Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника: в виде замечания, выговора, увольнения, бланки и образцы

Привлечение человека к любому виду ответственности предполагает издание определённого акта.

При нарушении трудовой дисциплины наниматель должен выпустить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора и т.д.), иначе взыскание не применить.

Соответствующее положение установлено в статье 193 ТК РФ .

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Составляется приказ после выяснения всех обстоятельств дела, получения объяснений работника и выбора надлежащей санкции.

Хотя подписывается документ руководителем юридического лица, формулирует его текст другой специалист. Это может быть начальник подразделения, где трудится нерадивый работник, или специалист по кадрам, а может и сотрудник канцелярии. Словом, в каждой организации делопроизводство построено по-разному.

Хотя форма для рассматриваемого распоряжения в законодательных актах не закреплена, этот документ должен иметь определённую структуру. Для лучшего понимания содержание удобнее будет разделить на 3 части.

Вводная часть несёт в себе техническую информацию. Она состоит из следующих пунктов:

1. Наименование юридического лица;
2. Дата и регистрационный номер, позволяющие отслеживать судьбу принятого решения в документообороте организации;
3. Название. Обычно подобного рода документы озаглавлены фразой «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания»

Данный структурный элемент раскрывает причины привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Необходимо дать сжатую характеристику обстоятельств проступка.

Описание должно кратко и чётко сообщать информацию о дате нарушения, конкретных действиях или бездействиях работника, об ущербе интересам организации, который был нанесён деянием.

ВНИМАНИЕ: Рекомендуется указывать нормы законодательных или локальных нормативных актов, которые были нарушены.

Например, если сотрудник опоздал, то следует указать:

1. Пункт Правил внутреннего трудового распорядка, где установлен режим труда в организации;
2. Ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен;
3. Ссылку на статью 21 ТК РФ, где содержится обязанность работника неукоснительно исполнять требования ПВТР.

Кажется, что такие подробности излишни, но эти детали точно пригодятся при возможном обжаловании приказа. Кроме того, сам работник будет видеть, что привлечение к ответственности было основано не на личной неприязни, но на объективных фактах.

Сотрудник сам подписывал трудовой договор, знакомился с требованиями локальных актов, так что пенять следует на себя, а не на руководство.

Здесь указывается принятое решение руководителя и нормы закона, которые дают директору соответствующие полномочия. Резолютивная часть включает в себя:

• Ссылку на статьи 192 и 193 ТК РФ, где регламентирован порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
• Собственно решение: кого (с указанием фамилии и должности) и как следует привлечь к ответственности (назначить замечание или выговор). В виде дополнительной меры воздействия может быть предусмотрено, например, лишение премии;
• Перечень документов, которые послужили основанием для начала разбирательства.

Это может быть акт об опоздании, докладная записка начальника подразделения или иной документ, с помощью которого было зафиксировано нарушение.
Обязательно должна быть упомянута объяснительная сотрудника, где он комментирует сложившуюся ситуацию.

В конце документа желательно оформить поле, где привлечённый к ответственности работник позже сделает запись о своём ознакомлении с принятым решением.

ВАЖНО: Все перечисленные пункты касаются только взысканий в виде замечания или выговора.

Распоряжение директора, которым работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, имеет свою специфику.

Структура бланка Т-8 не сильно отличается от рассмотренной нами ранее. Основное расхождение – в количестве подробностей.

В форме Т-8, заполненной по образцу, не требуется объяснять обстоятельства дела или указывать, какое решение принял директор.

Вместо этого необходимо только вписать статью ТК РФ, которая разрешает уволить работника, и внутренний документ организации, которым было зафиксировано нарушение.

Здесь вы можете скачать бланк формы Т-8.

Работник будет считаться нарушителем дисциплины в течение года после издания приказа, если раньше взыскание не будет снято другим документом. И если сотрудник не совершит нового проступка.

Через 12 месяц период действия данного документа завершится.

Руководителям организаций следует помнить, что если приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания не издавался, а замечание объявлено устно то с точки зрения закона устные дисциплинарные взыскания не могут иметь правовых последствий.

В этом разделе вы можете скачать образцы бланков приказов:

• приказ о взыскании дисциплинарной ответственности (бланк );
• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (образец );
• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора (образец ).

Кадровый портал КАДРОВИК

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Неверный аргумент для функции API

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

веб-дизайн | оптимизация | продвижение

Время формирования страницы: 0.16215 сек.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

О привлечении к дисциплинарной
ответственности.

