Должностные инструкции

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Должностная инструкция – основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Основной целью разработки должностной инструкции является:

- создание организационно-правовой основы деятельности должностных лиц предприятия;

- повышение ответственности должностных лиц за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

- повышение объективности при аттестации, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов работнику, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры. Должностные инструкции служат основой для аттестации персонала, помогают равномерно распределять обязанности между сотрудниками с похожими должностями, избегать дублирования обязанностей.

Должностная инструкция, подписанная работником, позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности. При наличии должностных инструкций трудовые споры часто разрешаются внутри организации без привлечения государственных органов. Инструкции позволяют работодателю доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей было наложено правомерно.

Составление должностных инструкций обязательно только для государственных учреждений.

Должностная инструкция разрабатывается в соответствии со штатным расписанием предприятия, внутренними локальными нормативными актами, соблюдением требований ТК РФ и иных нормативных правовых актов. Должностная инструкция объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по иной должности, чем та, в которой работает работник.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями подразделений в соответствии с Положением о подразделении. Тщательно разработанные инструкции предусматривают все функции подразделения и позволяют равномерно распределить нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Ответственность за наличие на предприятии должностных инструкций по всем штатным должностям лежит на начальнике отдела кадров.

Должностная инструкция должна быть согласована с юридической службой предприятия.

При необходимости она согласовывается с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности предприятия.

Должностная инструкция должна иметь гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении.

Должностная инструкция является руководством к действию для самого работника, она определяет:

- каких действий ожидают от работника;

- по каким критериям будут оценивать результаты труда;

- ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности.

Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком и содержать следующую информацию:

- наименование структурного подразделения;

- подотчетность, место должности в рамках организационной структуры предприятия;

- перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам (шесть-семь блоков, включающих в себя по шесть-семь должностных обязанностей);

- количественные и качественные критерии эффективности труда.

Должностная инструкция – индивидуальный документ, хотя может составляться на базе типовых квалификационных характеристик. Конкретные должностные инструкции, составляемые на определенную должность на данном предприятии, всегда имеют свои особенности, так как любое предприятие имеет свою специфику в направлении деятельности или в объеме работ. Тем не менее структура должностной инструкции включает в себя следующие обязательные разделы:

1. Общие положения;

3. Должностные обязанности;

В разделе "Общие положения" указывают:

- наименование должности в соответствии со штатным расписанием;

- требования, предъявляемые к уровню образования и стажу работы занимающего должность (квалификационные требования);

- непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется работник);

- порядок назначения и освобождения от должности;

- наличие и состав подчиненных (этот пункт корреспондирует с разделом "Ответственность");

- порядок замещения (кто замещает работника во время его отсутствия, кого замещает данное должностное лицо). Данный пункт особенно важен в должностных инструкциях руководителей, так как отсутствие четких указаний о должностных лицах, выполняющих обязанности руководителей во время их отсутствия, дезорганизует работу предприятия;

- возможность совмещения должностей и функций;

- перечень документов, которыми работник руководствуется в своей деятельности (законодательные акты Российской Федерации, устав предприятия, инструкции, рекомендации, на основании которых должностное лицо осуществляет трудовую деятельность и реализует свои полномочия);

- другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия его деятельности.

Раздел "Права" содержит перечень прав, которыми обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. В данном разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими работниками и структурными подразделениями предприятия исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий. В разделе перечисляются основные права работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Очень важны права доступа к информации, в том числе конфиденциальной, запроса информации, право согласовывать и подписывать определенные документы.

В разделе "Должностные обязанности" указываются обязанности работника, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в структурном подразделении практикой распределения обязанностей, по решению руководителя структурного подразделения. Кроме того, в данном разделе перечисляются основные обязанности работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Для разработки этого раздела применяются тарифно-квалификационные характеристики, разработанные Минтруда России, в которых содержатся и требования к знаниям работника, и квалификационные требования, и обязанности.

Раздел "Ответственность" определяет меру ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и иных локальных правовых документов организации, распоряжений руководителя, а также нарушения работником трудовой дисциплины. В этот раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица за те или иные нарушения. Если работник несет материальную ответственность в соответствии с заключенным договором о полной материальной ответственности работника, это также отмечается в данном разделе.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Можно дополнить должностную инструкцию разделами "Оценка работы", "Организация работы" и др.

В листе ознакомления работник обязан поставить дату ознакомления и подпись. Лист ознакомления может представлять собой отдельный документ, но может входить в должностную инструкцию.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют и заверяют печатью организации. Первый экземпляр должностной инструкции хранится в отделе кадров, второй – у руководителя подразделения, третий – у работника. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

Целесообразно перечислить условия пересмотра должностной инструкции:

- изменение структуры предприятия;

- изменение штатного расписания;

- внедрение новых технологий, меняющих характер работы, и др.

При освобождении должности в случае перевода работника или увольнения до приема нового работника старую должностную инструкцию следует внимательно проверить и, если необходимо, внести коррективы, уточнить технологию или включить в нее те обязанности, которые дополнительно будут возложены на нового работника.

Правовые основы разработки и принятия должностных инструкций

Правовое регулирование должностных инструкций относится к сфере ведомственного нормотворчества. Основаниями для разработки должностных инструкций являются два ведомственных акта: "Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих" (ЕТКС) и "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (КСД).

