О внесении изменения и дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка аппарата управления открытого акционерного общества Российские железные д

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

от 27 августа 2004 года N 149

О внесении изменения и дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка аппарата управления открытого акционерного общества "Российские железные дороги"

В целях оптимизации использования рабочего времени, поддержания высокого качества работы в аппарате управления ОАО "РЖД" и в соответствии со статьями 103 и 190 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Внести в Правила внутреннего трудового распорядка аппарата управления открытого акционерного общества "Российские железные дороги", утвержденные приказом ОАО "РЖД" от 21 апреля 2004 года N 25, с учетом мнения Профсоюзного комитета аппарата управления ОАО "РЖД", следующие изменение и дополнение:

1.1. Абзац второй пункта 6.1 изложить в следующей редакции:

"Для сменных работников работа организуется по четырехсменным графикам сменности и устанавливается суммированный учет рабочего времени с квартальным учетным периодом. График сменности на квартал утверждается начальником соответствующего департамента или управления, с учетом мнения Профсоюзного комитета аппарата управления ОАО "РЖД". При этом продолжительность рабочего времени за квартал не должна превышать норму рабочих часов за учетный период (квартал)".

1.2. Дополнить пункт 6.16 абзацем следующего содержания:

"Стаж работы, дающий работникам аппарата управления ОАО "РЖД" право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск исчисляется с даты заключения с работником аппарата управления ОАО "РЖД" трудового договора, но не ранее 1 октября 2003 года".

2. Начальникам департаментов и управлений довести настоящий приказ до сведения работников аппарата управления ОАО "РЖД".

Президент ОАО "РЖД"
Г.М.Фадеев

Текст документа сверен по:
"Экономика железных дорог",
N 12, 2004 год

Изменение к правилам внутреннего трудового распорядка образец

Приложение 1. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия (далее - Правила) - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников ОАО Предприятие, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, а также применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Порядок приема и увольнения

1. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства

-документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

-документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

2. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

3. При приеме на работу в службу безопасности требуется предоставление лицензии на осуществление охранной деятельности.

4. Лицо, поступающее на работу вправе приложить к указанным документам характеристику, рекомендации и другие документы с предыдущих мест работы. Работодатель вправе уточнить содержание представленных документов в организациях или у физических лиц, выдавших указанные документы.

5. Запрещается требовать от граждан при приеме их на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

6. В случае предоставления работником при приеме на работу подложных документов или заведомо ложных сведений трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

7. Работодатель имеет право проверить профессиональную пригодность работника при приеме на работу следующими способами:

-анализом представленных документов

-установлением испытательного срока.

8. Прием на материально-ответственные должности лиц, имеющих судимость за хищения, взятки и иные корыстные преступления не допускается.

9. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров (если у лица, поступающего на работу отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, порчей, то отдел кадров обязан оформить новую трудовую книжку по письменному заявлению, с указанием причины отсутствия трудовой книжки).

10. Прием на работу оформляется приказом руководителя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

11. При фактическом допущении к работе работника с ведома или по поручению руководителя, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

12. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

-ознакомить работника под расписку с приказом о приеме на работу в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора

-ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности

-ознакомить работника с настоящими Правилами, коллективным договором, Политикой качества соглашениями и иными локальными нормативными актами, действующими на предприятии

-ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, либо относящихся к иной конфиденциальной информации

-проинструктировать по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по безопасности труда.

13. При поступлении на работу работнику может быть установлен испытательный срок в порядке и сроки, предусмотренные действующим трудовым законодательством. Условие об испытании должно быть установлено в трудовом договоре.

14. На всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основной, оформляются трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

15. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

16. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели, если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников не установлен действующим законодательством. В заявлении на увольнение, подаваемого на имя генерального директора, рабочий или служащий указывает причину увольнения, проставляет число и месяц подачи заявления, личную подпись.

17. По истечении указанных сроков предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

18. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

19. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

20. До истечения срока предупреждения об увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

21. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

22. Срочный трудовой договор подлежит досрочному расторжению по требованию работника или Работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и трудовым договором.

23. Прекращение трудового договора оформляется приказом по предприятию.

24. Трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя на основании и в порядке, предусмотренными ТК РФ.

25. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, п.п. б, п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета.

26. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы, или последний день оплачиваемого отпуска при увольнении работника в соответствии со ст.127 ТК РФ.

Основные права и обязанности работников

1. Работники имеют право:

-на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством

-на предоставление работы, обусловленной трудовым договором

-на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

-на отдых продолжительностью, установленной законодательством.

-на профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами

-на участие в управлении предприятием в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.

-на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами.

2. Работники обязаны:

-работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности

-улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину

-соблюдать требования охраны труда, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты

-проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда

-немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления)

-проходить обязательные и периодические медицинские осмотры (обследования).

-содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов

-обеспечивать сохранность вверенного имущества, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ценности

-не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности предприятия.

-вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых на предприятии.

3. Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке.

4. Работникам запрещены следующие действия:

-Заниматься посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении предприятия и в рабочее время, включая оплаченное предприятием время, предназначенное для решения личных вопросов.

-Пользоваться оборудованием предприятия, его телефонами, материалами, ресурсами, информацией для выполнения посторонней работы любого вида.

-Выражение расового или религиозного презрения.

-Дискриминация и запугивание по признакам возраста, религии, пола, расы, цвета кожи.

-Курение на рабочих местах, за исключением курения в специально отведенных местах.

-Употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на территории в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения.

-Ношение на территории предприятия оружия любого типа (кроме работников службы безопасности).

Основные права и обязанности работодателя

1. Работодатель имеет право:

-заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством

-вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры

-поощрять работников за добросовестный эффективный труд

-требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей

-привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством

-принимать в установленном порядке локальные нормативные акты.

2. Работодатель обязан:

-соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров

-вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством

-создать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства

-соблюдать правила охраны труда улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам и др.).

-принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих в случаях, предусмотренных законодательством своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами

-постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной безопасности.

Рабочее время и время отдыха

1. Время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и питания устанавливаются приказом генерального директора. Для отдельных категорий работников, в соответствии с условиями Коллективного договора устанавливается сокращенная рабочая неделя и неполный рабочий день. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технологического оборудования, устанавливается сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.

2. Продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми работодателем с учетом мнения профкома с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работники чередуются по сменам равномерно.

3. Вход работников на территорию предприятия и выход с территории осуществляется через проходные предприятия. Выход работников с территории предприятия в рабочее время (за исключением лиц, деятельность которых связана с работой вне территории предприятия) осуществляется по письменному распоряжению работодателя или по пропуску свободный вход и выход.

4. К началу рабочего дня работник обязан находиться на своем рабочем месте в рабочей одежде (спецодежде). Рабочим местом является место, где работник должен находиться и куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем его непосредственного руководителя.

5. К моменту окончания обеденного перерыва работник обязан находиться на рабочем месте.

6. Длительное отсутствие работника на рабочем месте (как за пределами предприятия, так и на территории предприятия, но вне непосредственно рабочего места) без разрешения непосредственного руководителя расценивается работодателем как нарушение дисциплины. Не является нарушением настоящих Правил отсутствие работника в течение рабочего времени на рабочем месте, связанное с необходимостью исполнения им должностных обязанностей вне своего рабочего места (получение материалов, инструмента, участие в проведении совещаний, прохождение медицинских осмотров, решение производственных вопросов с функционально связанными сотрудниками предприятия и т.п.). работник имеет право в течение рабочего времени покинуть рабочее место без согласования с непосредственным руководителем во время обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности (за исключением работников на непрерывных работах и работников службы безопасности, которые обязаны согласовывать любой уход с рабочего места в течение рабочей смены).

7. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в данный рабочий день (смену). Работодатель также обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором

- по требованию уполномоченных федеральными законами органов и должностных лиц

- совершения действий, мешающих иным работникам выполнять их трудовые обязанности.

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

8. На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий или служащий заявляет об этом старшему по работе, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

9. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

10. Работник имеет право заключать трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Поощрения за успехи в работе

1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в соответствии с коллективным договором и Положением о нематериальных формах поощрения (Приложение 4 к Коллективному договору).

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

1. Нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

2. За нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- увольнение по соответствующим основаниям.

3. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если он имеет дисциплинарное взыскание,

- за прогул (отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня) без уважительных причин,

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

- за появление на работе в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения,

- за хищение имущества предприятия,

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания на нарушителей трудовой дисциплины налагаются приказом по предприятию.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Непредставление объяснения по истечении 2 (двух) рабочих дней, а равно отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

4. Дисциплинарные взыскания применяются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в комиссию по рассмотрению трудовых споров.

9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

10. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Пожалуй, сложно найти кадровика, который не знал бы, что Правила внутреннего распорядка должны быть в каждой компании. Но когда знакомишься с тем, что натворили коллеги, становится и смешно, и грустно: тут и дресс-код, и депремирование, и штрафы за опоздание&hellip

Часть 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ определяет Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами:

До 15 ноября 2014 года при подписке на журналы для кадровиков вы можете получить сертификат на покупки в интернет-магазине OZON.ru. Узнать подробнее .

Правила - это документ, который обязательно должен иметься в организации и с которым нужно ознакомить под роспись каждого работника. Это требование знакомо каждому. Но каким образом оно претворяется в жизнь? К сожалению, большинство работодателей не пользуются своим правом регулировать трудовой распорядок в организации. Кто-то считает ПВТР пережитком прошлого, кто-то доверил разработку документа профессионалам и в итоге получил неработающий шаблон. Независимо от причин, почему так происходит, итог почти всегда один: Правила разрабатываются формально (чтобы были), а работники расписываются в ознакомлении, даже не читая их. А зря.

Заключив трудовой договор, работник поступает в распоряжение работодателя и берет на себя обязанность в процессе труда подчиняться определенным правилам, которые установил работодатель на своей территории. Выполнение этой обязанности работника обеспечивается властными полномочиями работодателя. Полномочный представитель работодателя имеет право привлекать к ответственности работников, ненадлежащим образом выполняющих свои трудовые обязанности и (или) нарушающих установленный работодателем порядок.

Обратите внимание! Соблюдение трудовой дисциплины - это необходимое условие совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях

Гражданин, поступивший на работу, попадает в трудовой коллектив и выполняет свою работу, как правило, не обособленно, а в определенной взаимосвязи с коллегами. Природа совместной работы лиц, принятых по трудовому договору, также предполагает создание правового режима, в условиях которого должны исполняться трудовые обязанности. Без него невозможна нормальная, эффективная хозяйственная деятельность организации. Именно правовая регламентация внутреннего трудового распорядка обеспечивает согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками.

Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время, способствует охране здоровья работников, воспитанию у них потребности в добросовестном исполнении обязанностей.

Обязанность соблюдать трудовую дисциплину - одна из основных среди предусмотренных для работника ст. 22 ТК РФ. И именно в том, как он соблюдает трудовую дисциплину, проявляется его отношение ко всем другим обязанностям. Так, от соблюдения работником трудовой дисциплины зависят:

надлежащее выполнение им трудовой функции в общем коллективном труде

соблюдение установленных меры и норм труда

соблюдение продолжительности и режимов рабочего времени

обеспечение надлежащего качества выполненной работы

бережное отношение работника к имуществу работодателя

соблюдение норм и правил охраны труда и др.

Со своей стороны работодатель не просто требует дисциплины. Он обязан создать все условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда работниками. Одним из таких условий является регламентация внутреннего трудового распорядка организации посредством разработки и утверждения важнейшего локального нормативного акта - ПВТР.

Правовое регулирование трудовой дисциплины делится на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное осуществляется применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное же регулирование осуществляется на уровне конкретного работодателя и заключается в уточнении, модификации общегосударственных отраслевых норм применительно к специфике деятельности данной организации.

На собрании учредителей было принято решение о реорганизации компании в форме выделения. Компания занимается производством полиграфической продукции и планирует выделить типографию в отдельное и полностью независимое производство. Для выделяющейся фирмы (типографии) необходимо разработать комплект документов, в первую очередь ПВТР. Можно ли использовать для этого уже имеющиеся Правила (действовавшие в компании до реорганизации)? Или необходимо разрабатывать этот документ с нуля?

Ответ на этот вопрос зависит от того, как сильно будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В данной ситуации, поскольку типография раньше входила в компанию как одна из ее составных частей, в ПВТР должны были учитываться особенности деятельности этого подразделения и труда работающих в нем работников. Полагаем, что ту часть Правил, которая применялась к работникам типографии до реорганизации, можно смело переносить в разрабатываемые ПВТР. Однако делать это нужно внимательно. Возможно, имеющиеся положения потребуется дополнить и (или) скорректировать для нужд выделяющейся организации.