(Кратко суть нарушения с указанием дат, цифр,фамилий)

«. ». 200. г. в. цехе No. токарь. (таб. No. ) без разрешения оставил на полчаса свое рабочее место, не остановив при этом станок, нарушив технологическую инструкцию по токарной обработке деталей, а также допустив безосновательный перерасход электрической энергии.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.147 КзоТ Украины, п.п. Правил внутреннего трудового распорядка. ". ":

1. За нарушение трудовой дисциплины токарю. объявить выговор.
2. Заведующей канцелярией. ознакомить с настоящим приказом под роспись начальника токарного.
3. Начальнику токарного цеха. ФЛЦ. ознакомить с настоящим приказом под роспись в 3-х дневный срок токаря. а также проработать со всеми работниками цеха.
4. Контроль за исполнением данного приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом.

Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.

© 2009 - 2016 Кадровый консалтинг и всё остальное.
Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора, должностные инструкции, штатное расписание организации, гражданско-правовые договора, локальные нормативные акты, кадровые приказы.

Онлайн Инспекция - Привлечение к дисциплинарной ответственности (за исключением увольнения)

Вы можете войти на сайт через личный кабинет на портале государственных услуг

• Узнать и оплатить штрафы ГИБДД.
• Оформить загранпаспорт.
• Записаться на прием к врачу.
• Зарегистрировать юридическое лицо.

Данные Правила относятся ко всем разделам и страницам портала Онлайнинспекция.РФ, находящегося по адресу онлайнинспекция.рф (в дальнейшем — Сайта). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения пользователей Сайта.

1.1. Каждый посетитель (пользователь) Сайта обязан ознакомиться с Правилами и выразить согласие выполнять их, чтобы иметь право публиковать сообщения на Сайте — будь то обсуждения, комментарии к случаям, вопросы и любые другие способы взаимодействия пользователя с Сайтом.

1.2. Каждому пользователю при регистрации или отправке заявления предлагается заключить соглашение с Администрацией Сайта о регулировании их взаимоотношений.
1.3. Администрация Сайта обладает полным правом устанавливать настоящие Правила и проводить определенную политику модерации через представителей Администрации Сайта – модераторов.
1.4. Администрация Сайта имеет право изменять настоящие Правила.

2. Регистрация пользователей

2.1. На Сайте существует система регистрации пользователей. Если Вы хотите иметь возможность писать сообщения, вам необходимо зарегистрироваться.
2.2. Для регистрации на Сайте пользователь должен предоставить действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о действиях, совершенных в отношении опубликованных им ранее сообщений (обращений).
2.3. Выбор условного имени пользователя — ника является исключительным правом пользователя.

2.4. При регистрации пользователя система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. При необходимости используемый пароль может быть изменен пользователем в специальном разделе сайта — Профиле пользователя.

2.5. При регистрации пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон пользователя, указанный им при регистрации. Полученный пароль пользователю предлагается ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учетная запись активируется.

2.6. Для пользователей, имеющих учетную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/ ). предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учетной записи. В случае осуществления регистрации данным способом для пользователя исключена верификация посредством смс-сообщения.
2.7. В свою очередь, Администрация Сайта гарантирует неразглашение третьим лицам всех введенных в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Соглашением.

3. Публикация обращений

3.1. Каждый зарегистрированный пользователь может сообщить о проблеме, если он считает, что его права нарушены.

3.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

3.3. Для того чтобы сообщить о проблеме необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения пользователь должен указать свои настоящие данные, поскольку обращение будет рассматриваться государственным органом.

3.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

- адрес проживания заявителя;

- номер телефона заявителя

В случае, если пользователь не был зарегистрирован ранее на портале, то на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учетной записи пользователя и его обращения.

- e-mail, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Сайта гарантирует, что эти данные не станут публичными и не будут передаваться третьим лицам, кроме органов власти, уполномоченных рассматривать данные обращения.

*Данные будут публичны, если пользователь приступит к заполнению формы обращения, не осуществив предварительно регистрацию на портале.

3.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

- регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

- данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе, тип организации;

- сведения о своей должности и периоде работы;

- сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полноценного описания проблемы.

Администрация Сайта гарантирует, что эти данные не станут публичными и не будут передаваться третьим лицам, кроме органов власти, уполномоченных рассматривать данные обращения.

3.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

- пояснения к сложившейся ситуации;

Информация, которая была внесена в поле «Пояснения к сложившейся ситуации» становится публичной, в связи с чем предоставленная в этом поле информация должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию подобной информации несет ответственность сам пользователь.

Фотоматериалы являются по умолчанию закрытой информацией и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению пользователя.