ЕТКС, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. несколько раз в год подвергается изменениям. Он представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств, а также включает общие профессии для всех производств.

Значение ЕТКС состоит в том, что, во-первых, с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, выполняемых в организации, устанавливается тарифный разряд работников. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, все имеющиеся в организации работы "расписываются" по соответствующим разрядам.

КСД утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 38*(4) и содержит по каждой должности три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". Он необходим для правильного наименования должностей, определения круга обязанностей руководителей и служащих и при составлении должностных инструкций для них.
Анализ названных ведомственных источников позволяет назвать следующие их недостатки:
а) не указан необходимый уровень образования для занятия отдельных должностей;
б) недостаточно учитываются требования научно-технического прогресса, научной организации труда, а также возрастающие требования к качеству продукции и соответствию международным стандартам;
в) разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда.
Эти упущения приводят к тому, что при разработке должностных инструкций часто приходится действовать методом "проб и ошибок". Бурное развитие рыночных отношений порождает появление новых профессий, которых нет в названных справочниках, поэтому на производстве приходится придумывать как название должности, так и требования для ее занятия, квалификационные обязанности и др.

Отрадно, что справочники не навязывают работодателям свои характеристики должностей рабочих и служащих. Поэтому в должностных инструкциях, как правило, подробно регулируются деятельность работников и их подчиненность, указывается их возраст для занятия отдельных должностей, устанавливается порядок назначения на должность и освобождения от исполнения обязанностей, вводятся требования знаний правил техники безопасности, охраны труда, промышленной санитарии, пожарной безопасности, соблюдения трудовой дисциплины, а также определяются права, обязанности и ответственность работников.

Кроме справочников, содержащих целый комплекс должностных инструкций, Минтруда РФ принимает единичные нормативные акты, утверждающие должностные инструкции для отдельных профессий. Так, в постановлениях Минтруда РФ содержатся квалификационные характеристики должностей "оценщик интеллектуальной собственности", "транспортный экспедитор", "постановщик трюков", "каскадер", "оценщик (эксперт по оценке имущества)" и др. Структура данных должностных инструкций аналогична структуре инструкций, содержащихся в квалификационных справочниках. Их появление обусловлено развитием рынка труда, необходимостью придать некоторым профессиям новые функции.
При разработке должностных инструкций следует учитывать наименование должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367.

Записи о названии должностей должны соответствовать указанным нормативным актам, так как от точности наименования зависит решение вопросов социальной защиты работников (заработная плата, льготы и компенсации в связи с условиями труда, пенсионное обеспечение). Если трудовые обязанности работника соответствуют характеристикам работ по двум и более должностям, предпочтение следует отдать должности, суть которой имеет наибольший удельный вес в объеме выполняемых работ.

Правовые нормы, посвященные должностным инструкциям, содержатся и в актах субъектов федерации. Например, "Рекомендации по организации и проведению работ по охране труда на предприятиях (в организациях) Ивановской области"*(9), утвержденные постановлением главы администрации области от 26 августа 1999 г. N 554, указывают на необходимость принятия должностных инструкций, устанавливающих права и функциональные обязанности лиц административно-управленческого и инженерно-технического персонала.

Но большая часть должностных инструкций создается непосредственно в организациях. Прежде всего следует назвать такой локальный акт, как стандарт организации, который отражает структурную схему управления юридическим лицом, взаимосвязь и подчиненность структурных подразделений. Стандарт обычно используется при составлении того раздела инструкции, который касается подчиненности работника, взаимодействия его с работниками других структурных подразделений.

Положение о структурном подразделении определяет функциональное содержание инструкции: виды работ, выполняемых работником, его права, обязанности, ответственность и непосредственную подчиненность.

Локальное положение о должностной инструкции или стандарт по ее разработке содержит правила разработки, согласования и принятия инструкции, указание на ее реквизиты и структурное подразделение, ответственное за разработку и хранение этих документов.
Унифицированная структура должностной инструкции, согласно ГСДОУ, включает несколько разделов. Так, в "Общих положениях" устанавливаются сфера деятельности работника, порядок его назначения и освобождения, замещение по должности во время его отсутствия, определяются квалификационные требования, его подчиненность определенным должностным лицам и перечень работников, непосредственно ему подчиненных.

В разделе "Функции" перечислены основные направления деятельности работника. В разделах "Основные обязанности" и "Права" соответственно указаны обязанности работника с учетом задач и функций структурного подразделения и основных направлений его служебной деятельности, а также права, которые позволяют ему самостоятельно решать возложенные на него по должности вопросы.

В разделе "Ответственность" названы виды ответственности за несвоевременное и некачественное исполнение должностных обязанностей и неиспользование предоставленных прав. Наконец, раздел "Взаимоотношения. Связи по должности" отражает круг должностных лиц, с которыми работник вступает в служебные отношения и обменивается информацией, а также порядок подписания, согласования и утверждения внутренних документов.
На практике нередко обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, сочетаются с повышенными требованиями, предъявляемыми к руководящим работникам в связи с выполнением ими управленческих функций. Так, в акционерном обществе "Кранэкс" СТП "Организационная система управления предприятием" в числе первых локальных нормативных актов включает "Требования к руководителям компании", которые предусматривают, что руководитель:
а) должен обладать необходимыми способностями, образованием, высокой работоспособностью, инициативой и самостоятельностью, надежностью и исполнительностью;
б) полностью и безоговорочно отвечает за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в необходимые сроки;
в) обязан требовать от подчиненных безусловного выполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность руководитель;
г) должен сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, обратившихся к нему за помощью по личным вопросам.

