшества коснутся организаций, открывших обособленные подразделения.
НДФЛ с материальной выгоды по беспроцентному займу: позиция изменилась
С 2016 года облагаемый НДФЛ доход в виде материальной выгоды от экономии на процентах при получении беспроцентного займа определяется в последний день каждого месяца, в котором действовал договор. И раньше Минфин считал, что за периоды до 2016 года такой доход надо признать на 31.01.2016 г. Но сейчас все изменилось.
Запоздали с уплатой налога на один день: будут ли пени
Ни для кого не секрет, что плательщики, не вовремя уплачивающие налоги, должны перечислить в бюджет еще и сумму пени. Но возникает ли такая обязанность у тех, кто уже на следующий день после установленного срока исполнил свою обязанность по уплате налога?
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 31 октября 2011 г.
Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.
Берем на работу на время декрета Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенкомКогда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:
О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15 ; № 17, с. 43
С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.
Оформляем срочный трудовой договорВ нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращени я ст. 59 ТК РФ. Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 год а ст. 256 ТК РФ .
Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.
О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.
Из авторитетных источников
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
“ Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .
В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работниц ы Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее ” .
Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.
Эти условия в договоре можно сформулировать так.
6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.
27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.
Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой догово р Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).
Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.
1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.
Расстаемся с временным работникомНапомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дн я ст. 79 ТК РФ. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.
(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.
Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декретВсе усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.
Увольняем временную работницуЗдесь возможны две ситуации.
СИТУАЦИЯ 1.На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.
Рассказываем руководителюЕсли срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнени и ст. 79 ТК РФ .
Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух услови й ст. 261 ТК РФ :
Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ .
Рассказываем руководителюПредлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договоро м ст. 261 ТК РФ .
Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ. Что можно считать окончанием беременности?
Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный сро к статьи 58. 261 ТК РФ .
После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об это м ст. 261 ТК РФ .
СИТУАЦИЯ 2.На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.
Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случая х ст. 261 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы ) п. 2 ч. 1 ст. 77. ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодател я ст. 81 ТК РФ .
Выплачиваем пособия временной работницеПособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:
После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:
В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и рода м ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ); ч. 1 ст. 7 Закона № 81-ФЗ. Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.
Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетс я ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ ; ч. 1 ст. 14 Закона № 81-ФЗ .
Временный работник превращается в постоянногоЕсли основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны м ст. 58 ТК РФ .
Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашени е ст. 58 ТК РФ ; Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 .
Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.
Из авторитетных источников“ Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия ” .
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд
Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.
Оформляем временный перевод Подробнее о том, как оформить временный перевод, рассказано: 2009, № 19, с. 77
По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудник а ст. 72.2 ТК РФ .
Взяли временного работника и решили оставить насовсем? Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия
Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.
При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянны м ст. 72.2 ТК РФ. Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевод а п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .
Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.
Это нам подтвердили в Роструде.
Из авторитетных источников“ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянны м ст. 72.2 ТК РФ .
В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон ” .
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд
Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.
Марина Чех, старший специалист группы кадрового администрирования Intercomp
старший специалист группы
кадрового администрирования Intercomp
Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок. По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор как исключение заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (например, ресторан открывает летнее кафе и в связи с этим набирает дополнительный обслуживающий персонал), с лицами, направляемыми на работу за границу или поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
Порядок заключения срочного трудового договора
При заключении такого договора в него необходимо включить два условия:
о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ
о сроке действия договора, который может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.
Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами.
Одной из возможных причин заключения срочного договора, указанной в статье 59 Трудового кодекса, является необходимость заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.
Так срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника является отдельной категорией срочных договоров.
Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).
Причины отсутствия могут быть следующие:
оформление листка нетрудоспособности
отпуск (ежегодный, по уходу за ребенком)
временный перевод по медицинскому заключению
исполнение работником государственных или общественных обязанностей
медицинский осмотр (обследование)
повышение квалификации с отрывом от работы
невыясненные обстоятельства и др.
При этом нужно помнить, что срок трудового договора в любом случае не может превышать пяти лет.
Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, т.е. функции выполняются по конкретной должности или по конкретной работе. Поэтому нельзя принимать работника, чтобы он замещал поочередно нескольких отсутствующих (например, на время их отпусков). В данной ситуации необходимо каждый раз расторгать срочный трудовой договор при выходе основного работника и заключать новый на время отсутствия другого. В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Формулировка основания для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может быть следующей: Настоящий срочный трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей Петровой Екатерины Александровны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом срок окончания трудового договора может определяться не конкретной датой, а событием (например, до выхода на работу Петровой Екатерины Александровны) (cм. образец 1).