Помните: от бездумного копирования в ПВТР норм трудового законодательства либо локальных норм иных компаний, имеющих другую специфику, не будет пользы ни работодателю, ни работникам. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута. Поэтому очень важно отнестись к разработке ПВТР не легкомысленно (нарисовать для галочки), а составить реально работающий документ, отражающий именно особенности труда в конкретной организации, а кроме того, информирующий работников об их правах и обязанностях в сфере труда.

Обратите внимание! Продуманные ПВТР позволят предотвратить многие конфликты, которые могут возникать в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей

Каждый работодатель самостоятельно организует работу по созданию локальных нормативных актов, в т. ч. ПВТР. Очевидно, что в разработке должны участвовать специалисты - работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области. Работодатель может предусмотреть также проверку проекта документа до того, как он поступит к нему на утверждение. Для этого проект согласуется со специалистами и дорабатывается по замечаниям.

Поскольку ПВТР являются одним из основных локальных нормативных актов, на практике к их разработке привлекаются специалисты различных структурных подразделений, чаще всего кадровой службы, юридического отдела, бухгалтерии.

Например, ответственным за разработку ПВТР может быть назначен руководитель кадровой службы. При этом разрабатывать Правила скорее всего придется совместно с руководителями производственных отделов, финансовых служб, отдела охраны труда и др. Полезно будет предусмотреть согласование проекта Правил со специалистами юридического отдела.

Перечень вопросов, регулируемых ПВТР, в законе исчерпывающим образом не сформулирован. Следовательно, в каждом конкретном случае содержание Правил определяется на локальном уровне исходя из специфики деятельности конкретной организации. Вместе с тем в ст. 189 ТК РФ определена примерная структура Правил. Руководствуясь положениями этой статьи, можно выделить основные разделы, из которых обычно состоит данный документ (таблица ).

В разделе Общие положения ПВТР обычно закрепляются: цель принятия Правил, их задачи и сфера действия, порядок применения. Зачастую здесь указываются нормативные акты, послужившие основой для их разработки. Раздел может содержать и описание основных процедур, необходимых для создания и утверждения этого документа.

Примерная структура ПВТР

Положения разделов Правил, посвященных основным правам и обязанностям работников и работодателя, формулируются с учетом норм ст. 21 и 22 ТК РФ, но уже применительно к конкретным условиям данного работодателя.

Напомним, что простое переписывание норм Кодекса не имеет смысла. В советское время, возможно, это и было актуально, поскольку не каждый работник мог ознакомиться с текстом КЗоТа. Тогда Правила выполняли в т. ч. и информационную функцию. В настоящее время, когда текст Трудового кодекса РФ общедоступен, не следует загромождать Правила лишней информацией.

Например, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ). Эта обязанность должна закрепляться в ПВТР соответствующих организаций. Однако эта же норма будет лишней в Правилах работодателей, где нет работников, обязанных проходить предварительные и периодические медицинские осмотры.

В ПВТР могут также уточняться общие обязанности работников.

В частности, в Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих нормативных актов и требований производственной деятельности конкретного работодателя.

В целях укрепления дисциплины труда, создания благоприятного климата в коллективе можно порекомендовать прописывать в Правилах:

необходимость корректного обращения сотрудников друг к другу

порядок общения сотрудников с клиентами организации

важность эффективного использования рабочего времени

необходимость согласования отлучек с работы с непосредственным руководством

обязанность бережного обращения с имуществом работодателя, используемым в процессе труда (компьютерами, копировально-множительной техникой и т. д.).

Если в организации используется электронная пропускная система, а работникам выдают специальные карточки, по которым они приходят на рабочее место и покидают его, следует дополнительно прописывать обязанность работников ежедневно носить эти карточки с собой и правильно ими пользоваться.

Обратите внимание: можно включить в Правила требования к взаимоотношениям работников в коллективе, к их внешнему виду и поведению. Однако при этом следует помнить, что требования, не касающиеся непосредственно выполнения трудовой функции, являются для работника, скорее, пожеланиями со стороны работодателя.