Разработка - должностных инструкций – Business Studio

Должностная инструкция – формализованный документ, в котором закрепляются обязанности сотрудника, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и взаимоотношений.

Персональные должностные инструкции, наряду с положениями о структурных подразделениях и регламентами выполнения рабочих операций, входят в комплекс корпоративных нормативных документов, определяющих деятельность предприятия в целом, его подразделений и отдельных сотрудников.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.

Разработка должностных инструкций осуществляется в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности.

Учитывая, что законодательство РФ не определяет должностные инструкции в части их содержания, эти документы составляются руководством предприятия добровольно, с целью улучшения деятельности предприятия. В то же время инструкция должна быть полезна и работнику, облегчая его деятельность и взаимоотношения с другими субъектами деятельности. Третье основное применение должностной инструкции – в отделе кадров, для выявления соответствия работника или кандидата конкретной должности и выработки соответствующих кадровых решений.

Должностная инструкция должна указывать работнику, что он должен делать и уметь. В то же время, этот документ должен однозначно указать руководителю – кто виноват в том, что необходимый результат не был достигнут.

Конкретные требования могут и должны быть содержанием инструкции. «Такое-то количество за такое-то время» - пример правильного предложения. «Стремиться к повышению чего-нибудь» - пример неправильного. Все, что описывает инструкция, должно быть измеримым и контролируемым.

Краткость и исключение ненужной детализации обеспечат не только прочтение инструкции работником, но и позволят ему проявить полезную инициативу. Так, текст «…взять отвертку в правую руку, шуруп в левую…» проигрывает краткому «завернуть шуруп» - ведь работник может быть левшой или, например, использовать шуруповерт.

Должностные инструкции должны содержать цели тех процессов, которые исполняются работниками. Работники, понимающие общую цель, выполняют свои задачи более эффективно. Цели должны соответствовать стратегическим целям предприятия, в идеальном случае соответствовать указанным в стратегической карте.

Задачи – одна из важнейших частей должностной инструкции. Эта часть документа должна быть максимально конкретной. Задачи должны быть достижимыми, измеримыми и контролируемыми. Четко определенные штуки, рубли, метры, килограммы – за не менее четко назначенные единицы времени. Формы отчетности и контроля. Задачи должны соответствовать целям

Стиль. Должностная инструкция пишется в едином стиле. Она должна быть максимально простой и понятной, исключать различные толкования.

Должностные инструкции должны быть полными и исчерпывающими. После ее написания вы сможете потребовать только то, что в ней написано. С другой стороны, вы должны быть уверены в том, что все необходимые в деятельности задачи и функции попали в инструкции, что нет функций, которые возложены на разных людей, равно как и функций, не возложенных ни на кого. Опираясь на положения о подразделениях и регламенты выполнения рабочих операций, можно обеспечить это строгое соответствие, а специализированное ПО поможет сделать это быстро и уверенно.

Нештатные ситуации. Предусмотреть абсолютно все – невозможно. Должностная инструкция должна четко разграничивать нештатные ситуации на те, которые работник должен урегулировать самостоятельно и те, которые требуют доклада вышестоящему руководителю.

Должностная инструкция в Business Studio строится на основании уже введенной и выработанной информации — модели бизнес-процессов, организационной структуры, а также шаблона инструкции, в котором находятся общие для предприятия слова, понятия и описания. Важно, что Business Studio позволяет полностью автоматически формировать должностные инструкции. Подробнее о формировании и разработке должностных инструкций — в методике "Проектирование системы управления"

Шаблон стандартной должностной инструкции СМК ИСО представлен здесь

Должностная инструкция разработана на основании чего

В соответствии со ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор в обязательном порядке должен содержать сведения о трудовой функции работника, которая, в свою очередь, определяется на основании должностной (рабочей) инструкции. Это означает, что должностная (рабочая) инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. Один экземпляр должностной инструкции вместе с трудовым договором должен находиться у нанимателя, другой — у работника. Согласно ст. 194 ТК должностные (рабочие) инструкции относятся к локальным нормативным правовым актам, определяющим трудовой распорядок работников в организации.

Как правило, функции по организации и разработке локальных нормативных правовых актов, в том числе и должностных инструкций, возлагаются на отдел труда и заработной платы либо на отдел правовой и кадровой работы, а при отсутствии этих подразделений — на конкретного работника (экономиста по труду, юрисконсульта, инспектора по кадрам). Также работа по составлению должностных инструкций может быть возложена на руководителя структурного подразделения. Полагаем, что должностные инструкции для всех работников необходимо разрабатывать с целью определения круга их прав и функциональных обязанностей.

На практике довольно часто у работников кадровых служб возникают затруднения при разграничении понятий «должностная инструкция» и «рабочая инструкция». Должностные инструкции разрабатываются для служащих (специалистов, технических исполнителей), а рабочие инструкции — для рабочих. Отметим, что основным отличием является то, что в должностных инструкциях указываются должностные обязанности работников, а в рабочих инструкциях описываются виды выполняемых работ.