Еще один важный момент - установление испытания. В срочном трудовом договоре, как и в бессрочном, по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Но не всем, с кем заключается срочный трудовой договор, можно установить испытательный срок. Так, испытание при приеме не устанавливается для лиц:
избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Заключая договор, проверьте, не относится ли принимаемый работник к этим категориям.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Учитывая тот факт, что срок действия трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может не быть заранее определен точной датой, и потенциально являться сроком до двух месяцев, установление испытательного срока может быть признано неправомерным.
Срочный трудовой договор
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
Правила и сроки испытательного периода при срочном трудовом договореИспытательным сроком называется некий период, во время которого подвергается проверке уровень квалификации нового сотрудника на практике, степень его заинтересованности в выполнении своих обязанностей, а также его навыки контакта с людьми, как с коллегами, так и с клиентами.
Обычно его длительность не превышает 3 месяцев для сотрудников рядовых должностей и 6 – для руководящих. В статье же будут подробно рассмотрены аспекты назначения испытательного срока, если договор между работником и работодателем оформлен на срочной основе.
Что такое срочный трудовой договор?Этот вид договора имеет определенный срок действия: ТК РФ рассматривает вероятность заключения данного договора, если отношения между работником и работодателем не могут осуществляться на бессрочной основе. Подобный договор обычно может быть заключен в следующих случаях:
Процесс заключения трудового договора с определенным сроком действия регламентируется статьей 59 ТК РФ. Срок такого договора может быть до 5 лет .
Когда трудовые взаимоотношения прекращаются из-за истечения сроков, работодателю необходимо информировать об этом работника за трое суток или ранее до проставленной в тексте договора даты письменно. Если же договор был заключен с лицом, замещающим на время основного сотрудника, уведомлять его работодатель не обязан.
Особенности установления испытательного периода при срочном трудовом договореДанный вопрос регулируется статьей 70 ТК РФ, также его касается статья 289 ТК РФ. Согласно статье 70, назначение испытательного срока происходит по согласованию сторон. Если в трудовом договоре нет сведений о назначении испытательного срока, то сотрудник расценивается как принятый с момента оформления. Если трудовой договор не оформлялся, то испытательный период может быть включен в него при отдельном соглашении до начала трудовых обязанностей.
Время действия испытательного срока не должно быть более 3 месяцев для сотрудников рядовых должностей и более 6 месяцев для сотрудников руководящих должностей, если не предусмотрены другие значения федеральным законодательством.
Если срок действия трудового договора варьируется от 2 месяцев до полугода, то срок действия испытательного периода не может превысить 14 дней. Периоды, когда сотрудник был нетрудоспособен или отсутствовал на рабочем месте по иной причине, в испытательный срок не входят.
Статья 289 ТК РФ также указывает на ограничение при установлении испытательного периода при срочном договоре. Согласно этой статье, если договор составлен на два месяца или менее того, то испытательный срок принимаемому по такому договору сотруднику назначить нельзя. Тем не менее, некоторые организации идут на хитрость, составляя срочный договор с указанием времени действия, например, в два месяца и день. В этом случае закон не мешает руководству назначить новому сотруднику испытательный срок для проверки его квалификации, но опять же не более двух недель, как это устанавливает статья 70 ТК РФ. Подсчет месяцев происходит в соответствии со статьей 14 ТК РФ.
Как заключается договор на время декретного отпускаВ случае, когда принимают на работу сотрудника, замещающего работника, который ушел в декретный отпуск, поступают следующим образом.
Составляется срочный трудовой договор, где прописывается, что сотрудник принимается на определенную должность на основании замещения отсутствующего работника, а вместо точной даты указать, что договор действителен до момента, когда отсутствующая сотрудница выйдет из отпуска.
После этого издают приказ о принятии в должность. Когда ушедшая в декрет сотрудница возвращается из отпуска, то отношения с взятым на замещение работником автоматически считаются расторгнутыми, поскольку срок действия договора с ним считается истекшим, согласно пункту 2 в части 1 статьи 77 ТК РФ. Если сотрудница, ушедшая в декрет, также составляет по выходу заявление на отпуск по уходу за ребенком, то с сотрудником, замещающим ее, также составляется второй срочный договор с таким же основанием и таким же указанием по сроку действия.