В ПВТР компании предусмотрены требования к внешнему виду и одежде персонала. Можно ли уволить работника, периодически нарушающего дресс-код и не выполняющего требования Правил к внешнему виду, например к прическе?При этом свои должностные обязанности он выполняет безупречно.

Видимо, в этой ситуации имеется в виду увольнение как вид дисциплинарного наказания. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено основание увольнения - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как видим, Кодекс прямо предусматривает, что по этому основанию может быть уволен работник, без уважительной причины не исполняющий свои трудовые обязанности. Однако невыполнение требований ПВТР к внешнему виду и форме одежды не является нарушением именно трудовых обязанностей - как раз их-то работник выполняет безупречно. Таким образом, за подобные нарушения уволить работника нельзя.

Работодатель может закреплять в ПВТР определенные требования, не относящиеся непосредственно к производственному процессу организации и выполнению работниками должностных обязанностей, рассчитывая, что работник будет их добросовестно соблюдать. Такие пожелания к одежде, внешнему виду работников конечно же следует отличать от законных требований к спецодежде, форменному обмундированию и другим средствам, обеспечивающим охрану труда, здоровья и т. д. В последнем случае обязательность ношения спецодежды и спецобуви некоторыми категориями работников в определенных условиях труда сомнений не вызывает.

А вот вопрос о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение обязательных правил ношения той или иной одежды неоднозначен и в зависимости от ситуации может быть решен по-разному.

Если речь идет об униформе, ношение которой обусловлено необходимостью идентификации работника как представителя (сотрудника) определенной организации для создания условий надлежащего выполнения им своих трудовых обязанностей, общения с клиентами (например, сотрудник авиакомпании, продавец розничного магазина и т. п.), то закрепление в ПВТР таких организаций обязанности выполнять трудовую функцию, будучи облаченным в соответствующую одежду, представляется вполне правомерным.

Если говорить об иных случаях регламентации в компании правил, касающихся ношения определенной одежды (когда униформа не предусмотрена), то в ПВТР целесообразно ограничиться общими требованиями к внешнему виду. В частности, можно прописать, что внешний вид сотрудника должен быть опрятным, сотрудницам рекомендуется воздерживаться от яркого макияжа, неуместного изобилия ювелирных украшений и т. п. Руководству следует помнить, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 22) каждый человек имеет право на свободу и личную неприкосновенность, и работодатель не вправе ограничить эти конституционные права. Поэтому установление ограничений и запретов, не связанных с исполнением работником трудовых обязанностей, и соответственно привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение таких запретов неправомерно.

Обратите внимание! Устанавливать в Правилах ограничения и запреты, не связанные с исполнением работниками трудовых обязанностей, неправомерно

В этом разделе обычно уточняются соответствующие нормы ТК РФ для данного работодателя. Исходя из специфики деятельности организации здесь может конкретизироваться перечень документов, которые данный работодатель будет требовать от лиц, поступающих на работу.

Обратите внимание: этот перечень именно уточняется работодателем, но не расширяется по сравнению с требованиями ст. 65 ТК РФ. Часть 3 этой статьи прямо запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Например, если работодатель - автотранспортная организация, то в ПВТР может быть предусмотрено, что поступающий на работу водитель должен представить водительское удостоверение. А если это медицинское учреждение, то поступающий на должность врача должен представить диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения.

Таким образом, в ПВТР конкретизируются общие положения ТК РФ о том, что при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.

В этом же разделе ПВТР обычно конкретизируется порядок заключения трудового договора и оформления на работу, установленный Кодексом.

В Правилах может прописываться порядок взаимодействия по кадровым вопросам между задействованными в соответствующих процессах службами (отделами) организации: отделом кадров, юридическим отделом, бухгалтерией, отделом по охране труда и др.

Зачастую здесь уточняются процедуры и особенности перевода работников на другую работу, увольнения. Особенно важно подробно регламентировать процедуру увольнения, так как последствия нарушения такой процедуры весьма серьезные: увольнение может быть признано незаконным и недействительным. Хорошо, если вы, во-первых, закрепите в Правилах сроки совершения определенных действий (выдача работнику трудовой книжки, окончательного расчета при увольнении и пр.), а во-вторых, определите работников, ответственных за совершение этих действий.