Основой для разработки должностных инструкций служащих является Единый квалификационный справочник должностей служащих, утвержденный постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.10.2007) (далее — ЕКСД). Целью данного нормативного документа является создание необходимых условий для рационального разделения труда между специалистами и техническими исполнителями, обеспечение единства при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Основой для разработки рабочих инструкций является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 20.10.2007).

Далее мы будем использовать общее понятие «должностные инструкции», в которое будет включаться также понятие «рабочая инструкция».

Квалификационные характеристики каждой должности имеют 3 раздела:

1. Должностные обязанности;

3. Квалификационные требования.

В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей организаций и руководителей структурных подразделений. Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах (например, в уставе предприятия), а руководителей структурных (обособленных) подразделений — в положениях об этих подразделениях.

Отметим, что должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителя организации, структурных подразделений, заместителей других уровней управления определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей. Так, на заместителя руководителя организации (обособленного, структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя по управлению определенным направлением (видом) деятельности, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия (отпуск, болезнь, увольнение). Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Организация осуществляет 2 вида деятельности: производство швейных изделий и розничная торговля. Руководитель такого предприятия может иметь двух заместителей, которые будут от имени и по поручению руководителя предприятия руководить соответствующими видами деятельности. Отсюда следует, что в должностной инструкции заместителя директора по производству швейных изделий будут указаны функции руководителя предприятия с оговоркой о том, что определение развития производства и общее руководство осуществляет все же руководитель предприятия.

Структура и содержание должностной инструкции

Законодательно утвержденной унифицированной формы должностной инструкции как отдельного вида документа в настоящее время нет, поэтому при ее разработке необходимо руководствоваться Государственным стандартом Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Структура текста должностной инструкции должна содержать следующие разделы:

— Взаимоотношения (связи по должности);

— Ответственность (оценка работы и ответственность).

Содержание раздела «Общие положения» полностью определяется традициями каждой конкретной организации и практически не влияет на качество самого документа. Каждый разработчик имеет свое представление о том, как должен выглядеть этот раздел. Как правило, в нем указываются нормативные правовые акты, на основании которых разработана должностная инструкция, точное наименование должности, подчиненность, порядок назначения, порядок замещения при временном отсутствии, порядок взаимодействия с другими работниками и др. Кроме того, во многих организациях также указывается перечень нормативных правовых актов, которыми должен руководствоваться работник при выполнении трудовых обязанностей. Заметим, что этот раздел должен быть унифицирован во всех должностных инструкциях, иначе значение приобретут не сами формулировки, а различия в них.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 19 ТК наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. На данный момент в Республике Беларусь наименование должностей должно соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденному приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства образования и науки Республики Беларусь от 30.12.1996 № 234 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.02.2009). В этом же нормативном акте изложен также перечень наименований профессий рабочих.

В разделе «Квалификационные требования» должны быть определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Раздел «Функции» содержит основные функции работника и перечень видов работ, которые могут быть поручены работнику полностью или частично. Здесь нужно указать степень участия работника в той или иной технологической операции или управленческой задаче. Следует учитывать, что функции должны быть выполнимыми и понятными для работника.

В разделе «Должностные обязанности» перечисляются конкретные виды работ, выполняемые работником в определенных организационных условиях производства, труда и управления. За основу берется раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик должностей, изложенных в ЕКСД. Кроме того, в должностных инструкциях могут быть определены обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках других должностей, однако они должны быть близкими по содержанию работ, равными по сложности, их выполнение не должно требовать наличия другой специальности, квалификации и изменения наименования должности. Внесение таких обязанностей может быть вызвано организационно-техническим и экономическим развитием, проведением мероприятий по совершенствованию организации и повышению эффективности труда в организации. Однако нужно учитывать, что если наниматель вносит изменения или дополнения в действующую должностную инструкцию, в результате чего у работника появляются дополнительные обязанности, не обусловленные трудовым договором, то нанимателю следует соблюсти процедуру, необходимую при изменении существенных условий труда. В частности, работник должен быть предупрежден об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Одни разработчики должностных инструкций определяют должностные обязанности работника в общих чертах, другие пытаются максимально четко описать каждый выполняемый вид работы. В результате общие формулировки не позволяют работнику четко определить, что именно он должен делать и в какой последовательности, а максимально подробное изложение превращает работника в технического исполнителя, лишая его всякой инициативы. Также в случае даже небольшого изменения технологического процесса, в котором задействован работник, появляется необходимость пересмотра должностной инструкции для внесения изменений и дополнений, а это уже является изменением существенных условий труда. Поэтому необходимо придерживаться золотой середины. Для того чтобы необходимость внесения в инструкцию изменений и дополнений не возникала часто, целесообразно в раздел «Должностные обязанности» включить пункт, согласно которому работник обязан выполнять разовые поручения руководителя, касающиеся его функций.

В разделе «Взаимоотношения (связи по должности )» устанавливаются круг служебных связей, взаимоотношения с иными структурными подразделениями. Заметим, что подобная информация в любом случае изложена в положении об отделе, поэтому подробное ее изложение будет являться дублированием одного документа другим.