Что касается испытательного срока, то его можно назначить, если это не нарушает требования, указанные в статьях 70 и 289 ТК РФ. Как правило, ушедшая в декрет сотрудница отсутствует более 2 месяцев, поэтому назначить испытательный срок в размере 14 дней работодатель может. Также принятый сотрудник не должен быть лицом, которое не должно подвергаться испытанию, иначе испытательный срок установить ему не имеют права.
Когда испытательный срок нельзя установить?Испытательный период не назначается в следующих случаях:
Если на предприятии работает много молодых женщин, то конечно рано или поздно они пойдут в декрет. Сначала работница предприятия уходит в декретный отпуск, а потом в отпуск по уходу за ребенком. Нужно помнить, что ее рабочее место сохраняется за ней. Чтобы оформить нового работника вам необходимо заключить с ним трудовой договор на определенный срок, а также нужно издать приказ и конечно занести соответствующую запись в трудовую книжку.
Как оформить работника на время декретного отпуска
Перед тем, как оформить сотрудника на время декретного отпуска, Вам понадобятся документы специалиста, трудовой Кодекс РФ, трудовой договор, бланк приказа формы Т-1, документы предприятия или организации и печать этого предприятия или организации.
Первый шаг в вопросе, как оформить сотрудника на время декретного отпуска — это оформление трудового договора, при этом не требуется заявление от работника, который принимается на работу на время декретного отпуска. В договоре нужно очень четко прописать права и обязанности работника, а также оклад, который закреплен в утвержденном штатном расписании предприятия. Должностные обязанности пишите те же, которые исполнялись работницей, которая ушла в декретный отпуск. Дата действия договора начинается со дня, когда работник приступил к работе, и закончится днем, когда работница, находящаяся в социальном отпуске, захочет выйти на работу. Срочный договор должен быть заверен подписью директора и печатью предприятия. Новый принятый сотрудник должен быть ознакомлен с договором и подписан в нем.
Шаг второй — это издание приказа по форме Т-1, в который надо внести личные данные работника и условия работы, которые прописаны в договоре. Приказ также должен быть заверен подписью руководителя, печатью фирмы, а также должна стоять подпись кадрового сотрудника и работника который принимается на работу на время декретного отпуска.
Третий шаг — это трудовая книжка. Как оформить сотрудника на время декретного отпуска, что писать в трудовую книжку? Здесь нужно очень внимательно заполнит все графы. В первой и второй нужно записать номер записи и дату, когда работник принят на работу, а в сведениях о работе нужно написать полное наименование фирмы, предприятия или организации, название должности на которую принимается сотрудник, если нужно, то разряд и класс должности. В основаниях нужно написать номер и дату выдачи приказа по предприятию.
Очень важно, если сотрудница, находящаяся в социальном отпуске, решит выйти на работу досрочно, вы должны предупредить работника оформленного на время декретного отпуска, за три дня до выхода на работу основного сотрудника. А если сотрудница не желает выходить на работу вообще, то вы можете продлить договор с работником, который выполняет обязанности этой сотрудницы.
Приём сотрудника на время отсутствия основного работника Популярное по темеЗапись в трудовую происходит по общим основаниям, но заключается срочный ТД.
Заключаете срочный ТД в соответствии со ст. 59 ТК РФ. А Запись в трудовую происходит по общим основаниям
Юрист наш настаивает, чтобы с начало принять как на время отсутствия основного работника в ежегодном отпуске, потом уволить. Потом приём на время больничного по родам и уволить. А потом на время декретного отпуска. Соответственно получается 3 приказа на приём на работу и 3 записи в трудовой.
А смысл? Человека же все равно не будет все это время?
тоже как вариант.
1.Но если укажете в приказе и трудовом договоре что работник принимается на время отсутствия основного работника (то вполне можно обойтись и одним).
2. Можете принятькак на время отсутствия основного работника в ежегодном отпуске, потом уволить. затем пишите допсоглашение это позволяет Федеральная служба по труду и занятости ПИСЬМО от 31.10.2007 № 4413-6
Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?
Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 № 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с временным работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.
Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости
Я просто продлеваю трудовой договор, делаю доп. соглашения, издаю приказ. В трудовой книжке при этом только одна запись. Понимаю, если бы был перерыв, и основной работник вышел на 2 ли 3 дня, а так. Не знаю, может я и не права.
Стоп. Меня смущает сама формулировка продление срочного трудового договора. Изменение сроков, звучит лучше, но суть не изменяется. Разве мы можем продлевать срочные договора? Вроде только в случаях с декретницами.