Важнейший круг вопросов, решаемых в Правилах, - это установление режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК РФ). К таким вопросам относятся:

продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя, неполный рабочий день)

продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы

время перерывов в работе

число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Обратите внимание! Именно в ПВТР чаще всего приводится перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также предусматривается компенсация за работу в таком режиме

Если работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень этих должностей обязательно должен быть установлен на локальном уровне.

Для повышения информированности работников о нормах действующего трудового законодательства в ПВТР можно включать основные положения о порядке привлечения работников к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочным работам. Однако в этом случае желательно не копировать нормы ТК РФ, а представить требования закона в виде процедуры, которая будет выполняться, например, при привлечении работника к работе в ночное время.

Если вы практикуете суммированный учет рабочего времени, то в ПВТР следует подробно регламентировать его порядок (ст. 104 ТК РФ).

В данном разделе решается довольно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне.

Например, согласно ч. 2 ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день обычно определяется в ПВТР.

В организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ст. 111 ТК РФ). Именно в этом разделе прописывают очередность предоставления выходных дней указанным группам.

Обратите внимание! Перечень поощрений, установленный в ТК РФ, можно расширить в ПВТР, а вот список дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, - нет

Кроме того, в ПВТР определяются порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков, в т. ч. за работу с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ).

В данном разделе ПВТР следует прописать и конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания, и его продолжительность. Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, то перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в Правилах (ст. 108 ТК РФ). Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ).

Не следует забывать и о специальных перерывах для кормления ребенка, предоставляемых женщинам с детьми до полутора лет, и информировать таких работниц, в т. ч. и через ПВТР, об их праве присоединить такие перерывы к обеденному перерыву либо перенести в суммированном виде на начало или конец рабочего дня.

Кодекс закрепляет лишь пять видов поощрений:

награждение ценным подарком

награждение почетной грамотой

представление к званию лучшего по профессии.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В ПВТР также конкретизируется процедура

Вместе с тем законодатель предоставляет возможность установить в ПВТР и иные меры поощрений. Этот вопрос наряду с порядком применения поощрений следует решать на локальном уровне с учетом сложившихся в организации традиций.

применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком, установленным ТК РФ. В частности, уточняется порядок взаимодействия по данным вопросам между различными отделами компании.

Внимание, ошибка! На практике многие работодатели устанавливают в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Чаще всего это штрафы. Нужно понимать, что ТК РФ прямо запрещает это делать, поэтому такие локальные нормы ПВТР будут однозначно неправомерными и ухудшающими положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Внимание, ошибка! Часто в ПВТР прописывается в качестве вида дисциплинарного взыскания депремирование. В этой связи отметим, что применение данного термина вызывает серьезные сомнения. Ведь премирование - это поощрение работника за добросовестный труд, надлежащее выполнение обязанностей. Если же условия и показатели премирования отсутствуют, в т. ч. и по причине нарушения работником внутреннего трудового распорядка, то у работника попросту не возникает права на премию.

Трудовой кодекс РФ предписывает решать в ПВТР и иные вопросы. Например, в данном локальном акте устанавливаются конкретные дни выплаты заработной платы. Кроме того, приложением к ПВТР может быть утверждена форма расчетного листка, который призван информировать работников о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных из нее удержаний (ст. 136 ТК РФ).

На локальном уровне также может регулироваться вопрос о порядке и месте выплаты зарплаты. Например, может быть предусмотрено, что при наличии заявлений работников зарплата им выплачивается путем перечисления на банковские счета.

Обратите внимание! Положения ПВТР не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством

Как видно, круг вопросов, решаемых в ПВТР, весьма широк. Однако важно учитывать такой момент: поскольку данный нормативный акт является локальным, его содержание должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам, коллективному договору и социально-партнерским соглашениям, распространяющимся на организацию. Как и любой локальный нормативный акт, Правила не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

В частности, в ПВТР не может быть предусмотрена более продолжительная, чем установлено в законе, рабочая неделя или, как уже было отмечено, расширен перечень дисциплинарных взысканий и т. п.

В ПВТР включены нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством. Например, предусмотрено дисциплинарное взыскание - строгий выговор. В этом случае документ является недействительным?

Отдельные нормы, противоречащие трудовому законодательству, не влекут недействительность всего документа.

Кодекс предусматривает, что нормы ПВТР, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. При выявлении таких противоречий применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

На практике встречаются случаи творческого развития работодателем норм трудового законодательства. Нередко с нарушением закона.