3.7. Перед отправкой заявления пользователь соглашается с настоящими Правилами портала и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

3.8. На Сайте применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями, и если они нарушают настоящие Правила, они удаляются или модератором направляется письмо пользователю с просьбой устранить нарушение.

3.9.Причины, по которым пользователю может быть отказано в публикации сообщения или предложено внести коррективы :

• Игнорирование норм правописания и ненормативная лексика — случай описан не на русском языке или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
• Отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
• Экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
• Коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения, прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
• Недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
• Не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера, например: «Зачем законодательно устанавливать сроки оформления документов, если чиновники даже не стесняются говорить, что их нарушения - нормальная практика?». Для того чтобы вопрос был принят, необходимо переформулировать его. Например, «Чиновник (ФИО или должность) из (наименование гос. органа) не выдал документы (перечень) в установленный срок»;
• Не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной пользователем категории.
• Не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несет новой информации).

3.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете в ходе решения соответствующей карточки, предварительно пройдя авторизацию на портале.

3.11. Ответы на обращения предоставляются в установленные законом сроки.

4. Раздел «Обсуждения»

4.1. Раздел «Обсуждения» работает по принципу форумов. В данном разделе зарегистрированные пользователи имеют 2 статуса: собственно пользователь и эксперт. Обсуждаться могут любые вопросы в рамках трудовой сферы.

4.2. Обсуждения классифицированы по разделам и темам.

4.3. Пользователь имеет право задавать новую тему, придерживаясь следующих правил:

• Пользователь убедился, что данной темы еще не существует;
• Название темы должно быть информативным и по возможности, кратким;
• Тема обсуждения должна соответствовать теме раздела, в котором она размещена;
• Название темы не должно быть полностью написано заглавными буквами и различными символами, расставленными не по правилам пунктуации.

4.4. Пользователь имеет право участвовать в любом обсуждении и высказывать свое мнение.

4.5. Причины, по которым пользователю может быть отказано в публикации сообщения или предложено внести коррективы, отражены в пункте 3.9 настоящих Правил.

5. Раздел «Вопросы «Дежурному инспектору»»

5.1. Каждый зарегистрированный пользователь может опубликовать вопрос в разделе «Вопросы «Дежурному инспектору»».

5.2. Прежде чем задать вопрос, пользователь должен воспользоваться поиском ответа на свой вопрос в разделе «Часто задаваемые вопросы», чтобы установить отсутствие ответа на свой вопрос среди уже опубликованных ответов.

5.3. Вопрос не должен содержать жалобу на конкретную проблему и просьбу решить ее – для этого предназначен раздел «Сообщить о проблеме».

5.4. Вопрос должен быть сформулирован кратко и по сути и требовать разъяснения трудовых прав.

5.5. Причины, по которым пользователю может быть отказано в публикации сообщения или предложено внести коррективы, отражены в пункте 3.9 настоящих Правил.

5.5.1. Также в публикации вопроса может быть отказано в случаях:

- если вопрос содержит 2 и более вопросов из разных областей трудового права.

5.6. На опубликованный вопрос ответ предоставляется ведомством в течение 3 (трех) рабочих дней.

5.7. О поступившем ответе пользователю на электронную почту поступает уведомление, содержащее текст самого ответа, а также соответствующую ссылку. Ответы доступны пользователю в личном кабинете.

Спасибо за внимание и понимание!

Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок

"Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 4

Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок

Дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что очень часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе. Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания. Давайте разберемся: за какие проступки работодатель может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания?

Понятие дисциплинарного проступка

Статья 21 ТК РФ устанавливает основные трудовые обязанности работника:

- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, юрисконсульт не обязан заниматься отправкой писем контрагентам с претензиями по оплате, если это не закреплено в трудовом договоре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься отправкой писем нельзя, а вот, например, за периодические опоздания - можно.

Получается, что для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, нарушил ли работник должностные обязанности или дисциплину труда. С должностными обязанностями все ясно, а что понимать под дисциплиной труда? На этот вопрос отвечает ст. 189 ТК РФ: под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Обычно в организациях правила поведения закреплены в локальном нормативном акте - правилах внутреннего трудового распорядка. Они, в соответствии со ст. 190 ТК РФ, должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если в вашей организации отсутствует представительный орган, то под грифом утверждения или в конце документа рекомендуем произвести следующую запись: "Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего распорядка не создано".

Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:

- невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов организации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);

- трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (например, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);

- поведение работника должно быть противоправным и связано с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);

- совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).

Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Кроме этого, в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1> указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)) более четырех часов подряд;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности <2>, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

<2> Перечень должностей профессий и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также форма такого договора утверждены Постановлением Правительства РФ от 31.12.2002 N 85.

Но п. 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указывает, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ установлены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение.

Этот перечень является исчерпывающим. Прочие виды санкций можно применять, только если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников. Например, для работников морского транспорта Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.

Принимая решение о наказании работника, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка. Если работник совершил даже несколько дисциплинарных проступков - это не повод для расторжения трудового договора. Однако п. 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника даже при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а именно за:

- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд);

- появление работника на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;

- нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Рекомендуем придерживаться данного порядка максимально точно, в противном случае при даже небольшом отступлении государственная инспекция труда или суд могут признать наказание незаконным.

При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной записки. Приведем пример.

¦ Директору ООО "Конфетти"¦

¦ от заместителя директора¦

¦ Довожу до вашего сведения, что сегодня, 13 января 2009 г.,¦

¦юрисконсульт ООО "Конфетти" Долгов Ю.П. опоздал на 2,5 часа, что привело¦

¦к срыву подписания контракта на поставку комплектующих для сборочного ¦

¦ Прошу вас применить к Долгову Ю.П. меры дисциплинарного воздействия,¦

¦так как опоздания на 20 - 30 мин. допускаются им систематически, а устные¦

¦замечания не влияют на его поведение. ¦

¦ Заместитель директора Гаранин /П.Р. Гаранин/¦

Далее работодатель обязан затребовать объяснения. Сделать это можно следующим приказом.

¦ Общество с ограниченной ответственностью "Конфетти" ¦

¦ г. Чебоксары 13 января 2009 г.¦

¦ о представлении объяснений ¦

¦ В связи с опозданием на работу юрисконсульта Долгова Юрия Петровича¦

¦13 января 2009 г. на 2,5 часа и на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ¦

¦ 1. Представить письменные объяснения в отдел кадров в течение двух¦

¦ 2. Приложить к объяснениям документы, подтверждающие уважительные¦

¦причины опоздания на работу, при наличии таковых. ¦

¦ 3. Контроль за исполнение настоящего приказа возложить на начальника¦

¦отдела кадров Ежову Н.В. ¦

¦ Основание: докладная записка заместителя директора Гаранина П.Р. от¦

¦ Директор Краснов /Н.И. Краснов/¦

¦ С приказом ознакомлены: ¦

¦ Юрисконсульт Долгов 13.01.2009 ¦

¦ Начальник отдела кадров Ежова 13.01.2009 ¦

Работник может отказаться объяснять свой проступок или просто не представить объяснения в течение положенного времени. Об этом необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от представления объяснений.

¦ Общество с ограниченной ответственностью "Конфетти" ¦

¦ г. Чебоксары 15 января 2009 г.¦

¦ об отказе представить объяснения ¦

¦ Мною, заместителем директора Гараниным П.Р. в присутствии двух¦

¦свидетелей - офис-менеджера Сорокиной А.И. и инспектора отдела кадров¦

¦Тоневой И.В. - в приемной директора (каб. N 125) было затребовано¦

¦письменное объяснение у юрисконсульта Долгова Ю.П. по факту его опоздания¦

¦на работу на 2,5 часа 13.01.2009. ¦

¦ В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием представить¦

¦письменные объяснения. Работник Долгов Ю.П. с данным приказом ознакомлен¦

¦под роспись 13.01.2009. ¦

¦ В течение двух рабочих дней Долгов Ю.П. не представил ни объяснений в¦

¦письменном виде, ни документов, подтверждающих уважительность причины¦

¦ Сегодня, 15.01.2009, Долгов Ю.П. подтвердил, что давать объяснений не¦

¦будет, так как писать ему нечего: он просто проспал. ¦

¦ Заместитель директора Гаранин /П.Р. Гаранин/ ¦

¦ Офис-менеджер Сорокина /А.И. Сорокина/ ¦

¦ Инспектор ОК Тонева /И.В. Тонева/ ¦

¦ Ознакомлен ___________ /Ю.П. Долгов/ ¦

¦ Юрисконсульт Долгов Ю.П. отказался от ознакомления с актом. ¦

¦ Заместитель директора Гаранин /П.Р. Гаранин/ ¦

¦ Офис-менеджер Сорокина /А.И. Сорокина/ ¦

¦ Инспектор ОК Тонева /И.В. Тонева/ ¦

Внимание! Работодатель не вправе наказать работника за отказ от дачи объяснений, но это ему не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Объяснения своего проступка работник пишет в произвольном виде. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он виноватым себя или кого-то другого. На документе, представленном работником, руководитель должен поставить резолюцию <3>, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату, например:

Причины, указанные в объяснительной, считать неуважительными, применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Отделу кадров издать приказ.