Разделом «Права» закрепляется круг прав, необходимых работнику для выполнения и реализации возложенных на него обязанностей, определенных законодательством и локальными нормативными правовыми актами. Чаще всего в этом разделе прописываются стандартные формулировки, согласно которым работник имеет право:

— знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися его деятельности;

— вносить на рассмотрение руководителя организации предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными должностной инструкцией;

— получать от руководителей структурных подразделений, других работников информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей;

— требовать от руководителя организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей, прав и т.д.

Раздел должностной инструкции «Ответственность» определяет формы ответственности (материальная, дисциплинарная, административная и т.д.) работника за несоблюдение должностных обязанностей, возложенных должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов, действующих в организации.

Согласование и утверждение должностной инструкции

Проект должностной инструкции подписывает разработчик и отправляет его на согласование с заинтересованными лицами, которые могут вносить свои изменения и дополнения. Такими лицами обычно являются непосредственный руководитель, руководитель структурного подразделения, руководитель одного направления деятельности, а также работник отдела труда и заработной платы либо отдела правовой и кадровой работы. Необходимо также согласование должностной инструкции как локального нормативного правового акта с юрисконсультом на соответствие ее действующему законодательству. После согласования должностная инструкция утверждается в соответствии с локальными нормативными правовыми актами организации и отправляется в отдел кадров, где шнуруется и утверждается печатью организации. Непосредственный руководитель знакомит работника с должностной инструкцией под роспись. Заметим, что отметка об ознакомлении работника с инструкцией может быть как в конце должностной инструкции, так и на листе ознакомления, который является неотъемлемой ее частью.

Реквизиты согласования, утверждения и ознакомления должны соответствовать требованиям постановления Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь».

Требования должностной инструкции являются обязательными для работника с момента его ознакомления и подписания инструкции. Поэтому целесообразнее подготовить проект документа и утвердить его до приема на работу сотрудника.

Все разработанные должностные инструкции подлежат обязательной регистрации в отделе кадров, при этом им присваивается порядковый регистрационный номер. Журнал регистрации ведется специалистами отдела кадров и хранится постоянно.

Должностные инструкции в обязательном порядке подлежат корректировке в случаях:

— изменения организационной структуры;

— изменения штатного расписания;

— перераспределения функций между должностными лицами и подразделениями;

— изменений в законодательстве.

Порядок внесения изменений и дополнений аналогичен порядку разработки и согласования должностной инструкции.

Пересмотр должностных инструкций целесообразно осуществлять 1 раз в 3 года в целях уточнения распределения обязанностей между работниками и проведения мероприятий по совершенствованию организации и повышению эффективности труда в организации.

Кадровику на заметку

Должностные инструкции разрабатываются на имеющиеся в штатном расписании должности, а не на конкретных работников, то есть должностные инструкции носят обезличенный характер. Отсюда следует, что для любого работника, претендующего на замещение конкретной должности в данной организации, будет действовать одна и та же должностная инструкция.

Должностные инструкции(И что в них должно быть написано)

Скачать файл "Должностные инструкции"
Трудовое законодательство РФ предусматривает различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем. Всем известно, что при приеме на работу заключается трудовой договор, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и т.п. Однако в трудовом законодательстве не упоминается о должностной инструкции.

Между тем это важнейший документ, призванный выполнять различные функции и оказывающий огромное влияние на трудовые отношения. И потому каждому работнику надо иметь представление о том, что такое должностная инструкция, зачем она нужна, что в ней должно быть написано (а что - не должно) и как она отражается на трудовых отношениях.

ПОНЯТИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ И ЕЕ НАЗНАЧЕНИЕ

Должностная инструкция - это повсеместно применяемый на практике документ, в котором подробно регламентируются все основные моменты, связанные с выполнением работ по конкретной должности. Она определяет квалификационные требования к претендентам на ту или иную должность, функции работника, его права, обязанности, сферу ответственности. Во многих организациях существует разделение: для должностей руководителей, специалистов и служащих разрабатываются должностные инструкции, а для должностей рабочих - рабочие инструкции. Это чисто технический вопрос: как ни назови данные документы, их суть и назначение не меняются. Далее для всех таких документов в статье будет использоваться общее наименование - должностные инструкции.

Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты не регламентируют вопросы составления, утверждения и применения должностных инструкций. На эту тему есть лишь несколько писем Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), которые, несмотря на их официальный характер, не являются нормативными документами и могут применяться лишь в качестве рекомендаций. Но к данным рекомендациям Роструда стоит прислушаться.

Несмотря на то, что законодательство не устанавливает обязанность работодателей иметь должностные инструкции для персонала и, следовательно, какая-либо ответственность за отсутствие должностных инструкций не предусмотрена, почти все работодатели предпочитают все же использовать должностные инструкции. Их отсутствие может породить различные неблагоприятные последствия. Например, при отсутствии инструкции, четко регламентирующей права, обязанности и ответственность работника, работодатель может необоснованно привлечь его к дисциплинарной ответственности за действия (бездействие), которые, по мнению работодателя, являются нарушением трудовой дисциплины, но фактически это никакими документами не предусмотрено. Тем самым работодатель нарушит трудовые права работника и, возможно, “нарвется” на судебные разбирательства, административную ответственность и т.п.

Но самое важное в должностных инструкциях - то, что они играют огромную роль в процессе организации труда работников, в рациональном использовании трудовых ресурсов, в структурных внутрипроизводственных связях, в поддержании трудовой дисциплины.