Внимание, ошибка! Иногда в ПВТР прописывается, что в течение рабочего дня сотрудникам не предоставляются обеденные перерывы и за счет этого сокращается продолжительность ежедневного пребывания на работе. Работодатель мотивирует появление такой нормы в ПВТР тем, что многие работники сами в ней заинтересованы. Однако это прямое нарушение Кодекса, который обязывает работодателя предоставлять работникам перерывы для питания и отдыха продолжительностью как минимум 30 минут. Возможность обеспечения приема пищи в рабочее время предоставляется только тогда, когда это объективно диктуется условиями производства (ст. 108 ТК РФ).

Нередко в ПВТР можно встретить регламентацию таких вопросов, которые трудовое законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае и по соглашению с каждым работником индивидуально.

Внимание, ошибка! Часто в ПВТР устанавливают правило, что ежегодные отпуска предоставляются работникам с обязательным разделением на части - два раза по две недели.

Однако ТК РФ предписывает решать данный вопрос по соглашению между работником и работодателем в каждом конкретном случае (ст. 125 ТК РФ). Тот факт, что такая локальная норма содержится в ПВТР и работник ознакомлен с ней при приеме на работу, еще не означает его согласия делить отпуск на части ежегодно. Данное правило, безусловно, будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и в случае проверки вызовет обоснованные претензии.

Рассмотрим еще один распространенный случай, когда ПВТР нарушают трудовое законодательство, теперь уже в части оплаты труда.

эксперт журнала Справочник кадровика

Часто кадровики спрашивают: а как должны выглядеть ПВТР с точки зрения делопроизводства? Унифицированная форма ПВТР нормативными актами не предусмотрена, поэтому Правила составляются в произвольной текстовой форме.

Правила оформляются на бланке, где обязательно указываются: наименование работодателя, место составления документа, наименование вида документа (ПРАВИЛА) и заголовок к тексту (внутреннего трудового распорядка) (приложение 1 ).

При необходимости к Правилам оформляются приложения. Документы-приложения имеют соответствующую отметку, указывающую на их связь с Правилами. Эта отметка ставится в правом верхнем углу документа-приложения и включает слово Приложение, а при необходимости - его номер (со знаком №) (приложение 2 ).

ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Для этого работодатель должен направить проект Правил и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

После составления текста Правил и приложений, согласования этих документов с заинтересованными должностными лицами и учета мнения представительного органа работников оформляются визы согласования и отметка об учете мнения представительного органа работников.

Правила могут утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом. В этом случае оформляется реквизит Гриф утверждения, который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату.

Правила могут утверждаться и путем издания соответствующего приказа (приложение 3). В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНЫ и дату и номер приказа.

В зависимости от того, каким образом Правила утверждались, таким же способом в них будут вноситься изменения. Это означает: при наличии приказа об утверждении Правил необходимо издавать соответствующие приказы при любых вносимых в Правила изменениях.

С Правилами внутреннего трудового распорядка, а также со всеми вносимыми в них изменениями, должны быть под роспись ознакомлены все работники. Особые правила установлены для ознакомления с Правилами лиц, поступающих на работу. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка.

Для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР на практике используются различные формы. Например, к ПВТР можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления) (приложение 2 ).

Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

Работник обратился к работодателю с просьбой предоставить ему оплачиваемый отпуск не по графику отпусков, а прямо завтра. Обосновывает это семейными обстоятельствами. Руководитель организации не возражает, однако возникает вопрос со своевременной оплатой. Работник не предупредил заранее, что ему потребуется использовать отпуск, и работодатель не может оплатить его за три дня до начала, нарушая тем самым требование Кодекса.

Можно ли для подобных случаев закрепить в ПВТР возможность более поздней оплаты отпуска, чем это предусмотрено ТК РФ?

Согласно положениям ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать работнику отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска. Эта норма императивная и должна применяться во всех случаях. Действительно, нередко случается так, что работники просят оформить им оплачиваемый отпуск не по графику, при этом обращаются к работодателю с заявлениями о переносе отпуска буквально накануне желаемой даты, когда у работодателя уже нет возможности своевременно оплатить отпуск.

Нередко работодатели принимают и особые правила для выплаты отпускных в подобных ситуациях. Например, могут предусмотреть, что отпускные будут начислены на третий день отпуска.