Отметим, что трудовое законодательство не установило перечень уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

<3> ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Основываясь на резолюции руководства, служба персонала подготавливает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Подписать приказ может руководитель организации либо лицо, специально уполномоченное на это приказом, например, директор может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю или начальнику отдела кадров. Если дисциплинарное взыскание было применено не уполномоченным на то лицом, при проверке инспекции труда или разбирательстве в суде данное взыскание будет признано незаконным и работодатель рискует пропустить сроки, установленные ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Форма приказа не унифицирована, поэтому работодатель самостоятельно определяет его содержание. Перед подписанием руководителем рекомендуем проект приказа передать юридической службе на визирование, чтобы юристы проверили его на предмет соответствия законодательству применяемого взыскания и соблюдения сроков привлечения к ответственности.

Приведем пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

¦ Общество с ограниченной ответственностью "Конфетти" ¦

¦ г. Чебоксары 16 января 2009 г.¦

¦ о наложении дисциплинарного взыскания ¦

¦ В связи с опозданием на работу юрисконсульта Долгова Юрия Петровича¦

¦13 января 2009 г. на 2,5 часа без уважительных причин, руководствуясь¦

¦ст. ст. 192, 193 ТК РФ, ¦

¦ Наложить на юрисконсульта Долгова Ю.П. дисциплинарное взыскание в виде¦

¦ Основание: докладная записка заместителя директора Гаранина П.Р. от¦

¦13.01.2009, акт об отказе представить объяснения от 15.01.2009. ¦

¦ Директор Краснов /Н.И. Краснов/¦

¦ С приказом ознакомлен: ¦

¦ юрисконсульт Долгов 16.01.2009 /Ю.П. Долгов/¦

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Внимание! Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение в силу ч. 4 ст. 66 ТК РФ.

Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) - данные документы послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.

Сроки наложения взыскания

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:

- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);

- для учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.

Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания на основании ст. 194 ТК РФ.

Работодатель имеет право снять взыскание с работника и до истечения года:

- по собственной инициативе (если работодатель видит, что работник безупречно себя ведет, выполняет нормы выработки, и другие положительные моменты в работе, то он может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания);

- по просьбе самого работника (если работник улучшает показатели эффективности своего труда, зарекомендовал себя с положительной стороны и осознал свои ошибки, которые привели к проступку, он может обратиться к руководству организации в письменном виде с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания);

- по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (такая инициатива обычно выражается документом "ходатайство" или "представление", хотя вопрос о снятии взыскания может быть озвучен устно на собрании коллектива).

Решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает руководитель и в случае положительного решения издает приказ о снятии взыскания.

¦ Общество с ограниченной ответственностью "Конфетти" ¦

¦ г. Чебоксары 25 марта 2009 г.¦

¦ о снятии дисциплинарного взыскания ¦

¦ В связи с безупречным поведением юрисконсульта Долгова Ю.П. и¦

¦ходатайством заместителя директора Гаранина П.Р. от 24.03.2009,¦

¦руководствуясь ст. 194 ТК РФ, ¦

¦ Считать дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на¦

¦юрисконсульта Долгова Ю.П. за опоздание на работу приказом от 16.01.2009¦

¦N 19, снятым досрочно. ¦

¦ Директор Краснов /Н.И. Краснов/¦

¦ С приказом ознакомлен: ¦

¦ Юрисконсульт Долгов 25.03.2009 ¦

Как видно из всего вышесказанного, наложение дисциплинарного взыскания - достаточно трудоемкая процедура, которая требует соблюдения буквы закона. Сформулируем кратко основные моменты наложения взыскания, соблюдение которых позволит работодателю избежать трудовых конфликтов и разбирательств в суде.

1. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за появление на рабочем месте работника в состоянии алкогольного опьянения вынести выговор, а затем расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. До применения взыскания необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Если объяснение затребовано после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно.

3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Следует помнить, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Несоблюдение данного срока может стать основанием для обжалования решения работодателя.

5. В случае оспаривания дисциплинарного взыскания работником в суде работодателю необходимо доказать факты совершения проступка и соблюдение порядка наложения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

6. Предоставляемые работодателем доказательства не должны противоречить друг другу. Например, если работник опоздал, данный факт надо отразить не только в акте или служебной записке. В табеле учета рабочего времени должно стоять фактическое количество часов присутствия на работе.

Подписано в печать