Качественно разработанные должностные инструкции помогают решить следующие вопросы:

- устранить дублирование функциональных обязанностей несколькими сотрудниками при выполнении тех или иных работ;

- установить подчиненность сотрудников, обеспечить их взаимодействие в процессе труда;

- объективно и беспристрастно оценить деятельность работника в тех случаях, когда это необходимо (при повышении квалификационных разрядов, при зачислении в кадровый резерв, при решении вопроса о соответствии занимаемой должности и т.д.);

- разграничить ответственность сотрудников за выполняемую работу, применять дисциплинарные взыскания за невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей только при наличии достаточных оснований, вытекающих из должностной инструкции.

В конечном счете все это благоприятно влияет на результаты работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом.

Надо учитывать, что должностная инструкция разрабатывается не для конкретного работника, а для определенной должности. Она обезличена и регламентирует выполнение работ по данной должности безотносительно к тому, кто ее занимает и сколько сотрудников организации работают на таких должностях.

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.

Если человека что-то не устраивает, он может своевременно отказаться от трудоустройства. В то же время работодатель, основываясь на квалификационных требованиях, установленных должностной инструкцией, сможет подбирать на определенную должность только подходящего по деловым качествам человека и обоснованно отказывать в приеме на работу тем претендентам, которые не отвечают предъявляемым требованиям. Данные примеры иллюстрируют еще одно предназначение должностных инструкций: служить инструментом для обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений.

Разработка и оформление должностной инструкции - прерогатива работодателя, поскольку организация трудового процесса, упорядочение трудовых отношений - в первую очередь в его интересах. При этом большое значение имеет форма должностной инструкции; другими словами, какой вид будет иметь данный документ, в каком качестве он будет выступать. От формы должностной инструкции зависит порядок принятия и введения этой инструкции в действие. Должностная инструкция может оформляться двумя способами (или в двух формах).

1. Должностная инструкция является приложением к трудовому договору. В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора и, следовательно, принимается при обоюдном согласии работника и работодателя и подписывается ими. При этом работодатель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и установить в ней какие-либо условия.

Такой порядок вполне соответствует трудовому законодательству. Права и обязанности работника и другие вопросы, как правило, регулируемые должностными инструкциями, не входят в число обязательных условий трудового договора. Но в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В частности - уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий колдоговора, соглашений.

По идее, такие дополнительные условия могут быть включены в основной текст трудового договора. Но это сделает договор чрезмерно “раздутым”, а его содержание - неудобным для восприятия. Намного удобнее включить эти вопросы в должностную инструкцию и оформить ее как отдельное приложение к трудовому договору, имеющее равную с ним юридическую силу, а в основном тексте договора сделать отсылку на должностную инструкцию, указав, что права, обязанности, ответственность работника и т.п. определяются в соответствии с приложением к трудовому договору. Один экземпляр должностной инструкции передается работнику вместе с экземпляром трудового договора, второй экземпляр остается у работодателя.

2. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа. В юридической практике существуют два различных мнения относительно данного вида документа. Одни специалисты полагают, что такая инструкция будет локальным нормативным актом работодателя со всеми вытекающими из этого последствиями; другие считают, что это - правоприменительный акт, поскольку он касается конкретных работников. Автор разделяет первую точку зрения, поскольку, как уже отмечалось выше, должностная инструкция не привязана к личности конкретного работника, но тесно связана с должностью. На одинаковых должностях (то есть на основании одной должностной инструкции) могут трудиться множество работников; на одной и той же должности люди могут меняться (увольняться, переводиться, приниматься на работу вновь). Поэтому должностная инструкция нацелена на неопределенный круг лиц, и это - отличительный признак локального нормативного акта.

Работодатель, оформив должностную инструкцию в виде локального нормативного акта, самостоятельно утверждает ее. Подписывает ее, как правило, руководитель организации или уполномоченное им лицо.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить принимаемого под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Под локальными нормативными актами в данной статье прежде всего имеется в виду именно должностная инструкция, поскольку ни один локальный нормативный акт не имеет столь тесной и непосредственной связи с трудовой деятельностью работника. Таким образом, если должностная инструкция оформлена в виде локального нормативного акта, работодатель знакомит с ней нового сотрудника под подпись. Подпись обычно предлагают ставить в конце самой инструкции либо на отдельном “листе ознакомления”, который подшивается к инструкции. В любом случае работодателю надо иметь доказательство, что он ознакомил работника с инструкцией; только после этого он может требовать от работника выполнения должностных обязанностей и привлекать его к ответственности за их невыполнение.

РАЗРАБОТКА И СОДЕРЖАНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

Как правило, разработкой должностных инструкций в организациях занимаются специалисты кадровых служб либо служб, занимающихся организацией труда. В немногочисленных организациях, не располагающих такими специалистами, разработкой этих документов могут заниматься руководители. Но без соответствующей подготовки составить качественную должностную инструкцию затруднительно, поэтому зачастую руководители таких организаций прибегают к помощи сторонних специалистов.

Должностная инструкция должна содержать только такие положения, которые связаны с деловыми качествами работника, необходимыми для выполнения работ по конкретной должности. Как указано в п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В должностной инструкции необходимо установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Несмотря на желание отдельных работодателей помимо прямых обязанностей, предусмотренных по должности, “навесить” на работника массу непрофильных, дополнительных обязанностей (вплоть до “сгоняй за пивом”), такие действия недопустимы и не имеют под собой оснований.