По-моему срочный трудовой договор продлевается только в соответствии со статьей 261 ч.2, ст.332 ч 8, и ст.338 ч.2. А если в причине (обстоятельство) заключения срочного трудового договора просто указать: Причиной (обстоятельством) заключения срочного трудового договора является отсутствие основного работника Ивановой И.И. за которой в соответствии с законодательством сохраняется постоянное место работы. А в сроке указать До выхода Ивановой И.И. на работу. И это указание причины может охватить все невыходы на работу Иановой И.И. (различные отпуска, больничные, отсутствие по невыясненным обстоятельствам). ведь ТК не не просит уточнять причину отсутствия основного работника?
По-моему срочный трудовой договор продлевается только в соответствии со статьей 261 ч.2, ст.332 ч 8, и ст.338 ч.2. А если в причине (обстоятельство) заключения срочного трудового договора просто указать: Причиной (обстоятельством) заключения срочного трудового договора является отсутствие основного работника Ивановой И.И. за которой в соответствии с законодательством сохраняется постоянное место работы. А в сроке указать До выхода Ивановой И.И. на работу. И это указание причины может охватить все невыходы на работу Иановой И.И. (различные отпуска, больничные, отсутствие по невыясненным обстоятельствам). ведь ТК не не просит уточнять причину отсутствия основного работника?
Подскажите, пожалуйста, как такой прием реализовать в программе 1С? Там ведь нельзя словами написать: до выхода основного сотрудника! Если оформлять срочный трудовой договор, надо ставить даты от и до.
Вот и поставьте в 1С с__ по__. Там всё предусмотрено.
При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.
Как можно задним числом увольнять человека? А если последний рабочий день был 29-го декабря, а потом временный работник и основной вышли на работу вместе 11 января. И что будем временного увольнять задним числом и выкидывать у него из стажа безосновательно 2 недели? Бред какой-то.
Я бы не очень-то доверяла всем этим разъяснительным письмам. Они рекомендую всякую чушь, а ответственности за последствия этой чуши не несут.
Как оформить работника на время декретного отпуска- бланк приказа по форме Т-1
Краткое пошаговое руководствоИтак, приступим к действиям, настроившись на положительный результат .
Заявления с просьбой принять на работу, как правило, от сотрудника, принимаемого по срочному договору, не требуется. Заключите с ним трудовой договор, пропишите права и обязанности сторон идентично должностным обязанностям работницы, ушедшей в социальный отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. Размер выплат укажите тот, который закреплен в утвержденном на предприятии штатном расписании по данной должности. Выполнив это, переходим к следующим действиям .
Срок действия договора должен быть установлен с того момента, когда работник приступит к выполнению своей трудовой функции. Закончится он той датой, когда специалист, находящийся в социальном отпуске, изъявит желание выйти на работу и исполнять свои должностные обязанности. Заверьте срочный договор подписью директора компании, печатью фирмы и подписью сотрудника, принятого на должность работника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Выполнив это, переходим к следующим действиям .
Первому лицу предприятия на основании срочного договора необходимо издать приказ по форме Т-1. В нем указываются данные работника и условия работы в соответствии с заключенным с ним договором. Заверить приказ нужно подписью кадрового сотрудника, специалиста, принятого по срочному договору, а также единоличного исполнительного лица организации и печатью компании. Выполнив это, переходим к следующим действиям .
В трудовой книжке специалиста внесите запись. В первой и второй графе укажите номер записи и дату ее внесения. В сведениях о работе впишите полное наименование вашей фирмы, название должности и структурного подразделения, в которое он принимается. В основаниях напишите дату и номер приказа, изданного руководителем организации. Выполнив это, переходим к следующим действиям .
Когда специалист, находящийся в отпуске по уходу за ребенком или декретном отпуске, решит выйти на работу досрочно, предупредите сотрудника, выполняющего его должностные обязанности, за три дня до фактической даты выхода на рабочее место первого. Уволить такого работника можно, основываясь правом расторжения договора, так как его срок истек той датой, когда вышла сотрудница, за которой сохранилось ее место. Выполнив это, переходим к следующим действиям .
Если же работница вообще пожелает найти себе другую работу и уволиться с прежней, то вы сможете продлить с тем сотрудником, который ее замещал во время отпуска по уходу за ребенком, срочный договор или заменить его бессрочным .
Надеемся ответ на вопрос - Как оформить работника на время декретного отпуска - содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам в Работе и Карьере! Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой - Поиск по сайту.