В письме от 09.08.2007 № 3042-6-0 Роструд подчеркнул, что основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Данный справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В нем предусмотрены практически все должности руководителей, специалистов и служащих, а требования к каждой должности разбиты на три раздела: должностные обязанности, что должен знать работник и требования к квалификации.

При разработке инструкций для рабочих должностей за основу принимается Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, который обязателен для применения на предприятиях и в организациях любых отраслей. Этот справочник предусматривает профессии рабочих; требования к каждой должности разбиты в нем на два раздела: “характеристика работ” и “должен знать”.

Отношения в сфере труда постоянно развиваются, в результате периодически возникает необходимость в новых профессиях и должностях, не предусмотренных справочниками. Такие ситуации сформировали определенную практику: федеральные органы исполнительной власти принимают нормативные акты, утверждающие квалификационные характеристики и требования к отдельным должностям. В качестве примера можно привести постановление Минтруда РФ от 27.11.1996 № 11 “Об утверждении квалификационной характеристики по должности “оценщик (эксперт по оценке имущества)”.

В случае если в организации нет должностной инструкции на определенную профессию или должность, работодателю будет проблематично требовать от работника что-либо сверх того, что изложено в положениях упомянутых двух справочников и других нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики для отдельных должностей.

Требования к должностям, содержащиеся в перечисленных нормативных документах, являются общими. Они могут не отражать специфики выполнения работ в конкретных организациях, особенностей производства, региональных особенностей и других факторов. Поэтому при разработке должностных инструкций работодатель может расширить и дополнить требования квалификационных справочников и иных нормативных документов. То есть предъявить к работнику, занимающему определенную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора - либо в силу прямого предписания в федеральном законе (например, наличие российского гражданства для госслужащих), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям из-за специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

При разработке должностной инструкции, как и в трудовых отношениях в целом, не допускается установление для работников ограничений либо преимуществ, зависящих от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Подобные ограничения или предпочтения являются дискриминационными и прямо запрещены ст. 3 ТК РФ.

Поскольку, как уже отмечалось, никаких требований к содержанию должностной инструкции законодательством РФ не предусмотрено, работодатели вправе самостоятельно, на свое усмотрение (но с учетом требований квалификационных справочников) определять ее структуру и содержание. Для упорядочения процедуры разработки должностных инструкций многие организации вводят соответствующие локальные нормативные акты, такие как положения о порядке составления должностных инструкций. В других организациях утверждаются единые (или типовые) формы должностной инструкции. Такие меры призваны установить единые требования к содержанию и оформлению должностных инструкций, упростить исполнителям задачу по их разработке.

Как правило, должностная инструкция состоит из следующих основных разделов.

1. Общие положения. Закрепляются квалификационные требования к лицу, занимающему данную должность: уровень образования, необходимый стаж работы, наличие специальных знаний, обладание определенными навыками и т.п. Перечисляются нормативные акты, внутренние документы организации (приказы, распоряжения и т.п.), которые работник должен знать и руководствоваться которыми в своей деятельности. Здесь же может устанавливаться подчиненность работника определенному руководителю и (если должность руководящая) подчиненность других работников данному работнику. Кроме того, здесь могут устанавливаться условия временного замещения работника в период его отсутствия, а также условия замещения им других работников (если это входит в его обязанности).

2. Должностные обязанности. Закрепляются должностные обязанности работника, подробно расписывается, что он должен делать. Помимо обязанностей, предусмотренных ЕТКС или КСД, связанных со спецификой работы на данной должности, здесь могут также устанавливаться общие для всех работников обязанности: соблюдать трудовое законодательство, соблюдать нормы служебного общения, субординацию и т.п.

3. Права. Закрепляются права, которыми наделяется работник для наиболее эффективного выполнения должностных обязанностей. Могут быть указаны права работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (приостанавливать работу в случаях, установленных законодательством, и т.п.). Нужно учитывать, что право - это мера возможного поведения работника, и он самостоятельно определяет, использовать свое право или нет. Некоторые работодатели умудряются вписать в должностные инструкции пункт о том, что за неиспользование своих прав работник несет ответственность, что совершенно необоснованно.

4. Ответственность. Закрепляется сфера ответственности работника, устанавливается, за что он отвечает. Указываются меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае невыполнения им должностных обязанностей.
Конечно, приведенный перечень разделов - примерный. Должностные инструкции могут иметь другой состав разделов.

ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

Поскольку трудовые отношения под влиянием различных факторов постоянно изменяются, должностные инструкции также не могут в течение длительного времени оставаться неизменными. В большинстве случаев необходимость их изменения или дополнения является объективной и связана с изменениями в нормативных актах, в процессе производства продукции и в организации труда, с применением работодателем новых технологий, программных продуктов, с необходимостью перераспределить обязанности между работниками и т.п. Например, принят новый закон, регулирующий отношения в сфере транспорта. В этом случае в должностные инструкции руководителей транспортных подразделений потребуется внести дополнение в части того, что они в своей деятельности руководствуются данным законом и должны его знать. Или при замене старого производственного оборудования на новое, более совершенное, потребуется внесение изменений в должностные инструкции работников, обслуживающих данное оборудование, в части того, что они должны знать его устройство, схемы обслуживания, спецификации и т.п.

В то же время распространены случаи недобросовестного поведения работодателей, стремящихся вменить работнику дополнительные обязанности в целях, например, экономии оплаты труда. Такие работодатели действуют по подобной схеме: “Сокращу слесаря, а его обязанности повешу на электрика”. При этом в должностную инструкцию работника вносятся необходимые работодателю изменения и дополнения, а затем работника вынуждают с этим согласиться (“не согласишься - уволим, за что - найдем”). По сути, в подобных случаях имеет место поручение дополнительной работы, которая должна оплачиваться отдельно и может быть поручена работнику только с его согласия (см. “Дополнительная работа”. “Солидарность” №№ 14 - 15, 2010). Но это - дополнительные затраты для работодателя.

Отсутствие надлежащей нормативной правовой базы для разработки и применения должностных инструкций вносит в ситуацию неопределенность и зачастую позволяет работодателю “мухлевать” с этими инструкциями - при попустительстве работников и пользуясь их неграмотностью. Но на основании имеющихся в трудовом законодательстве правовых норм автор настоящей статьи придерживается следующей позиции относительно внесения в должностную инструкцию изменений и дополнений.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов, в первую очередь - от формы инструкции: является ли она самостоятельным локальным нормативным актом или же приложением к трудовому договору.

Если должностная инструкция - приложение к трудовому договору, то внести в нее изменения или дополнения работодатель может только по согласованию с работником. Роструд в письме от 31.10.2007 № 4412-6 рекомендовал в таких случаях одновременно вносить изменения в трудовой договор и должностную инструкцию и оформлять эти изменения дополнительным соглашением к трудовому договору. Исключения составляют случаи, когда вносимые в должностную инструкцию изменения и дополнения связаны с изменением организационных и технологических условий труда, что делает невозможным сохранение существующих условий трудового договора, - но только при условии, что изменения никак не влияют на закрепленную в трудовом договоре трудовую функцию работника (см. ст. 74 ТК РФ). В таких случаях работодатель имеет возможность изменить условия трудового договора без согласия работника, но с соблюдением предусмотренных ст. 74 ТК РФ процедур. В связи с этим необходимо разъяснить, что такое трудовая функция.

Определение трудовой функции содержится в ст. 15 ТК РФ, а также в ч. 2 ст. 57 ТК РФ: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Представляется, что содержание должностной инструкции в части предусмотренных ею должностных обязанностей - это и есть “конкретный вид поручаемой работнику работы”. Именно этот показатель наиболее полно характеризует виды работ, которые должен выполнять работник. Законодатель не зря предусмотрел в ст. 57 ТК РФ норму о том, что трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Любое изменение трудовой функции (независимо от того, постоянное оно или временное) согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника (кроме случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Указанные нормы ТК направлены на защиту интересов работников, ограждение их от произвола работодателей, от попыток необоснованно вменить в обязанности работникам то, чего они делать не должны.

Таким образом, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то работодатель может внести в нее изменения или дополнения:

- либо по согласованию с работником;

- либо без согласия работника, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, что возможно только в определенных случаях, с соблюдением установленных процедур (предупреждение работника за два месяца до введения измененных положений инструкции и т.д.) и только при условии, если трудовая функция работника остается неизменной. В таком порядке работодатель может внести изменения, касающиеся, например, подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить работника дополнительными правами и т.п. Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может только с письменного согласия работника.

Если должностная инструкция является самостоятельным локальным нормативным актом, то работодатель вправе внести в нее изменения без согласия работника. В таком случае работодатель утверждает измененную или дополненную редакцию инструкции, вводит ее в действие приказом и знакомит с нею работника под подпись. Но, как и в рассмотренном выше случае, одностороннее внесение работодателем изменений или дополнений в должностную инструкцию работника, если такие изменения затрагивают трудовую функцию, допускается только с письменного согласия работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимо отметить, что как при разработке должностной инструкции, так и при внесении в нее изменений и дополнений законодательство не предусматривает участия представителей работников в данном процессе. Не установлена обязанность работодателя согласовывать должностную инструкцию с профсоюзным органом либо учитывать его мнение при утверждении или изменении (дополнении) инструкции. Но, учитывая важность должностной инструкции, а также существенность возможных злоупотреблений работодателя при внесении в нее изменений и дополнений, и исходя из принципа свободы договора, профсоюзным организациям следует добиваться закрепления в колдоговорах механизмов, позволяющих профсоюзам контролировать введение в действие, изменение и дополнение должностных инструкций. Также нужно пытаться закрепить в колдоговоре положения, ограничивающие работодателя в части включения в должностную инструкцию работника обязанностей, не связанных с профилем его работы, не предусмотренных квалификационными справочниками и т.п. В таком случае, даже если должностная инструкция является локальным нормативным актом и не требует согласования с работником, ее положения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями колдоговора, в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению.

Отсутствие системного правового регулирования вопросов, связанных с должностными инструкциями, вызывает по меньшей мере недоумение. Такая ситуация порождает многочисленные конфликты и споры по поводу введения или изменения должностных инструкций, создает почву для сверхэксплуатации и нарушений работодателями интересов работников в сфере труда. Поэтому представляется необходимым скорейшее создание соответствующей нормативной базы.